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第三章 网络招聘的优势及其面临的问题
3.1网络招聘的优势
招聘方式有很多种，包括发布媒体广告、人才招聘会、校园招聘、熟人推荐和猎头公司，它作为利用互联网进行网络招聘不像传统的招聘方式，它是具备互动的、不受时间和空间的限制及远程服务功能的优势。 3.1.1拓展求职者的来源
在全球范围内，求职者可以不受时间和地域的限制，通过网络渠道获得招聘信息和发出求职申请，而企业可以很便捷地发布招聘信息，人才选择面广，从更多的求职者中选拔出优秀的人才。
3.1.2增强招聘信息的时效性
网络招聘双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，不受时间和空间的约束，为双方节省了大量时间。9不论是求职者还是企业，利用最少的时间在最大的范围找到最适合自己的工作或寻找自己寻要的人才，整个招聘过程缩短了几天，但如果通过广告、猎头公司的方式招聘时间需要周来计算。10 3.1.3节约招聘的成本
很多企业通过广告媒体、中介和猎头公司的招聘方式，都需要付出一定的成本，尤其是猎头公司，因为它们为企业选拔地都是高素质人才，相应付出地成本也就高昂了。实施网络招聘后，企业可以利用自己的网站进行招聘，不仅可以节省费用，而且也有更多的选择性。
3.1.4招聘过程的隐蔽性
网上人才的竞争是一场没有硝烟的战争，企业可以收集成千上万的的简历，为公司储备人力资源，进一步筛选，因而这样竞争力也相应增强了。11
3.2网络招聘存在的问题
目前，网络招聘还是一个新生事物，自身存在了许多问题，如果这么问题处理的不当，会损害双方的利益和限制网络招聘的深远发展。 3.2.1招聘人才层次的局限性
网络招聘并非什么人都合适，它主要针对的是中层人才，尤其是IT类、文职类和财务类等，并且将来的趋势是全部中层人才、部分高层人才、体力劳动者和服务人员。 3.2.2信息真实性低
虚假的信息和不严肃的行为是网络招聘的最大难题。网络招聘中的“陷 阱”主要有两类：其一．来源于招聘单位和应聘者。由于网站会
员的登记还没有明确要求”实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，企业和求职者可以随意填写，发布不实信息；其二.来源于招聘网站本身，一些没有充足信息源的网站就可以采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个企业的招聘已结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在企业没有正式委托的网站里，误导求职者。12 3.2.3基础坏境薄弱
我国网络环境还不成熟，网络技术也不是非常普及。大部分企业因管理不善和网络化管理知识缺乏，导致求职者对企业缺乏了解，从而使企业失去了许多招聘的机会。13 3.2.4技术和安全系数低
网络招聘的服务体系尚处在初步发展阶段，需要进一步改进。而且，软件版本不同、乱码和病毒的传播限制网络招聘的发展。14另外，网络招聘会泄露隐私、信息被他人的窃
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网络招聘存在的问题及其对策探讨
取和利用，导致名誉和经济上的损失。 3.2.5海投效率低
通常投了几十份的简历都没有回音，而时间往往在等待中流逝，这种一味的等待不知道何时是头，求职者被动地等待企业的回音，会使求职者丧失信心。 3.2.6信息处理的繁琐
在网络招聘过程中，在收到种类繁多的简历时，同时带来庞大的数量，这样人力资源部门需要花大量的时间去筛选，出现不耐心和疲于应付的现象。此外，大量的信息会使真正合格的候选人漏选，并且一大堆简历满意的却凤毛麟角。一般性企业每周会收到几百份简历，人力资源管理者匆匆一瞥就将其筛掉80%，每份简历浏览时间不超过半分钟。由此可以看出，网络招聘的成功率有多低。
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第四章 网络招聘的应对措施
