内蒙古农业大学本科毕业论文
4.2.1 建立知识产权与工作成就的联系
2012年， 华为研发费用支出为人民币30,090百万元，占收入的13.7%。截止2012年12月31日，华为累计申请中国专利411.948件，国际PCT专利申请12.453件，外国专利申请14.494件，累计共获得专利授权30.240件。华为已连续6年蝉联中国企业专利申请排行榜榜首。
华为进行产品与解决方案的研究开发人员占公司总人数45%，对于华为庞大的研发人群，公司应把研发人员专利的申请成果按重要性、难易程度建立“专利应用延续性开发”制度并分出等级，按等级进行差别奖励，对于处在不同应用阶段的专利申请者给予公司荣誉性奖励。
4.2.2 建立多样性在职培训
人是有理性潜能的动物。通过对大脑“投资”培训，不仅可以直接保持、增加人力资本本身的价值，而且可以通过对经营者知识、技能、态度的训练，提高其对岗位、地位、市场、自我的理性把握能力，升华精神激励的效用。
华为可以在已有的知识、技能培训的基础上对员工进行以下两方面的培训。 态度培训。研究以公司结构为中心的有关经营者权利义务的法律条文，及中外经营者成败的相关案例，让经营者正确认识职位、上级和下属，辩证看待困难、条件和责任，科学把握自己与他人、与企业未来发展的关系。
专家辅导。每年请一些来自高校或者其他单位、与IT行业不怎么搭界的老专家来为员工充电。老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老专家的咨询，一定会让年轻的华为人豁然开朗。
4.3 建立华为经营者声誉 4.3.1 经理人市场声誉的体现
在发达市场经济国家中，良好的声誉是企业经营者经营能力和过去经营努力程度的体现，也是企业对经营者进行选聘和制定薪酬的主要依据。经理市场的竞争是通过把经营者的经营历史状况在经理人市场上以充分的信息表现出来，来体现企业家人力资本的价值[12]。企业家个人价值的实现就体现在其事业的成败及人们对其经营成果的评价。
中国企业家调查系统的调查，我国目前将“实现自我人生价值”作为职业选择的经营者已经占到85.4%，而将“追求更多收入”作为职业目标的经营者仅占5.8%。
目前，大部分企业的高级经理人基本都是通过内部晋升和中介机构两个渠道
11
浅析华为技术有限公司激励机制
获得。中介机构即为职业经理人交换顺利进行提供服务的中间商，如猎头公司、职业经理人才评测机构等。这些机构掌握有一部分企业的经理人名单，所以华为的员工在本岗位上取得的声誉，以及他们在处于行业领先地位的华为的经历，会提高他们在一些猎头公司名单中的价值排位。
3.3.2 提高经营者职业生涯的稳定性
一般情况中，经营者很容易为了自己的经济利益实施短期化行为，损害企业的长远利益，经营者由于对自己的职业生涯没有稳定的预期，因此经营者也不会在意自己在经理人市场中的声誉。
华为与外部经理人市场中的猎头公司，共同组建华为经营者的声誉制度，制定经理人能力评价体系。猎头公司在华为作为独立的测评机构，对华为公司的经理人的经营能力评定等级，建立独立的人才库，以供华为与猎头公司共同使用。
经营者个人声誉的获得并非一朝一夕之功，它是经营者长期经营管理实践中建立和形成的，同时，只有对未来有长远预期的企业家才会在经营管理活动中注重自己的声誉，经营者职业生涯的稳定性是声誉激励的基础。在华为，拥有一批稳定的经营着团队，经营者长期对职业生涯的长远预期和经营的长期化行为时华为成功的重要经验。
5 结语
在社会主义市场经济条件下，有效的企业经营者激励机制是现代企业具有高效率的基本保证。报酬机制、声誉机制及市场竞争机制构成企业经营者激励机制的主要内容。三种激励机制方式的互补和组合将激发经营者人员充分发挥其才能，有利于我国优秀企业家队伍的成长壮大。大量的事实证明，在激烈的市场竞争中，对人的管理权仅靠简单的行政命令、强制的手段，或者仅靠物质激励，都是难以长期奏效的。华为公司能够成为同行业领先企业，人才激励机制的创新是非常关键的，华为在不断刷新业绩、领跑行业标准的同时，只有不断调整和变革公司的人才激励机制，才能满足企业管理的需要，实现企业的可持续发展。
12
内蒙古农业大学本科毕业论文
参 考 文 献
1陈晓利，廖淑华.完善国有企业中员工激励机制.黑河学刊.2004 2 华为公司.华为基本法.777451271430.doc.99-10-27
3 Govind S. lyer, Suryanarayanan Ravindran,(2009).Usefulness,incentives and knowledge
manangement.Journal
of
Konwledge
Management,Vol.13,lss:6,pp.410-430
4 方新，宋韵云，庄家威.华为中兴的业绩与行业地位.大智慧阿斯达克通讯社.2013 5 杨建奎，政校齐.企业绩效评价与激励机制相关性分析[A].北京科技大学学报. 1008-2689（2007）03-0026-04
6 张国君,连立成.论企业的激励机制[B].商业研究.1001-148x(2006)17-0036-02
7 李慧茹.人力资源管理中激励机制的运用研究[A].管理论坛.1007-0079（2011）33-0041-02 8 韦丽霞.华为公司人力资源现状及思考[A].大众商务.1009-8283（2010）06-0188-01 9 杨成炎.EVA:企业业绩评价的新视角[a].长沙交通学院报,2008,(04)
10 Xiaojing Zheng, Song Xu,Cui Cui Luo.(2012).Agent behaviors and coordinative mechanism.Kybernetes,vol.41,lss:10, pp.1586-1603
11 中国企业家调查系统.中国企业经营着成长与发展专题调查报告[J]管理世界，2008,(7) 12 Derek C.jones, Takao Kat, Svetlana Avramov.(2005).Managerial labour markets in transitional economies: evidence from America. International Journal of Manpower,Vol.12,lss:10,pp.14-24
13
浅析华为技术有限公司激励机制
致 谢
本论文的撰写是在我的导师的悉心指导下完成的，从论文的选题到最后的定稿，无不渗透着老师的心血，凝聚着老师无私的关爱。老师严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。并且衷心感谢老师在整个大学期间对我的关心和帮助。
感谢我大学期间的所有同学，在共同的学习生活中，我们一起努力、一起进步、一起成长。
最后，向在百忙中抽出时间对本论文进行评审的各位专家老师表示衷心的感谢！
14