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政策开发 ①先培训后上岗的就业政策
②培训、能力与待遇挂钩的分配政策 ③吸引海外留学人才回归的优惠政策
3、简单应用： 联系身边事例，终身教育的重要性。
D、企业劳动力资源管理与开发 1、识记： ①内容分析。P42 内容分析：对于一个企业来讲，劳动力资源管理与开发主要涉及四个方面的内容，概括起来就是：
一要选对人；二要育好人；三要用准人；四要留住人。这四个方面既相互独立，又互相渗透。 ②工作绩效评估。P52
工作绩效评估：就是指对企业内部员工的工作过程及其结果进行考核和评价的过程。 ③晕轮效应误差。P61
评估人在对被评估人作绩效评估时，把绩效中的某一次要方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评估。 ④近因误差。P61
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
2、领会： ①企业组织培训经常使用的方法。P48 ⑴案例研究 ⑵研讨会 ⑶授课 ⑷游戏 ⑸电影 ⑹计划性指导 ⑺角色扮演 ⑻T小组 ②劳动力配备的主要原则。P47
⑴因事择人原则 ⑵因材用人原则 ⑶人事动态平衡原则 ③工作绩效评估的目的。P52
⑴获得人事决策信息 ⑵为职员提供信息反馈 ⑶有利于发现企业中存在的问题 ④工作绩效评估的标准和主要方法。P53
标准：⑴绝对标准 ⑵相对标准 ⑶客观标准 主要方法： ⑴常规方法 ①排序法 ②两两比较法 ③等级分配法
⑵行为评价法 ①量表评等法
②关键事件法 ③行为评等法 ④混合标准评等法 ⑤行为观察评等法
⑶工作成果评价法 ①绩效目标评估法 ②指数评估法
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⑤减小误差的措施。P63
⑴对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价；
⑵评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太注重其他方面；
⑶在评估表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些词有不同的理解； ⑷一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松； ⑸对评估人和被评估人都要进行必要的培训。
3、简单应用： ①制作工作说明书。P45 工作说明书是对所从事某项工作岗位的人员必须具备的素质所作出的说明，主要包括以下几个方面： 普遍要求 主要指应聘者的年龄、性别、学历、工作经验等的要求。
生理要求 主要指应聘者的身体健康水平、体能状况、运动能力、感官灵敏度等方面的要求。
心里要求 主要指从事该职务所需要的各种心理素质要求，如观察能力、思维能力、记忆能力、推理能
力，以及兴趣、爱好、意志等非智力因素等。
知识技能要求 主要是指从事该项工作所需要的知识结构、专业知识层次等。 ②Ｔ小组。P51(又叫敏感性小组)
构成：T小组组成人员一般在12人以下，每个组配备一位积极观察组员行为的培训师。培训没有固定的议程安
排，讨论的问题往往涉及小组形成的“现实、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此？人们是怎样察觉他人的情感的？人们的情感是如何相互作用的？”这类问题上。 优点：T小组可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长和发展。
缺点：T小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则难把培训效果转移到工作情境中去。
针对新员工培训的目的：主要是为了缩短新进员工的“磨合期”，给新进员工以精神抚慰，减少因陌生带来的焦
虑与困惑。
针对新员工培训的方法：在培训内容的安排上主要应围绕熟悉企业环境（包括硬环境和软环境）、明确企业目标
而进行。
在形式上则多采取授课、研讨会、电影等方式。
针对管理人员培训目的：主要是为了提高管理人员的管理水平，帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领
导管理下级。