网络招聘是一个新生的行业，随着中国互联网的快速发展，它如雨后春笋般呈现在我们面前。但是在这发展过程中，它还缺乏实际系统的操作经验，制度和管理体系不够完善，网络招聘市场也不够成熟，总之，从目前的实际情况看，它存在着一定的缺陷。
4.1完善法制法规
目前，我国关于网络方面的法律制度相对滞后，对于网络招聘也没有明确的法律规范，这成为我国企业网络招聘发展的绊脚石。面对这一法律制度的漏洞，我国政府应加强立法的力度，打击那些传播虚假信息、窃取他人信息以及给他人造成损失的不法分子。同时在立法的过程中，应该使法律体系具备明晰性和可操作性，更要从民法、刑法、合同法、知识产权等角度加强建设网络法律体系。政府部门应当采取一定的强制措施要求网上人才中介服务机构开展“实名制”的登记方法，这样可以有效的保障知识产权，形成一个规范而有序的网上人才市场。因此，加强立法是政府势在必行的举措。
4.2革新技术和创新经营
4.2.1技术的改进
1.改善提交和处理简历的程序
在许多网站中的，简历的格式各式各样，但并不是所有企业都能接受，这对用户使用起来很不方便，所以如果允许求职者将简历以Word文档的附件格式提交或者使用其他简便的方法代替使用，这样一来提交简历的过程更加简便以及受到求职者的欢迎。这种举措使求职者使用方便，人力资源部门筛选人才的成本相对降低，花费的精力减少，将受到企业和求职者的青睐。
2.优化自身且与其他招聘渠道合理搭配
网络招聘可以利用互动性的工具将企业的数据库与网站相连接，如网络搜索引擎、互动式的职位申请表格、电子邮件自动应答以及电子邮件列表等，使得求职者能够与企业更有效的交流。
网络招聘虽然发展很迅速且很受欢迎，但是它不是万能，它仍需要传统的招聘渠道的配合，尤其是具有特殊性的高级人才，网络招聘的效果并不是很好，还是采用猎头公司效果更为显著。
3.确保网络信息的时效性、安全性和真实性
网络招聘公司应当及时更新网站导航界面，改进网站内部的链接和网站与工作布告栏的链接，提高用户的效率，同时，认真地审视网站的可靠性及有效性，使用户能够清晰地看清且更加容易得浏览网页，从而保证网络信息的安全系数和真实度加强。而对于人才网站管理的范围和对象要严格要求，明确相应的法律进行规范和制约。 4.2.2经营的创新
1.打造具有自我特色的服务产品
为了满足用户的需求，网络招聘公司应建设自身的服务产品，提供一系列具有个性化的服务和对应的产品，可以有效帮助求职者和招聘方建立良好的交流平台，减少招聘的时间以及提高招聘的服务质量，使企业能够找到适合的人才，求职者找到满意的工作。另外，作为招聘方的企业可以充分利用自己公司的网页，企业将空缺职位在自己的网站上公布招聘信息，如果求职者有意愿去某企业工作，可以直接访问该企业的网站，该站点应该具体写明该企业的性质、环境、薪酬待遇、已有的成就、文化和未来的发展趋势。 2.采取适当收费形式
现今，网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为导致的，免费的服务就会使当事人觉得理所当然，不加以重视，并且在立法不完善的情况下，管理没有得到约束，低成
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网络招聘存在的问题及其对策探讨
本的网络招聘是无法进行有效的监督、管理和控制，这样必然导致低效率配置以及造成资源的浪费。 3.拓宽盈利来源
网络招聘企业如果还是靠现在以提供发布招聘信息收取企业费用的赢利模式将越来越行不通。这些网络招聘企业必须改变现有的赢利模式才有可能继续生存发展下去。例如组织线下现场招聘会，提供专业高级人才猎头和人才租赁、人才托管等增值服务来赢利。 网络招聘企业不能仅仅以提供发布招聘信息收取企业的费用，这种单一的盈利收入是不能长久经营，所以网络招聘企业必须改变现有的盈利模式，它可以综合传统招聘方式的优点，通过组织现场招聘会、人才租赁、人才托管和专业高级人才猎头等拓宽盈利渠道。 4.推出相应的培训课程
