第二章 XXXXX物业管理公司概况及基层员工流失现状
2.1 XXXXX物业管理公司简介
作为一家物业公司，T公司（以下简称“T公司”）现阶段执行的是“T”的管理模式，截止2012年12月31日，公司共有正式工作人员100人，其中企业管理人员有10人，财务管理部5人，营销管理部20人，人力资源部5人，技术部10人，办公室10人，工程管理部40人。通过近几年的发展，T公司不论从规模上还是从企业管理制度方面，都取得了骄人的成绩。
2.2 XXXXX物业管理的人力资源现状
2.2.1 企业员工学历情况
通过对公司人员学历进行摸底，我们发现，T公司现有硕士及以上学历人员10人，占员工总人数的10%左右，本科学历（包括全国统招本科、自考本科、专升本本科）学历人员40人，占公司员工总人数的40%，大专人数为50人，占全体员工总人数的50%（具体情况见表1）。通过数据分析，我们知道，T公司的高学历人数（本科及本科以上）较少，约占总人数的50%，这在一定程度上制约了企业的长远发展。
表 2-1 T公司人员学历情况
学历 人数（人） 比例（%） 硕士及以上 10 10% 本科 40 40% 大专 50 50% 2.2.2 企业员工年龄分布
通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，T公司的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；中层管理人员年龄主要集中在32—41岁之间，占28%。而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在23—31岁，占全体员工的46%；剩下的主要占13%。
表 2-2 T公司员工年龄结构
年龄（周岁） 比例（%） >40 13% 30—40 28% 4
22—30 46% <22 13%
2.3 XXXXX物业管理的基层员工流失状况
由于近年来，我国房地产行业市场发展受到限制，许多物业公司人才流失严重，T公司也同样遇到这样的问题，如在公司营销管理部、工程管理部，人员流失较为严重，详见表3、表4，图1、图2。
表 2-3 2007年至2012年T公司营销管理部人员流失汇总 单位：人
年份 流失人数 营销管理部人数 流失率 2007 5 17 29.4% 2008 6 19 31.6% 2009 5 20 25% 2010 7 22 31.2% 2011 7 24 29.2% 2012 8 25 34.8% 987654321087655系列17流失人员数200720082009年份201020112012
图1：2007年至2012年T公司营销管理部人员流失情况分布图
表 2-4 2007年至2012年T公司工程管理部人员流失汇总 单位：人
年份 流失人数 工程管理部人数 流失率 2007 3 16 18.8% 2008 4 15 26.7% 2009 5 17 29.4% 2010 5 18 27.8% 2011 4 17 23.5% 2012 7 22 31.2% 5
876754354系列1流失人员数543210200720082009年份201020112012
图2：2007年至2012年T公司工程管理部人员流失情况分布图
2.4 T公司人才忠诚度培育和维护不善的后果
应该说，对于任何一个企业不论它是公有制还是非公有制，都存在一个如何使内部团结一致、集体同心向上的问题。只有这个问题解决好了，我们的企业才能够得到发展和壮大。试想如果我们的企业和人才同床异梦，不能做到心往一处想，劲往一处使，那么在工作上是不可能有任何发展和突破的。特别对于T公司，严重的话可能面临被激烈的市场竞争大潮吞没的命运。
2.4.1 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成企业人才流失率巨大
随着世界经济的不断发展，人才流动率的居高不下成为越来越多企业所面临无法避免的现状，同样也是企业人才忠诚度下降的直观表现。随着全球信息时代的到来，人才流动越加频繁，T公司人才高流动率成为许多企业家无计可施的重要发展瓶颈。企业人才离职，往往不仅代表失去一个人才，它的后续反应往往会带来很多负面影响。首先，如果离职的人才是一个掌握大量信息的人才，那样人才的离职不仅是自己的离开，更多就是大量客户的离开，这给企业带来的危害是难以计算的。其次，如果离职人才是企业关键信息岗位人，他的离职很可能会泄露商业机密，给企业带来致命危机。再就是有些人才的离职是对企业充满怨言的，这样的人才必然会给企业散播不利于企业发展的言论，有的还会颠覆企业形象，这样对企业来说，不仅会让许多潜在客户丢失，且在企业下一步招聘过程中预见许多困难。离职人才对企业内部人才的影响也是非常大的，如果离职的人才在企业内部是有着一定威信的人，那样大家就会竞相猜疑他为什么离开，是企业效益不好了，还是企业要发生什么大得变故，这样必然会让企业内部人才军心动摇，