针对管理人员培训方法：在培训内容的安排上主要应围绕学习新的管理知识和先进的管理技能而进行，包括追求
卓越的心态、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、授权、管理变化、员工指导、员工激励、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、组织发展、企业再造等等。
在形式上也可以选择难度较为复杂的培训形式，如研讨会、案例研究、角色扮演、T小
组和游戏。
③两两比较法。P56 两两比较法：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。 优点：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观。
缺点：⑴如果需要评价的人数很多，则需作的比较次数将会非常多，工作量很大（若需评价的人数为N，则需
作的比较的次数为N（N-1）/2）
⑵若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法自圆其说。
⑶（排序法和两两比较法有一个共同的问题：）在排序中每个人的位置都是惟一的。这意味着任何两个员工的表现必须能分出先后，但事实上这是不可能的。通常发生的情况是：某些员工的表现嘻哈不多，难分伯仲。
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第三章 劳动力市场
A、劳动力市场概述 1、识记： ①劳动力市场含义。P65 劳动力市场：是市场经济体制对劳动力资源进行有效配置的一种形式，是劳动力双方在劳动使用权转让以及购买上达成一系列合约的总和。
②完善劳动力市场的主要因素。P65
⑴自由劳动者 ⑵使用劳动力的部门与雇主 ⑶供求关系 ⑷交换方式与规则 ⑸劳动力价格 ③劳动力市场的二元性。P67
劳动市场的二元性，主要表现在以下五个方面： ⑴主要劳动力市场与次要劳动力市场 ⑵中心劳动力市场与外围劳动力市场 ⑶内部劳动力市场与外部劳动力市场
⑷有组织的劳动力市场与无组织的劳动力市场 ⑸公共部门就业市场与私营部门就业市场 ④劳动力市场结构。P70
劳动力市场结构：就是指劳动力市场各个要素相互作用、相互联系的方式。 （它一方面促进劳动力资源的有效配置；另一方面，也能限制劳动力的流动）
2、领会： ①劳动力市场含义的理解。P65 劳动力市场：是市场经济体制对劳动力资源进行有效配置的一种形式，是劳动力双方在劳动使用权转让以及购买上达成一系列合约的总和。
理解劳动力市场的含义，需要我们进一步把握以下几个方面。
⑴第一，它是一种资源配置形式，是一种运用市场机制自动配置劳动力资源的形式； ⑵第二，它是一个交易场所。 ⑶第三，它是一个相对性概念。 ⑷第四，它是一个生产要素市场。 ⑸第五，工资是劳动力的价格。
②主要劳动力市场和次要劳动力市场的区别。 类目 工资待遇、福利情况、流动性 在职培训 市场特征 流动方向 主要劳动力市场 工资福利高，工作条件良好， 晋升机会多，劳动力流动性差 广泛 受市场竞争影响小， 是内部劳动力市场的一部分 可以向次要劳动力市场流动 次要劳动力市场 工资福利低，工作条件差， 晋升机会少，劳动力流动性强 少，甚至没有 受供求影响大 很难向主要劳动力市场流动 ③最低劳动标准主要是指最低工资标准和最长劳动时间标准。 ④人才市场的功能。 ⑴信息传递 ⑵评价推荐 ⑶余缺调剂 ⑷优化配置 ⑸社会服务等功能
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B、劳动力市场理论与运作 1、识记： ①劳动力市场配置模式。P77 ⑴“行政配置”型模式 ⑵“市场配置”型模式 ⑶“混合配置”型模式 ②劳动力流动。P79
劳动力流动：是指劳动力的职业、就职岗位和就职地区的变动，是劳动者就业需要与社会需要相结合的过程。 2、领会： ①劳动力市场经典理论。P73 ⑴新古典学派 时间：20世纪30年代直至50年代期间，新古典学派曾一度失宠。
自50年代中期以后，又呈东山再起之势。
起源：源自于亚当·斯密、大卫·李嘉图以及19世纪早期经济学家为代表的古典经济学。
奠基人：马歇尔
其他代表 希克斯——创立了一系列关于劳动力需求和供给理论的新概念。
道格拉斯——运用实际统计数据使这些理论概念得到验证。 芝加哥学派的弗里德曼、史蒂格勒、舒尔茨、贝克尔等
