内蒙古农业大学本科毕业论文
1 引言
1.1 研究背景
华为公司成立至今，经过了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商，全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。华为取得的不凡成绩与公司不断修订、改善的经营者激励机制是分不开的。
目前的激励理论基础，对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。但是这些基础理论有着一定的局限性，不能明确对华为的发展提供帮助。所以华为根据现有的理论基础，联系华为目前的发展现状和未来的前进目标，运用目前理论界创新的成功方法，建立华为自己的经营者激励机制。
1.2 文献综述
管理的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是要调动人的积极性，进行人力资源的开发。研究表明人力资源潜力很大，这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的。我国大多企业长期以来效率低下的原因之一就是对人力资源开发做的不到位。而进行人力资源的开发，必须依靠有效地激励。所谓激励，就是创设满足经营者各种需要的条件，激发经营者工作的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
《华为公司基本法》是华为公司确立公司的价值观体系和管理政策系统、指导公司发展的纲领性文件。其中第十六条价值创造中指出：华为认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
熊彼特的创新理论提出，企业家不是墨守成规的，他们常常创造性地变更其观念与工作方法。只有那些具有创新精神，对经济环境作出创造性反应和推进企业不断发展的经理才可称为企业家，而当经理停止创新活动、按部就班时，就失去作为企业家的资格。
企业如果不能很好的管理其所获得的知识，就有失去知识基础的风险，造成经营者的流失。所以企业应随时推进知识的升华。一方面，通过将采集到的知识进行分析，去伪存真，并按照不同类型专业知识进行分类，以保证知识的正确性和条理性的工作。另一方面，企业应很好的管理其所获得的知识，以避免失去知识基础的风险，形成经验、诀窍，并以流程化、标准化的规范加以展现，为全方位、多层次共享，加快知识的传播速度与革新周期，为提高知识的利用效率提供有利条件。
建立科学的激励机制，必须建立健全各种切实可行的考核制度，用制度来规范人的行为，用制度来约束人的行为。通过严格而切实的考核制度，规范其技能、业绩和效率。由于传统的业绩评价指标存在一定的缺陷，华为应用目前西方国家
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浅析华为技术有限公司激励机制
最广泛的EVA指标。据EVA的创立者和商标持有者斯特恩·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。这里的“资本收益”是指经过调整后的营业净利润；“资本成本”是指全部投入资本（债务资本和权益资本之和）的成本。若EVA大于零，则意味着经营者为股东创造了价值；反之，则经营者损害了股东的利益，因为其没有为股东带来等量资本投放于公开市场所要求的必要回报，使股东蒙受了机会损失。
运用适宜、科学的业绩评价方法，企业所有者对经营者的物质激励就可以很有效的进行。但是，当物质激励达到一定程度时，物质激励的效应就会下降。这时，适当的精神激励可以缓解这种情况。创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。所以，企业应该充分掌握激发经营者潜能的方法，让其认识到自身的能力并激发其自我的提升。
认识到企业内部知识的获取、应用和保护，运用合理有效的评价指标对物质激励与精神激励的实施，企业的所有者对经营者的选择、评价、辞退就可以按照市场机制和市场需求来进行。如果，企业的经理人都是通过经理人市场产生，他们的声誉与在岗位上的工作质量和自身的能力相对应，表现好的经理人能够在市场上获得好的声誉，表现不好的经理人在市场上难以得到好的评价。经理人市场的竞争是通过把经营者的经营历史状况信息在市场上充分表现出来，来体现企业家人力资本的价值。
1.3 激励机制及其理论依据 1.3.1 激励机制的含义与本质
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。所谓激励机制就是通过诱导因素、产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系［1］。
1.3.2 制定激励机制的理论依据
研究企业经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为，推动人的行为发生的因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务目标。人的行为需要动力，这种动力是存在于我们内心世界的东西，而且这种动力会受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素称为外在激励。人的行为具有方向性，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化和对行为方向的引导。
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目前具体的激励理论很多，但与经营者激励机制密切相关的主要有以下两种：内容型行为激励理论和行为矫正型激励理论。
内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法措施，其代表人物和代表理论为马斯洛的需求激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛的《需要层次序论》指出，人的需要是产生动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励一定先使人产生需要。
麦克利兰在《成就激励论》中指出，在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。
