对性媒体如华西都市报前程无忧专版、成都商报求职易等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排：
（1）1—3月份根据公司需求参加 至 场现场招聘会。
（2）6—7月份，根据公司需求参加 至 场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需。
（3）根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
（4）长期保持诚信人才网、前程无忧人才网、公司自身网站及其他收费网站的网上招聘，以储备可能需要的人才，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 （5）报刊招聘暂不做具体时间安排，猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配臵，人力资源部元月31日前起草完成“公司人员招聘与配臵的相关规定”，请公司领导审批后下发各部门。 5、计划发生招聘费用： 万 千元。 三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求，招聘广告（招聘职位与要求）的撰写，公司宣传品，一些必需的文具，招聘用表单，招聘人员的形象等。
2、安排面试应注意：面试方法的选定，面试官的选定，面试题的拟定，面试表单的填写，面试官的形象，面试结果的反馈；有计划的推行结构化面试。 四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人事专员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应在制定2007年目标时将2007年度本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司2007年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。 2007年度人力资源部工作目标之四：
薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪
资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老总感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2007年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部建议在2007度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二、具体实施方案：
1、 2007年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设臵和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案
2、 2007年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司董事长审核通过；
3、2007年5月完成公司《薪酬管理制度》并报请董事会通过。 三、实施目标注意事项：
1、 修正后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由公司按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工
作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人： 协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请公司确定。
2007年度人力资源部工作目标之五：
员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是在动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在2007年，建议对公司福利政策进行完善，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案：
1、计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日庆生会、
每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订的激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降
和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、2007年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会
审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性
工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人： 协同责任人：
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障； 3、各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好 2007年度人力资源部工作目标之六：
绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
目前制鞋行业因其行业特点、从业人员人员素质，外部竞争环境等因素，大部分并未引入员工绩效管理体系，2007年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，争取走在同行业的前列，其目的就是通过引入绩效评价体系，对员工业绩实现过程予以管理，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的—提升员工工作技能、效率和业绩。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2007年，人力资源部在现有工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的建立，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案：
1、 2007年12月15日前完成对各部门目前工作状况的熟悉工作。
2、 12月31日前开始有计划的分批对公司直线业务部门各级管理人员及计划纳入考评范围的
员工进行绩效管理理念和考评基础知识、考评技巧等的培训。
3、 2月15日前，制订绩效考评初步方案和“绩效考评制度”并会同各相关部门初步设定各岗
位考评指标后提请公司会议讨论。
4、 2007年3月份对公司直线业务部门各级管理人员及计划纳入考评范围的员工进行绩效考评
制度及考评指标、考评办法实际操作等的培训。
5、 2007年4月份开始按修订完善后的绩效考核制度试运行绩效体系。
6、 2007年10月份结合对试运行期间出现的各类缺陷和问题进行分析并进一步完善绩效体系，
以后每半年进行一次绩效体系的修正，每季度进行一次绩效考核指标的调整。 三、主要工作内容：
1、结合公司目前各部门工作中存在的不足，有针对性的制订《绩效考核制度》、相关使用表单
等，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行充分论证，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理同时纳入绩效体系，平行运行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；根据公司所处行业特点，不建议推行全员绩效考核，2007年仅对一般管理人员分部门、分批次进行绩效考核工作，下步逐步扩展、完善。
2、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人力资源部完成此项工作目标的标准就是确保建立科
学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 四、实施目标注意事项：
1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体
系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、 绩效评价体系作为人力资源开发版块的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到
的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过
程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 五、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：绩效专员
六、实施目标需支持与配合的事项和部门
1、绩效考核制度、方案、表单等制订后需经公司各部门和公司董事长共同审议；
2、建议公司成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录