由于现在就业形势越来越严峻，求职者之间的竞争也越来越残酷，企业对于求职者的职业能力要求也相对应的提高，因此求职者需要培训来提升自己的能力，此时网络招聘网站如果推出一些有价值的培训课程，肯定会受到求职者的欢迎。
4.3建立网络招聘的信用体系
网络招聘是建立在公正、信用的基础上的，无论是网络招聘企业还是求职者个人，如果没有良好的声誉，提供虚假的信息，都将会使网络招聘失去特有的高效率、低成本、覆盖面广的优势，造成企业的费时、费钱，导致求职者的误信和信息的泄露，从而影响招聘的正常运行。
4.3.1建立企业的信用档案
企业的信用是网络招聘成功运行的保证，企业的信用体系能够约束企业的失信行为，适合督促企业在市场上的公平竞争行为。通过建立企业信用档案，控制企业的信用数据库，能够时刻掌握企业的经济行为。 4.3.2建立个人的信用档案
个人利用网络招聘进行求职，是网络招聘的用户者之一，因此个人的信用体系在网络招聘过程中发挥重要的作用。首先，它为授信者的个人授信提供信用信息；其次，它弥补了公共信用体系和企业信用体系的漏洞；最后，它使得个人信息的采集和查询受到法律的保护。
企业加强自我管理且建立优秀雇主的形象
对于企业而言，在企业出现职位空缺时，如果需要通过网络招聘这一渠道，必须认认真真地分析空缺职务的职能，了解这职务的特点，掌握这一职务需要的人员在心理、文化、技能和思想等具备哪些要求，根据这些要求制定合理的招聘信息，然后发布到企业经常发布的网站或具有知名度的招聘网站上去。对于求职者投来的简历应当尽量地认真审阅，挑选出适合这一职位的人才。 4.3.3完善招聘网站
对于这些招聘的网站来说，完善的架构和规范的操作流程，是相当重要的。严格把关企业与求职者提供的信息，过滤虚假信息、过期信息，定期地维护和更新信息。同时要对企业和个人进行审核，将企业与营业执照、个人与身份证进行对照，再结合传统招聘方式的成功经验，丰富网站的服务范围，从而保证双方信息的真实性和满意度。 4.3.4改进招聘网站的模式
1.用户双方信息内容要详细全面。
企业要有营业执照、联系方式、邮箱、地址、企业简介、商标等；求职者要有姓名、年龄、毕业学校、籍贯、专业、兴趣爱好、证书、学习和工作经验、自我评价等等，信息内容越详尽就越能表示诚信度高。 2.保证职位的有效性
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一般来说，网站系统对每个发布的职位保存期是两个月，两个月内如果企业不自动更新将会被删除。 3.选择性屏蔽
网站对于简历的联系方式及资料会有选择性屏蔽，只有在企业对候选人发出邀请且候选人有回复的情况下，企业才能下载简历查看资料，不然无法从其他形式看到简历的信息。 4.3.5引入信用机制
1.信用的评价。在招聘结束后，招聘者和应聘者彼此对双方进行评价，然后累计出评价信用度，分别存入各自的信用档案中，为各自提供了信用指数参考。这样的做好就好比网上淘宝一样。
2.进行用户注册实名制
招聘方和应聘方在注册账户时必须通过第三方招聘网站进行实名认证，第三方的认证大大增强了身份信息的核实，一高了网络招聘的真实性与客观性。 3.诚信自查系统
利用网络招聘发布职位进行企业大肆宣传现象越来越严重，诚信自查系统能将那些涉嫌炒作的信用记录展示给应聘者，提醒应聘者的保护意识。
4.4扩大网络招聘的对象
目前，中高层人才采用网络招聘比较有效，网络招聘对于其他对象没有相对优势，所以，依着网络招聘的发展形势，应该拓宽网络招聘的对象，让中低层人才甚至一般技工和操作工都能利用网络招聘快速且最优的找到合适的岗位。
4.5加强伦理道德教育
从长远角度来看，要解决网络招聘中存在的问题，必须从道德体系出发，进一步普及伦理道德，加强“网络道德”教育。因为网络招聘缺乏传统招聘方式中的面对面交流的优点，人们无法对网络中不道德的行为进行衡量与评价，网络道德失衡，以致道德规范和约束方式在网络中失去作用。因此，我们必须建立一个道德体系相对完善的社会，这样网络招聘乃至整个网络信息的交流才能去除弊端，更好地向前发展。
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