正比。仲理峰认为，职员的心理因素会对工作绩效以及个人行为起着重要的媒介作用，心理因素的提高会促进工作绩效的提高。
1.3 管理创新行为文献回顾
管理创新行为也就是创造、创新的进化，在20世纪
初，经济学研究专家约瑟夫·熊比特首次总结了创新的内涵，创新是说用一种前所未有的方法将头脑中的意识进行重组同时构建起来的互为因果的技能。具有创新、创造技能的人、机构以及公司企业，能够持续不断地提出完成问题的途径。在上世纪30年代末，罗纳德·哈里·科斯所著论文中指出了交易付费的说法，给之后的研究者提出了观察组织形成、实行以及创造的新观点，给创造提出了更好的研究方向。威廉姆森再一次进科斯的理论向前推进，他认为，机构以及公司由创立、发展再到完善这个长长的进展流程中，大部分的目的是想尽力降低交易的费用，这也属于管理创新的组成部分，这些后来在钱德勒的观点中得到论证。出发点不一样的研究专家，其对管理创新的内涵划分也会不一样。像是Damanpour和Evan这两位学者认为管理创新就是在机构中实行与别以往的管理方式、信念和内容，进一步为机构发生质的改变提供媒介。Arranamson则认为是企业内部的管理和企业文化的重组和概念，进一步增强机构绩效的流程。Hamel
认为管理创新是机构得到长时间的战略方面的长处
同时在同行中遥遥领先的改革，是将以往的传统予以全盘否认和改变的过程。Birkinshaw、Hamel、Mol认为是为了实现更好的发展目标而推出的一系列规章制度。
在中国，对于管理创新的调研发展比较迟缓，不过也
得到许多成果斐然的研究。早起进行全面论述管理创新的为荷明杰关于现代企业在管理创新方面的论述、常修泽在管理创新方面的新论点等等。研究者出发点不同，对管理创新的内涵解释也不同。梁镇指出，管理者只有持续从意识、技能、途径等多方面进行创造和改革，才可以增强企业管理创新的影响力。常修泽指出，管理创新是机构改革在经营方面的延伸，是机构为了能够减少管理方面的费用而进行的改革。专家梁明杰指出，管理创新是根据创新发展出来的各项能源进行重组优化吗，进一步完成机构目标的总流程。李钱指出，管理创新能够带来机构费用的减少，也可以让目前的部门组织实现整理改革，从而提升机构的极小。苏敬勤、林海芬认为，管理创新是机构通过自己内部和外部在管理途径、实行的定位、现有发展进程的改造，从而提升机构职能的过程。
总而言之，出发点不同，研究者对于管理创新的概念
理解也不同，现在还没能得到一致的理念。根据内容方面的划分，可以把管理创新分为理念、知识、意识、途径和工具等五种方面。这些因素互为因果，互相发展，互相制约。根据其功能的划分，可以分为规划、方向、实行、检查反馈、
操作、调节、人力资源管理、机构和管理九种。根据公司机构，可以分为实验、市场规划、采买供给、财务分配、咨询手机等等。
二、理论与假设
2.1家长式领导对个人创新行为的影响
在最近几年的发展中，部分研究专家站在中国国情的
出发点来研究在中国社会主义市场经济体制中，管理者的管理方式，认为我国的国企在管理时会有意无意呈现出和中国传统的父权方式相似的特性，学者将这类管理的方式叫做家长式的领导。樊景立和郑伯埙这两位知名的心理学家在阐述了Westwood等学者的观点后认为，家长式领导即使会呈现出施行仁德、树立品德和树立威严三种特点，表现出仁德式
的领导、关怀式的领导和威严式的领导，这些共同构成了家长式领导的三种类型。威严式领导和关怀式领导在以前的研究调查中具有一致观点的连累，至于仁德式领导就比较少有研究，主要是由于管理者需要拥有哪一种品德和水平才能够展示出良好的道德水准，这些大家都无法取得同意。估计是只有国家拥有完善、条例分明的道德水平评判尺度时，仁德式的领导才可以具备估算和评估的功能。所以，文章根据郑伯埙的验证，把仁德式的领导融入到关怀式的领导中，就威严式的领导以及关怀式的领导两种观点将家长式领导实行深入研究。
现在的调查总体来说，威严式的领导这种做法可以给
职员带来更多消极的影响。更加突出的效果同时提高大家的好评。Cropanzano和Mitchell在调查中发现，威严式领导可能会降低员工的工作效率，破坏大家的日常交往环境以及加大大家的矛盾。郑伯埙等学者在调查中也指出，威严式的领导和员工在感情方面、认识方面、满意度方面都成反比，和机构的承诺以及工作之外的行动和沟通都成反比。文章认为，威严式的领导倾向于专断赌权的风格，觉得自己就是机构或者企业的主人，在进行管理的流程中，员工只要负责实施就好，无需再有其他的意见和看法。根据下属的角度，因为一个人在行为上的创造经常还涵盖了改变现实和状况，因此大家想要透过管理者的行动，来观察是否会由于说出管理
者不想听到的消息或者讯息而得到管理者的惩罚，另外，他们也害怕自己会造成同时的麻烦或加大工作负担而被大家鼓励。所以，现在提出下面的假设：
H1：威严式的领导给员工的创新行为带来负能量。 管理者的关怀式领导方式将给员工带来极大的信任
和满足，进一步增强员工想要完成工作任务的自信。Burress在调查分钟指出，部门管理人以商议的口吻，即对员工提出意见、关注员工的自我建设、给予员工一定全力同时鼓舞他们发挥团结协作等方法来领导下属，会极大提高下属的工作水平和绩效，另外部门管理人倾向这种管理方式的一般自身的绩效也比较突出。Campbell把医疗组织的职员作为调研的对象，研究部门管理人通过关怀式领导的风格，能不能引起他们工作的积极性和创造力，进一步提升单位的绩效和工作效能，并提高组织的向心力。结果表明，通过关怀式的领导更接近员工的内心，可以让下属感受到自己受到尊重和关爱，激发下属的工作热情，同时提高下属对机构的承诺，提高他们对工作的积极性，在日常的工作中得到高效的工作成果同时提升下属对单位的向心力和归属感。所以，文章认为关怀式的领导能够降低员工在事业上的消极情绪，增强员工的工作积极性同时鼓舞大家运用更多的工作方式和提高工作技能。所以，提出下面的假设：
H2：关怀式的领导和个体在创新行为方面成正比。