赫兹伯格在其《双因素论》中指出，人的所有需要都可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。
行为矫正型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为为积极行为的理论。典型代表理论为归因理论和强化理论。
在具体的激励措施上，马斯洛认为，人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要；不同人的需求是不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需求；人的需求是有主次轻重之分的，人最迫切的需求是激励人的行为的主要原因和动力，因此在进行激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要，已经得到的需要将失去激励力。
波特尔与罗勒尔激励模式
激 励
这一模式说明了，现有激励，激励导致努力，努力又导致绩效。因此，在企业经营者的激励机制决定了有专业才能的企业经营者的积极性，进而决定了现代
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角色概念 努 力 技术与能力 图 1
评 价 绩 效 公 平 奖励与制裁 满 足
浅析华为技术有限公司激励机制
企业的效率，因此企业经营者的激励机制对现代企业效率具有决定意义。
2 华为公司概况及激励机制状况分析
华为是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，是电信网络解决方案供应商。华为的主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
华为公司在26年的持续深化管理改革中，通过一系列的变革项目落实、提升客户满意度和内部运作效率，降低经营风险。在公司年度业务计划与预算过程中，以平衡计分卡为组织绩效管理工具，通过战略解码，将公司战略目标转化为各层组织的组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理、加强组织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标的一致性和全体员工对战略的有效理解和支撑落实。
2.1 华为报酬激励机制 2.1.1 华为薪酬激励机制
历史唯物主义告诉我们，现代管理不能忽视人们的物质利益。在管理活动中所形成的公平合理的物质激励机制，是现代企业能够实现高速发展的强大动力。建立怎样的物质激励机制更能调动员工的积极性？华为在理论上和实践上进行了有益的探索。
在理论上，华为提出了“知本”和“知本主义”的理念。知本的意思是“以知为本”，知本主义中“主义”的含义与传统意识形态中的主义不同，它是指企业以什么资源作为企业核心资源的一种理念。在华为，被视作企业核心资源的不是资金、人力，而是知识资源。
华为公司根据时代的特点和本公司的实际，在确立公司的价值观体系和管理政策系统、指导公司发展的纲领性文件——《华为公司基本法》中明确提出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。[2]”雇员的流动性很快，部分雇员倾向于提前退休，如果企业不能很好的管理其所获得的知识，企业有失去其知识基础的风险[3]。从传统的劳动要素中分离出知识（智力劳动）这一要素，使之成为价值创造要素中一个独立要素，突出知识在价值创造中地位与作用，这是华为对自己时间的概括和提升，是理论上的大胆突破。知识的地位与作用，华为公司不仅在理论上做出了明确的表述，而且在公司纲领性文件中确立下来，作为公司制定分配政策的依据。
在实践上，华为公司根据自己对价值创造要素的认识，制定了相应的价值分配制度：
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1.根据公司当年经营效益决定公司的薪酬浮动系数，即公司调薪系数M。 2.根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q，在公司调薪系数M基础上进行上下浮动，确定本部门的调薪水平，即组织调薪系数P=M×Q。
3.根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。
华为公司于同行业处于领先地位。华为日前披露2012年经营业绩，全球销售收入达到约2202亿元人民币，同比增长8%，净利润154亿元人民币，同比增长33%，扭转了2011年净利下滑的局面，而行业同样处于领先地位的中兴通讯公司，2012年业绩报告全年亏损25亿元至29亿元人民币[4]。
基于良好的盈利能力，华为的平均薪酬与业绩的增长速度是相符的。
表1 高科技行业平均薪酬水平
年份 华为 同行业 2012 273000 214000 2011 232000 214000 2010 231000 216000 2009 222000 205000 2008 214000 185000 ① 资料来源：华为技术有限公司年报及互联网统计 ② 单位：元/年
从上表可以看出，华为公司的平均年薪高于同行业，说明华为公司的薪酬激励较强，能够强烈的激励企业经营者努力工作。同时华为在国内以及国际上的行业地位，也同时吸引着优秀的人才的加入。
2.1.2 华为股权收益激励
股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度，它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度。
按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式分为三种类型：
1.现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，是经营者即时的直接获得股权。同时规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售。
2.期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后在出售股票的期限作出规定。
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