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从而影响其他人才的工作积极性和热情。
2.4.2 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成人才士气低落
现阶段T公司人才低士气的主要表现就是人才工作积极性低、责任意识差、不愿意发挥自己的主观能动性。在以前国有企业，许多人才将企业当家，他们都会积极主动的为企业的长远发展献计献策，在自己岗位上，他们往往不会害怕加班加点，刻苦专研，在困难面前，他们会毫不吝啬自己的智慧和力气，以克服苦难为荣，以为企业争取荣誉为骄傲。但是在T公司的部分人才，他们是报着“做一天和尚撞一天钟”的心态去工作，一旦自己的利益和企业的利益发生冲突时，他们首先考虑的是自身利益。在部门之间的合作过程中，本位主义表现得非常明显，首先保证自己利益不受到侵害，其它的以后再说。对待工作也是推诿扯皮，能少做尽量少做，能不做就不做，当企业利益受到外界侵害时，往往会独善其身，不能和企业共同进退。
以上种种现象已经成为现代化企业中遇见的家常便饭，越来越多企业领导人对人才忠诚度的培养已经提高到企业的战略规划层面，拯救企业人才的忠诚度，提升人才工作士气，成为企业发展过程中刻不容缓的事情。 2.4.3 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成人才腐败
人才的腐败是企业人才忠诚度不高的主要表现。人才腐败的现象主要表现为人才运用自身的资源和权力，想尽各种方法，为自己谋取最大福利，在同客户交往过程中，收取客户的回扣，将公司自身利益全然不顾；同时还有人才为了能够一己私欲，挪用公款，中饱私囊，给企业带来巨大的经济损失。还有一些手中掌握企业重要信息的人才，以出卖企业商业信息为方式，换取高额利益，这必然会直接损害企业的竞争力和影响力。人才腐败现象，是企业人才忠诚度下降的最为重要的表现，它往往不仅关系到企业形象问题，更关系到企业的生存问题。因此，提升人才忠诚度，不能仅停留在纸面上和口头上，而应该真正寻找到问题的根源，治标又治本。
2.5 本章小结
通过对本章的分析，我们知道，随着XXXXX物业公司的不断发展，公司不论从规模还是人力资源管理层面，都取得了较好成绩，但是由于物业公司工作的特殊性，其内部管理存在许多不足，由此造成的员工流失现象也非常严重，因此，加强企业人力资源管理，提高员工忠诚度成为现阶段公司战略发展的重要内容之一。
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第三章 XXXXX物业管理公司基层员工流失问题分析
3.1 基层员工招聘的不重视
3.1.1 基层员工招聘工作管理不规范
企业在自身发展过程中，为了更好地适应时代需求，会引进大量的人才来为企业注入新鲜的血液，增强自身企业的市场竞争力。但是在XXXXX物业公司的招聘过程中，由于企业招聘制度的缺陷，不能够找到真正想留在企业发展的员工，尤其是部分基层员工的招聘，如保洁员、维修工人等，有些求职者在企业工作一段时间后边离开企业，只是将企业作为工作过度阶段的一个熔炉，这时企业不得不去从新招聘，给企业的培训、生产等方面都造成了很大的影响，而且大多中小企业存在通过熟人介绍等方式进行引进新人，这对于企业发展都是极为不利的，不能够找到真正适合自身企业的员工。
3.1.2 基层员工招聘制度不完善，评价指标不科学
在XXXXX物业公司招聘时由于没有深入的考察应聘人员的应聘动机和技术水平，招聘的基层员工不能够适应企业的经营管理模式，企业员工中也存在很多通过关系进入企业的人，导致企业在经营过程中会出现各种各样的问题。
同时，由于公司在招聘环节没有科学、系统的企业人才评价标准，企业的招聘机制需要通过企业对于企业员工的面试考核才能够更好地发挥其作用。在XXXXX物业公司中由于管理者的个人主义凭借个人爱好而做出评定结果。这也是目前XXXXX物业公司急需解决的问题。
3.2 企业文化在基层缺乏传播
3.2.1 企业文化不健全，员工参与性不高
（1）企业文化不健全
XXXXX物业公司由于是私人企业，大多都只看重企业效益但是忽略了对于企业精神文明建设的重要性，对于企业的文化建设大多都是无从下手，即使有自身企业文化的中小企业在在企业管理中也很难有体现。由于企业文化的欠缺，会增大企业员工与管理者之间的隔阂，不利于民主管理政策的实行。
XXXXX物业公司由于没有企业文化，也严重的忽视了于企业发展中企业文
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