任务变更按照下述程序执行：
任务变更程序下属提出任务变更申请直接主管提出任务变更通知变更申请否是变更通知任务书相关人员讨论确认评价标准、权重、原有任务删减等问题纳入常规考核程序执行2.4 任务执行情况的考核
2.4.1 任务书下达的考核
一份任务书没有按时下达对直接责任人扣款50元/次。直接责任人的直接主管扣款30元/次。
任务书接受人没有在规定的时间内回复对直接责任人扣款20元/次。
2.4.2 对考核工作的管理
? 一般员工
一般情况下。每周任务完成之后，员工进行自评，并最迟不得于下周一上午9：00以前呈报直接主管进行复评，具体的操作程序详见流程图。（考核记录表详见附表四）
直接主管及时组织任务完成情况复评并填写相关内容后反馈给该员工。在下周二的上午9：
00以前，将本周的所属员工的考核结果（考核记录表）发送给相关员工并抄送人力资源部及自己的直接主管（任务下达者为部门经理时，直接抄送给人力资源部即可）。
? 对基层主管
其直接主管在下月初的前2个工作日完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考核结果分别发送至软件公司总经理、基层主管本人、人力资源部。
? 对部门经理
软件公司总经理在下季度初的前2天内完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考核结果分别发送至部门经理本人、人力资源部。
? 其他说明
对于有明确时间节点要求的任务（见本文1.6.4节的描述），为保证总体工作能顺利开展，采用即时完成、即时自评、即时提交复评的原则进行。
每一份考核结果记录表没有按时完成直接责任人扣款50元/次。直接责任人的直接主管扣款30元/次。
2.5 部门间的任务下达考核管理
部门间的任务书下达及考核按照下述程序进行。
其余下达及考核程序按照前述任务的管理及考核之规定执行。
2.6 评分细则
2.6.1 对普通员工
每周任务分值总合为100分（各任务权重之和为100%）。 每个月得分取本月每周得分的平均值作为月度考核最终得分。
2.6.2 对基层主管
每月任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为月度最终得分。
2.6.3 部门经理
每季度任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为季度最终得分。
2.7 绩效薪资评定衡量标准
以部门为单位，每个部门按月度进行排名，取部门员工总数的10%作为奖励和处罚的基础人数（按四舍五入的原则进行）。不足5人的部门由软件公司总经理根据实际情况另行处理。 奖励人数为部门总排名前10%的人员，处罚人数为部门总排名后10%的人员。比如：A部门有17个人。那么该部门奖励的人数为2人，人员为该部门总排名前2名的人员。处罚的人数为2人，人员为该部门总排名最后2名的人员。
如果某部门月度员工的最高得分低于90分，则该部门员工不作奖励。
如果某部门月度员工的最低得分低于80分且该部分员工还未包含在该部门最低得分的10%以内，那么在惩罚时必须将这部分员工纳入惩罚范围，按照后续关于惩罚分配原则的计算公式执行。
对于排名相同的情况，将人员的考评材料呈报软件公司总经理进行监督考核，按照软件公司总经理监督考核的得分作为最终排名的依据。
上述情况不包含部门经理，对部门经理的考核标准按照本制度2.8.2的相关规定执行。
2.8 奖励和处罚的金额分配原则 2.8.1 对普通员工及基层主管
? 奖励分配原则
汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最低的人员奖励5%，分数最高人员奖励10%，其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出：
其余中间分数人员奖励比例=5%+（考核得分-最低得分）×4%/（最高得分-最低得分）。
? 惩罚原则
汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最高的人员扣除5%，分数最高人员扣除10%，其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出：
其余中间分数人员扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）×4%/（最高得分-最低得分）。
对前后各10%的员工，负有监督考核职责的相关人员必须对该类员工的任务下达情况、任务完成情况、考核情况进行全面认真的审查，履行监督考核的职责。同时，对该部分员工必须进行结果沟通反馈，并如实填写《结果反馈记录表>>(详见附表五)。
2.8.2 对部门经理
季度考核分数低于80分时，扣除10%。80-84.9分，扣除5%。85-94.9分，不扣不减。高于95分（含95分），按照95分奖励5%，100分奖励10%为基准计算。计算公式同普通人员及基层主管奖励的计算公式。在下一季度的工资中逐月扣除或奖励相应的百分比金额。