制造业绩效管理体系建设方案 某中型制造企业绩效管理制度 总 则
第一条 目的
绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。 为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本制度。 1、公司目标实现
通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力
通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作的实施效果和执行力。
3、发掘优秀人才
依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。 4、增强凝聚力
在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。 第二条 范围
包括生产厂、质量管理部、保障部、技术开发部、设备工程部、财务部、人力资源部、营销部等9个部门以及公司所有岗位工作人员。 15
第一章 基本原则
第三条 设计思路
本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。
企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含公司、部门、员工三个层面的绩效考核。
第四条 设计原则
为了更好的实现战略目标，更好的促进公司整体绩效的提升，为员工激励和发展提供更准确的参考，按照以下原则设计绩效管理系统，充分体现绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（1）稳定原则：公司在确定了公司和部门层KPI指标后，在一年之内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
（2）自主原则：公司只对部门的KPI进行考核，据此形成了对各部门经理的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门按照部门KPI制定相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门经理主持实行内部二级分配。
（3）公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核方法和结果的权利。
（4）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
（5）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
（6）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（7）过程原则：人力资源部统一对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
（8）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5-10天内提起申诉。 （9）激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。 16
（10）结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。 第五条 考核原则
1、契约为本，稳定为纲
绩效管理制度是公司的内部法律文书，与被考评者每年签订一次绩效管理协议书；在协议书签订之后，都必须严格遵照执行。
在一段连续时间之内（一般为一个年度），考核指标和标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2、“三公”原则
公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；分配机制公平合理，既兼顾内部公平又与外部市场接轨。
公开原则：考核实行公开监督，人人掌握考核办法，各级考核指标的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，在尽可能大的范围内公开公示。
公正原则：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 3、分层考核，客观评价
公司只对部门的关键业绩指标进行考核，据此形成各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。 考核必须依据可观察到的事实或工作表现，对被考察的任何评价都应有明确的评价标准，考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 4、共同参与，实现多赢
考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
绩效管理要以激励为主，力求达到公司、部门以及员工多赢的目标。 5、注重结果，规范过程
绩效评价重在结果，但绩效管理是一个过程，考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，规范的过程是得到正确考评结果的重要依据。 6、常规考核，积极反馈
绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，做到考评双方的充分沟通，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7、体现差别，注重发展
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对不同类型的组织、不同类型被考核者进行考评时，要根据不同的工作内容制定切合实际的考核标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
绩效考核是通过激励与约束机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。 第二章 考核体系
第六条 考核的组织形式
1、本绩效管理采用分层考核办法。第一层次依据公司战略确认，制定公司年度目标，分解总经理承担的公司整体绩效目标，由董事会考核。
2、从公司目标着手，分解制定部门绩效目标，在此基础上，对部门整体进行考核，部门的绩效责任人为部门经理，实行部门绩效管理责任制，对部门的考核也即是对部门经理的考核，同时还要考核部门经理本身职责的完成情况以及与其他部门之间的协作关系。对部门的考核由考核小组完成。公司成立考核小组，总经理为组长，人力资源部经理为副组长，各部门经理为成员。
3、各岗员工绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，部门经理批准，员工考核由其直接上级主管为主考核，并由其组织相关人员进行辅助考核。 4、每年度董事会与总经理、公司与各部门、部门与下属主管签订绩效管理协议书，按协议书中的有关内容进行考核。 第七条 考核者与被考核者
本绩效管理制度的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。 对不同类型的被考核者相应的产生不同的考核者： 表1
考核者
被考核者 董事长 总经理 考核小组 各部门 直接上级 各岗员工 考核者与被考核者的关系如图一： 图一 考核者与被考核者关系图
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第八条 调控者
针对员工个人绩效考核，为避免直接上级主管考核失实与偏差，更高一级管理者为调控者，有权力对其考核进行调整与控制，并最终给予审核和确认。 第九条 绩效考核时间和频次 表2
被考核人总经理 部门 员工
考核周期 过程监控检查频次
年 季 季
按月度收集整理 年 月
按月度检查评价 年
考核者 董事长 考核小组 责任者上级
考核时间 信息最终汇集年后15日内 董事长 季后7日内 月后5日内 人力资源部 人力资源部 第十条 绩效管理考核模型
绩效管理考核模型（见图二）： 图二 绩效管理考核模型 第十一条 绩效管理流程 绩效管理流程（见图三）： 19