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4.除此之外，工作分析中还常常存在工作分析主体不适，组织高层领导者的支持不够，工作分析契约界定模糊、缺乏质量鉴定等问题，都需要我们注意并采取针对性的方案去解决，以提高工作分析的效果。
十、工作描述的基本内容和作用(P102-103)(二级考点，只记要点) 1、基本内容 (1)工作识别。 (2)工作编号。 (3)工作概要。 (4)工作关系。 (5)工作职责。
(6)工作条件和工作坏境。 2.作用 。 (1)基础作用。 (2) 直接作用。 (3)研究作用。
十一、工作说明书的含义(P103) 。
工作说明书又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，是用来定义、辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。
工作说明书是:
（1)作为工作描述的同义语。
(2)指对一个工作族中各种工作的划分。 (3)指对一个类或子类中个人工作的描述。
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(4)指从事某一工作的员工的预期效果或其它牧益。
第四章 人员招聘与配置
一．人员招聘的价值 (P119-120) 1、定义
人员招聘，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。 2. 价值
(1)有利于确保实现组织的目标 (2)有利于节约人力资源成本 (3)有利于增强组织的凝聚力 (4)有利于树立良好的组织形象 二、内部招聘的优缺点(P120-121) 1、定义
所谓 ，是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动或晋升的方式安置到有关职位上。 2.优点
(1) 内部招聘相当于组织为员工提供的一种变相的激励政策，为内部员工提供了发展的机会，有利于充分调动内部员工的工作积极性;
(2) 由于管理者对内部员工的性格、工作动机、发展潜能等有效充分的了解，员工过去的业绩评价资料比较容易获得，对内部员工的评价也比较客观准确，有利于提高招聘的成功率;
(3)内部员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新的工作;
(4)内部招聘可以节约大量的广告、差旅、培训等费用，还可以减少因岗位空缺而造成的间接损失;
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(5)此外，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文构，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率较低，避免了招聘不当遭到造成的间接损失。 3. 缺点
(l) 可能会在组织中造成一些矛盾立· (2)内部招聘也容易抑制组织的刨新。
三、外部招聘的优缺点(p121-122) 。 1、定义
所谓 ，是面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程。这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定是否聘用的常用方式。 2.优点
(1)外部招聘可以为组织带来新的思想和新的方法;
(2)外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，也可以节省内部培训费用;
(3) 外部招聘也是一种有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 3. 缺点
(1) 筛选难度大、时间长、成本高; (2)外部招聘来的员工进入角色慢; (3)决策风险大;
(4)影响内部员工的积极性。
四、有效的人员招募 (p124)
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所谓有效的招募，实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的万式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
五、内部招募的主要渠道 (P125-126) (1)提升
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实空缺位置。 (2)工作轮换
是指在不同阶段，组织安排职工在不同的岗位上进行工作，以减少工作的枯燥单调感。 (3) 人员返聘或重新聘用
有些组织由于某些原因有一批不在位的员工，如下岗、长期休假、离退休人员或已在其 他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。在这些人员中，有些恰好是内部空缺需要的人员，组织可以选择其中熟知度较高的人员进行重聘或返聘。
六、外部招聘的主要渠道(P126-128) (1)人员举荐
是组织内的员工或关系单位主管推荐组织外部人选来填补职位空缺的外部招募方法。 (2)求职者
是指那些直接或间接向招聘单位求职应聘的人。 (3)失业者
是一个重要的外部招募来源、因为每天都有合格的求职者因不同的原因加入失业队伍中，失业不代表他们的工作能力低下，大量的下岗人员和失业者只不过是社会转型过程小企业结构调整时不得不做出牺牲的人。 (4)竞争者与其他公司
对于对工作经验要求严格的职位来说，竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能是其最重要的外部招募渠道之一。 (5) 职业介绍机构
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随着人才流动的日益普遍，应运而生了一些职业介绍机构;这些机构承担着双重职能: 既为组织择人，同时也为求职者择业。 (6) 学校
是招收应届毕业生的主要途径。 (7) 人才市场
随着人才市场(劳动力市场、人才交流中心)的建立和发展，·人才交流会成为重要的招聘形式。 -
七、内部招募的方法(P128-129) 。 (1) 职位公告法
也叫张榜法，主要是通过在企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站等媒介发布工作岗位空缺的招聘信息。 (2)内部推荐法
是内部招聘的一种特殊形式，一般是由上级主管向人力资源管理部门推荐其熟悉的、可
以胜任某项工作的候选人，通过对候选人的审核、考核，最后确定该职位的最佳人选。 (3) 人才储备法
建立战略性人才储备是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人才招骋、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量利结构能够满足组织扩张的要求，便它能够服从利服务于企业的长远发展。
八、外部招募的万法 (P129-131) (1)外部举荐法
目前新员工的推荐人己经不局限于内部人员，有逐渐向多元模式发展的趋势，多头推荐己经普遍被采用。企业招聘时将有关职位空缺的信息告诉相组织熟人，请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。 (2)广告招聘法
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