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人力资源开发与管理
人力资源开发与管理 简答题
(2011年10月)
第一章人力资源管理及其价值
一 、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点(P5-6)
1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
这种解释是持成年人口观。按照这种理解，国家与地区性人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。
2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
这种解释是持在岗人员观。这种观点较第一种观点具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。
3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
这种解释是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。
二、人力资源与人力资本的关系(P6-7)
人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性。而人力资源更强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因索果，月者是由果溯因。人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。 我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:
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(1) 人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。 (2) 人力资源与人力资本有着不同的计量形式。 (3) 人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。 说明:以上三点，在论述题中应当进一步展开说明，详见教材。 \
三、人力资源的含义(P7-8) · '，
人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、·技能、·能力与品性素质等。 (1)在这里，\一定的区域范围\是一个时间与空间的概念。 (2) \可以被管理者运用\是强调人力资源相对管理者的有效性。 (3) \产生经济效益\与\实现管理目标\，强调的是人力资源的价值性。
(4) \体力、智能与心力等人力因素总利\，在这里既指个体的，又指群体的或区域的， 包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。
四、人力资源的特点(P8-11)(二级考点)
生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性
五、知识经济时代的特征(P13)
(1) 人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产。以知识生产、传播利便用为基础的知识产业逐渐发展为国民经济的核心产业。 (2)社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者。 (3)知识经济是促进人与自然相互协调的、可持续发展的经济。 (4)知识经济是真正意义上的全球化经济。
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六、人力资源在21世纪中的作用 (p15—16)
1、人力资源的独特性称为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志 ·。
由于人力资源对社会经济的特殊贡献，知识经济时代成为人才主权时代。所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织或工作的要求。组织要尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才自身需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意与忠诚。
2. 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系
(1)知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献却价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
(2) 21 世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺现象日益加剧。
3、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式·
(1)产业结构\软化\，便服务业(包括第四产业知识产业)在国民经济中的比重不断 加大，并且逐步占主导地位。
(2) 现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产万法的知识密集程度越来越高。
(3)科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。·
七、人力资源管理 (P18)
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当期及未来发展的需要，包括组织目标实现与成员发展的最大化。
八、人力资源管理的价值(或人力资源管理的功能，或基本作用)(P18-19)
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人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面。 1、政治功能
政治功能有广义与狭义两种。广义的政治相对国家社会而言，狭义的政治则相对比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等等。人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运。 2.经济功能
主要体现在两个方面:一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济墙长对人力资源的需要;二是人力资源管理过程本身对组织作出的一定的经济贡献。 3、社会稳定功能
人力资源管理对组织内员工稳定的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面。
(1) ①薪酬管理稳定功能的发挥;②福利管理及人员保障的稳定功能发挥 (具体见教材) (2)劳资关系协调的稳定功能发挥 4. 其他功能
人力资源管理还有资源配置与效能促进功能。
(1) 人力资源的配置功用，对于组织的建构与生产要素的整合，具有画龙点睛的作用。 (2) 人力资源管理对组织的促进功能，在一定程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的。
九、试述几种主要的人性假设的主要观点(p20-21) 1、经济人假设
(1) 人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
(2)由于人天性不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作。
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(3)一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 (4) 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
(5) 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激发人们去努力工作。 2.社会人假设
(l) 组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利 益，便可按照管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务。
(2)管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。
(3) 组织中，员工之间良好的人际关系有利于员工心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报。
(4)管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调的作用。 3. 自我实现人假设
(l) 人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。
(2)逃避贡任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但接受，而且会追求责任。
(3)管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，的需要。
(4)管理者应该放下权力，建立决策参与制度，提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。 4. 复杂人假设
(1)复杂人即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人、因时、因地而随之发生变化。 (2)人的需要多种多样，需要的层次也因人而异;
(3)人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式;
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