2、员工的绩效评估除服务沟通，其他方面由直接上级为主考评；其结果由责任者的间接上级给予评定，由部门把最终评估结果上报人力资源部进行备案，并由人力资源部处理有关评估投诉。
3、服务沟通部分：部门内可以完成的由部门自己组织测评、汇总；跨部门时，各岗测评，人力资源部核资员负责汇总，各部门经理必要时可以了解核实。 4、考核等次分为五级，分别是出色、优、良、及格、差（见表4）。隔级上级在分管范围内确定考核等次时，出色不得超过分管总人数的10%，出色与优之和不超过分管总人数的50%，及格与差之和在10%以内。 表—3 等级
出色 超越岗位常规要求；并完全超过预期地完成了工作目标 100分以上 110－130%
优 完全符合岗位常规要求；全面达到工作目标
良 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 70-89分 80－90%
及格 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 60-69分
70%
差 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 60分以下
定义
得分 奖励系数 90-99分 100%
第二十三条 绩效沟通
各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。 1、沟通的要求
（1）主管要与所有直接下属进行单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。 （2）主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢。 （3）沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。 2、沟通的内容方法
沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行增减），沟通可在绩效管理的不同阶段进行（事前、事中、事后）：
（1）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）； （2）主管与下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现； （3）主管阐述部门中、短期目标及做法；
（4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来； （5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为达到此目标而相应采取的措施； （6）员工向主管提出工作建议或意见； （7）对员工工作做出评估；
（8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，可从考核的具体指标展开； （9）讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量，工作动力，与同事合作、工作环境、工作方
25 法等；
（10）讨论对员工工作的要求或期望；
（11）讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导； （12）改进措施（应有相应的个人发展计划）； （13）双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况；
（14）在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案； （15）制订短期和长期个人发展计划（或需求）。 第二十四条 申诉
各类评估结束后，被考核者有权了解自己的评估结果，考核者（或考核小组）有向被考核者反馈和解释的职责。被考核者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可进行申诉： 1、部门评估，由部门经理向考核小组申诉；
2、员工评估，由员工本人向其间接上级或人力资源部申诉；
申诉人在申诉时可口头申诉，必要时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料，其间接上级须在2个工作日内，对申诉做出答复；如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果。 第六章 绩效反馈和应用
第二十五条 建立绩效管理卡
通过建立统一规范的绩效管理卡，收集所需绩效管理反馈信息，包括管理协议书规定的各个考核项目的财务数据、统计资料、部门考评数据等。
部门绩效管理卡由人力资源部统一登录和管理；各岗绩效管理卡，由部门指定专人予以登录和管理，除管理员以外无权更改。
在收集到这些信息后，要对这些信息进行真伪辨析，按绩效管理卡的分类要求进行编制。
第二十六条 绩效工资的发放
1、员工月度绩效工资按照《薪资管理制度》和《各岗绩效考核标准》确定： 员工绩效工资=月绩效奖励系数×（月考核基薪+各种奖励） 2、部门经理季绩效工资＝当季绩效奖励系数×经理季标准绩效工资 3、部门年度盈利=部门利润×奖励比率×综合考核结果=经理年绩效奖金+员工年绩效奖金
第二十七条 定期分析和改进
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到的绩效标准的考核指标分析原因，制定相应的改 26
进措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
根据绩效管理协议书规定的考核期，分类加总各考核项目数据，并按判分标准编制差异分析表，作为考核双方沟通的依据。 第二十八条 评估结果的应用
评估结果的应用是指将依据考核者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。 绩效评估结果主要应用以下几个方面： 1、作为绩效工资、奖金分配的直接依据；
根据考核期的汇总分析表，按规定计算方法计算被考核者的绩效工资，计算表应附详细文字综合分析报告。
2、作为绩效改进与培训计划的主要依据；
人力资源部负责人事方面工作的人员有责任依据海普目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训；员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
3、作为薪资调整、职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
依照绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好的做好本职工作的基础上，享受更好的人事待遇，同时对考核不合格的员工降级使用。
4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
考核者应将被考核者的历次评估结果计入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
第七章 考核中的注意事项 第二十九条 考核者训练
1、给予考核者统一规范的训练和指导，掌握统一的考核标准和客观的认知能力。强化考核者训练，提高考核者评估意识和考核能力，确定考核者应遵守的评估规则。
2、须使考核者在互相学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。包括充分理解公司的绩效评估程序，评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。
3、须使考核者充分体会被考核者的立场，把握被考核者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行绩效评估等。
4、须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议和意见。
第三十条 入职培训
任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有 27 逆反情绪。
1、人力资源部给予统一的绩效考核概念、认识和流程培训。
2、新员工其直接上级要对其进行岗位任职说明、岗位要求、关联岗位、本岗应用文件、考核内容和范围给予培训和指导，时限一周。 第三十一条 员工岗位变动
在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
调入新岗后，需由其上级给予上岗的考核培训。 第三十二条 考核资料的保存
绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将完整保存；过程资料保存期18个月，结论资料24个月。 附 则
第三十三条 解释权和修改权
本绩效管理制度解释、修改权属于人力资源部。 第三十四条 发放范围和借阅
本绩效管理制度发放到各部门经理层，各部门内部人员借阅时只能当场翻看，不得借出或复印。
第三十五条 批准颁布日期
本绩效管理制度经董事长批准，自××年×月×日起实行。 28