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人力资源开发与管理
(1)目标导向:战略导向;(2)关注焦点:利益相关者;(3)职责权限范围:全体经营管理者;(4)行为特点:主动进取;(5)时间与空间:短期、中期与长期相结合，视野开阔;(6)管理特点:权变管理;(7)关键资源:人员、知识;铭)价值观:投资中心
十六、战略人力资源管理的目标(P37-40) 1、获取组织竞争优势 · 2、提升组织绩效 3、服务组织战赂
第二章 人力资源开发及其战略
一、人力资源开发的概念 (P45)
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。任何一种人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发万式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。
二、人力资源开发的特点(P47) 1、特定的目的性与效益中心性 2.长远的战略性 3. 基础的存在性 4. 开发的系统性 5. 主客的双重性 6. 开发的动态性
三、人力资源开发战略的概念 (P50)
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所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。
四、人力资源开发战略的特点(p50) 1、前瞻性 2.服务性 3.全局性 4. 系统性 5. 弹性 6.动态性
五、人力资源开发战略的作用 (P50-52) 1、有助于增强组织竞争力
通过系统地实施人力资源开发战略有助于增强组织的竞争优势。 (I)系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。 (2)系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。 (3)系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性。 2.有助于提高个人绩效与组织绩效 3有助于组织的可持续发展
六、人力资源开发战略的内容与实施 (P53-55) 1、树立以人为本的人力资源哲学
首先，管理者应了解组织内人力资源的价值及其在获取竞争优势中的作用，了解人力资源的价值与特点，这是树立以人为本的人力资源哲学的一个前提条件。
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其次人力资源管理者分析以下三个问题:①本组织的竞争优势是什么，即组织在什么方面上优先于竞争对手? ②在整个组织的价值创造链中，③关键因素是什么?哪些员工具有保持组织竞争优势的最大潜力?
最后，管理者应通过各种有形的和无形的方式向每-员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度，把这种人力资源管理哲学贯彻到具体的人力资源开发与管理的政策、制度和实践之中。
2. 开展积极主动的组织学习
为了适应环境的变化，组织只有对环境的变化做出即时反应，不断地吸牧、处理外界信息，保持高度的弹性利柔性，才能更好地迎接挑战;要求我们组织建立学习型组织，由以往员工的个人学习、被动学习转变为主动的组织学习。 3.实施系统化的人力资源管理
人力资源管理就是人力资源开发的过程，通过人力资源的管理活动，可以把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到管理活动中。所谓系统化的人力资源管理，即是指在遵循组织竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的人力资源管理活动。
4. 进行立体多维的职业开发 · 。
之所以将职业开发与人力资源开发战略联系起来，一是因为它的开发方式灵活多样，能从全方位的角度来提高员工的积极性、培养他们的能力，取得满意的开发效果;·二是因为一般竞争对手很少接触一个组织的工作设计、工作专业化等工作，也就是说这些工作并不是为外来竞争者所清楚易见，同时，即便这些工作可以被竞争者识别，也末必能取得一样的效果。
七、人力资源开发原来之发展动力原理(P56-59)(二级考点，只记要点) 1、生存动力原理 2、需要动力原理 3、自主动力原理 。 4. 目标动力原理 5. 压力原理 6. 群体动力原理
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八、人力资源开发原来之行为开发原理(P63-64)(二级考点，只记要点) 1、需求导向原理 2、利益对称原理 3、信息催化原理 4. 竞争开发原理
九、人力资源开发方法 (P64-72)(二级考点，但几个概念属一级考点) 1、自我开发 ①自我学习 ②自我中报 \
2、职业开发 (可单独出题，职业开发的形式，一级考点)
所谓 ，是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。就目前·组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作平等化等。
(1)工作设计:一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。 ① 拔高型 ②优化型 - ③卫生型 ④心理型
(2)工作专业化:对整体的工作进行分解，把整体的划为部分的，复杂的划为简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，便工作操作得以专门化与标准化。
(3)工作轮换:让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。
(4)工作扩大化:扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加
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(5)工作丰富化:让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。
(6)实践锻炼法:通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，迸而达到提高思想觉悟、能力素质或技能的目的。 3、管理开发
所谓管理开发，就是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动迸行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方式与途径。 4、组织开发
组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，·而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体地说，是指通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。组织不是开发的目标而只是开发的手段。
第三章 工作分析
一 、工作分析的概念 (P79)
工作分析 是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定;并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果就是要形成工作描述与任职说明。
说明:工作分析涉及的一些术语也可能出名词解释。需要重点关注:职系、职组、职级、 二、工作分析的性质 (p81)
(1) 基础性。人力资源管理过程包括岗位设计、招聘、配置、培训、考核、付酬等环节，每个环节的工作部离不开工作分析及其结果。
(2) 系统性。·现代企业人力资源管理呈现出两种趋势:一方面强调人力资源管理的战略导向，另一方面强调人力资源管理各职能子系统的整合，而工作分析在上述两个方面都扮演着重要的角色。
(3)动态性。工作分析是一个过程，并非一成不变的标准，需要不断根据企业的战略目标来修订，从而达到人力资源管理的优化管理。
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