导人员年度考核测评表（副职）》、《领导职位后备人选推荐表》。
对**公司各部室，**公司领导及集团部室正职填写《领导班子年度考核测评表》、《领导人员年度考核测评表》和《领导职位后备人选推荐表》；部室正职填写《领导人员年度考核测评表（副职）》和《领导职位后备人选推荐表》。
对集团总部各部室，集团领导填写《领导班子年度考核测评表》、《领导人员年度考核测评表》和《领导职位后备人选推荐表》；部室正职填写《领导人员年度考核测评表（副职）》和《领导职位后备人选推荐表》。
集团领导和**公司领导对领导班子和领导人员的评价及后备领导人员的推荐，由考核工作小组进行组织，所需测评表和评议意见表由考核工作小组负责发送和收回。
（五）计算考核成绩
年度考核测评实行百分制，通过加权汇总的方式计算出得分，作为确定年度综合考核评价结果的重要依据。
领导班子年度考核测评主体权重：领导班子成员占30％、中层正职领导人员占30％、职工群众代表占20%、领导及上级管理部门占20％（见附件五）。
领导人员年度考核测评主体权重(见附件五)：各单位党政主要领导考核测评主体权重与领导班子年度考核测评主体权重相同。
6
其他领导人员和后备领导人员年度考核测评主体权重：上级领导及单位党政主要领导占40%，其他领导人员占20％，中层正职领导人员占20％，职工群众代表人占20％。
（六）确定考核等次及结果应用
年度考核小组分别撰写领导班子综合考核评价报告、领导人员综台考核评价材料和后备领导人员考察材料，集团领导、**公司领导根据年度考核测评结果，结合各单位实际和岗位职责，对领导班子、领导人员和后备领导人员进行综合分析，并提出综合考核评价结果建议意见。
年度综合考核评价结果主要用于绩效改进、薪酬兑现、人员培养以及职务调整等；后备领导人员考察结果用于后备领导人员管理档案的补充及后备领导人员队伍的动态调整。
领导班子年度综合考核评价结果分为优秀、良好、一般和较差四个等级。
各单位出现下列情形之一的，其领导班子综合考核评价不得评为“优秀”、“良好”等级。
（1）领导班子贯彻执行集团公司决策部署不得力的； （2）非重大客观原因，有两项及以上主要经营业绩考核指标未完成的；
（3）未完成重点工作任务的；
（4）领导班子成员发生违法违纪情况的；
（5）因决策失误或违反相关规定造成重大损失的；
7
（6）出现重大质量、安全、环保、保密、稳定等责任事故的；
（7）职工群众认可度不高的；
（8）给集团公司或本单位造成重大不良影响的； （9）其它不得被评为“优秀”、“良好”等级的情形。 领导班子年度综合考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内进行通报表扬。
领导班子年度综合考核评价结果为“良好”的，进行勉励并提出改进意见建议。
领导班子年度综合考核评价结果为“一般”的，将指出存在的问题，进行集体提醒谈话或集体诫勉谈话，并限期整改。 领导班子年度综合考核评价结果为“较差”的，将对领导班子进行集体谈话诫勉，同时要求限期整改；问题严重的，将视具体情况，按规定程序对领导班子进行改组。
领导人员年度综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
领导人员出现下列情形之一的，其综合专核评价不得评为“优秀”、“称职”等级。
（1）领导人员除不可抗力原因外未完成岗位主要工作目标的；
（2）对重大决策失误或重大事故负有责任的； （3）造成重大损失的；
8
（4）受到集团公司或者监管部门通报批评的； （5）作风形象不佳、职工群众认可度不高的； （6）不能正常履职的；
（7）给集团公司或本单位造成重大不良影响的； （8）其他不得被评为“优秀”、“称职”等级的情形。 领导人员年度综合考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内通报表扬。
领导人员年度综合考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出需要进一步加强和改进的事项。
领导人员年度综合考核评价“基本称职”的，对领导人员进行提醒谈话或诫勉谈话，并限期整改。
领导人员年度综合考核评价结果为“不称职”的，将视情况对领导人员按规定程序进行调整。
领导人员年度综合考核评价结果与领导人员年度岗位绩效工资兑现系数挂钩。
后备领导人员按考核情况分为优秀、良好、一般三个等次，将获得优秀等次的后备领导人员，列入近期培养对象；列为一般等次的一律不作为近期培养对象。同时在民主评议中群众意见较大或威信不高的，有其他不良表现、不适合作为后备领导人员的，要及时进行调整。
9
附件一：领导班子年度考核评价指标及权重 附件二：领导班子年度考核评价要点及标准 附件三：领导人员年度考核评价指标及权重 附件四：领导人员年度考核评价要点及标准 附件五：领导班子及领导人员考核评价主体权重 附件六：领导班子及领导人员考核评价表附件七：领导职位后备人选民主推荐表附件八：考核时间及考核单位排定表
10