经纪人假设：即当其他条件一定时，人类总是追求个人效用最大化的满足，总是寻求最优或
比较理想的后果。
影响劳动力市场的主要因素——市场要素
使用方法：推理法、归纳法
⑵制度学派 时间：产生于20世纪初
代表人物：维伯伦、科芒斯、密特塞尔、 影响劳动力市场的主要因素
——特别强调社会性要素，
认为工资和劳动力资源配置主要是由制度性的要素（如内部劳动力市场和工会）以及许多社会性的要素（如社会地位、歧视、市场细划等）决定的，这些因素会组织劳动力在各个劳动力市场间的自由转移。
⑶制度学派与新古典学派相比，其区别主要表现在：
①特别强调劳动力市场的一般特征以及这些特征在弱化供求要素方面的作用；
②强调劳动力市场的不完全竞争性，之所以如此是因为工资缺乏弹性，失业是一种长期、普遍的现象，劳动力的流动存在着障碍，信息的传播极不均匀；
③非常强调工会、大型企业、文化、习俗等因素在工资决定过程中的作用；
④在方法上，制度学派乐于使用案例研究，乐于运用归纳法，认为这些方法有助于人们揭开劳动力市场实际运作的面纱。
②按照劳动力流动标准的不同，可以分为不同的类型。P79 劳动力流动可以划分为多种类型：
⑴按照空间、区域范围标准可分为 ①岗位间流动
②企业间流动 ③地区间流动 ④城乡流动 ⑤国际间流动
⑵按照方向标准可分为 ①水平流动
②垂直流动
⑶按照职业变动标准可分为 ①结构性流动
②个别性流动
③影响流动的因素。P82
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影响流动的因素 ⑴经济因素
⑵社会因素
⑶个体因素 ①个体年龄因素
②受教育程度高低是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。 ③职业的性质和职业能力对劳动力流动产生影响。
⑷科技因素 ⑸政策因素 ⑹媒介因素
④劳动力流动的正负效应。P86
◆劳动力流动对劳动力市场的运行和劳动力资源的合理利用的积极意义如下： ⑴首先，劳动力流动是实行经济结构变动的必要条件。
劳动力通过流动从衰若的产部地区向发展的产业、地区、部门迅速转移。 ⑵其次，劳动力流动能够使劳动力资源得到充分利用。
劳动者可以根据自己的兴趣、能力和需要，自由地选择职业、地区、单位等。流动能较好地调动劳动者的积极性，发挥其才能。
同样，企业和用人单位也可以根据岗位设技术技能要求选择劳动力，并能根据劳动岗位的变化，增减或调整劳动力，从而避免了冗员和人浮于事的现象发生。
⑶再次，劳动力流动保证了劳动力市场的活力，提高了效率。
没有流动的市场只能是一潭死水。劳动力流动使劳动力市场增加了活力，实现了互通有无的功能。 另外 劳动力流动也使重要的工作岗位具有竞争性，从客观上促进了劳动者素质的提高。 ◆劳动力流动的缺点：
由于在个人利益取向的驱使下的劳动力流动，常常带有一定的非理性和盲目性，因为劳动力流动有时也会造成一定的负面影响 3、简单应用: 运用所学知识，解释“孔雀东南飞”这一现象。P81 在我国，人才的社会流动历来与经济体制密切相关。
在高度集中的计划体制下，人才为单位所有，他们在择业、分配、职称、待遇上都处于被动地位，积极性、创造性难以得到充分发挥。
改革开放打破了所有制的樊篱，人才流动逐渐汇成了不可阻挡的潮流。较之过去的“一潭死水”，现在重要的人才流动起来了，这无疑是生产力的一次大解放。
实际上流动的合理不合理，并不能简单地用流向农村还是城市、流向内地还是沿海、流向企业还是事业、流向国内还是国外来衡量，衡量的标准只能是“人畅其流”、“人尽其才”的原则。只要人才流向能更好发挥作用的地方，就是合理流动。
C、短期劳动力需求理论和长期劳动力需求理论 1、识记： ①劳动力需求边际生产力。P94 劳动力需求边际生产力：是指当其他投入要素不变时，每额外增加一个单位劳动所带来的产出增加量。 ②劳动边际产量。P94
劳动边际产量：是指当其他投入要素不变时，企业每增加一个单位劳动投入（或一个劳动力）所能增加的实物产出量。
③边际收益产量。P96
编辑收益产量（MRPL）：是企业每增加一个单位的某种投入要素，并售出由此增加的产品所带来的收益增量，等于边际产量与边际收益的乘积。
（这里的边际收益（MR）是指企业每增加一个单位的产品并售出后所能增加的受益。） ④等产量曲线。P101
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