劳动争议仲裁与诉讼制度
仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理”，从该解释来看，当事人在满足了仲裁前置的前提条件后向法院提起诉讼的，法院所做的事情是：（1）审核其是不是劳动争议案件；（2）不管是不是劳动争议案件，只要属于法院管辖的都应当受理，那么法院在受理的时候所作的前述第（1）件事情的意义和法律依据究竟是什么，是值得考虑的。法院受理案件依据《民事诉讼法》的规定，在案件受理时只对当事人起诉时所提供的案件材料做程序性审查而并不涉及实体审查，案件的性质究竟是不是属于劳动争议完全属于案件的实质内容，最高院的司法解释在此将实体审查提前到与程序审查一起，实际违背了《民事诉讼法》的规定；而此种违法审查的行为对诉讼当事人来讲，无非延长了诉讼救济的时间，增加了救济成本，无疑也是对当事人诉权的一种限制和损害。正如有学者所言，由于仲裁前置的规定，劳动争议仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围，劳动争议案件在受理上成为一种例外，迫使人民法院在立案时不得不对劳动争议与一般民事争议采用双重标准5，增加了审核程序，司法程序的独立性受到了仲裁前置的影响。在笔者看来，法院对于当事人的起诉依据相关司法程序独立审查办理，只要复合人民法院受案范围的都应该受理，至于案件属于什么性质，适用什么法律，完全可以在实体审理程序中解决。当然，出现前述问题的原因是我国缺乏独立的劳动争议诉讼制度。
（二）仲裁时效与诉讼时效混同，限制当事人权益救济
我国劳动争议与诉讼制度里存在将仲裁时效与诉讼时效混同对待的缺陷，这极大地限制了当事人的权益救济。我过劳动争议仲裁的时效制度较之以前得到很大程度的改进，2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，并规定了时效起算、中断、中止的情形，有利于劳动者更好地维护自己的权益。但是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，虽然规定的仲裁申请期限仍是当时的60日，但从后面所表述的“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，出现了仲裁时效和诉讼时效的混合，当事人超过仲裁时效却丧失了诉讼中的胜诉权。
从法理上讲，仲裁申请权和诉权是不同的概念，相应地仲裁时效和诉讼时效是两个不同的法律制度，均不具备相互的排斥性和替代性。诉权的取得和实现不以仲裁申请权的行使为前提，诉权的灭失也不以仲裁申请权的的灭失为依据。同样，仲裁时效的效力只适用于仲裁，并不能影响法院依民事诉讼程序来审理劳动争议案件，我国民法通则规定的诉讼时效为两年， 对只超过为期1年的仲裁时效而未超过为期两年的诉讼时效的劳动争议案件（民事案件），法院当然可以行使司法管辖权6。上述将仲裁时效与诉讼时效混合对待，既无法律依据，更不利于保护劳动者的权益；出现了当事人仲裁救济无效，诉权反受限制，司法程序反受制于仲裁程序的尴尬现状。 5
6 《劳动争议处理仲裁前置程序的弊端及应对浅议》第3页 张利锋《对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构》第7页，中国劳动咨询
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