自愿者2(阶段7～8)
7.自愿者2走进教室，老师告诉他：“你的任务是找到屋里的某一物品。班里的其他同学会帮助你，但你不能使用言语询问。现在开始。”
8.自愿者2开始寻找物品，直到找到为止。在此期间班里的同学使用积极强化帮助他。 课堂总结(阶段9～10)
9.时间记录者公布两名自愿者找到物品分别用的时间。
10.课堂讨论以下问题：两名自愿者的行为有什么不同?这个练习对于组织中的行为塑造有何意义?
答：两名自愿者行为的不同表现为：自愿者1每当在听到嘘嘘声和喝倒彩，都会远离靠近的物品；自愿者2每当在听到欢呼、鼓掌和喝彩时，都会接近靠近的物品。
这个练习对于组织中行为塑造的意义是：
（1）惩罚削弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率，积极强化了反应，增加了行为重复的可能性。因此，在进行行为塑造时对于理想的行为应该进行积极强化，对于不利的行为进行惩罚，并依据强化对象的不同采用不同的强化措施。
(2)无论是采用惩罚还是采用积极强化都要注意给予及时反馈。所谓的及时反馈就是指在进行行为塑造时要及时将行为的结果告诉记者。如果行为者的某种行为不予注意，行为的结果并未告知行为者，那么这种行为无论好坏重复发生的可能性都会减少。
（3）在行为塑造的过程中，积极强化比惩罚更有效。所以，在行为塑造的手段上，应以积极强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。
(4)在进行行为塑造过程中，要小步前进，分阶段设立目标。在鼓励人的行为时，不仅要设立一个鼓舞人心的强化物，而且要注意强化时间的连续性与间断性。积极强化的科学方法应使强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定。而惩罚要维持其连续性，即对每次不符合组织目标的行为都应及时予以处罚，从而消除个体的侥幸心理，减少直到完全消除这种行为重复的可能性。
四、道德困境：行为校正是一种控制吗
1.请思考两个问题：组织行为学校正是一种控制吗?如果是的话，管理者对员工的行为进行操纵是否缺乏道德？
组织行为学校正的批评者们说它操纵了员工。他们认为，当管理者在刻意选择结果来控制员工的行为时，他们剥夺了员工对于选择的自主性和自由性。例如，肯塔基的一家汽车零件生产厂，通过一个名为“安全兵戈游戏”来强化安全的工作条件。只要某一天工厂里没有事故，员工就可以在他们的兵戈卡上画一个数字。第一个填满兵哥卡的员工可以赢得一台彩电。批评家指出，这一方案使员工感到压力，并且不得不按照他们不曾做过的方式行为。它会使人类的差异性减小。马戏团中的海豹就是这样做的，每当他们完成了一个小把戏，就会从驯兽员那里得到一条鱼。只不过，我们现在得到的不是鱼，一些员工得到了电视。
在有关操纵的道义性问题上，答案常常围绕着“操纵”这一术语的含义。一些人相信这种术语包括消极的意思。操纵就是不光明正大、暗中密谋。但对另一些人来说，操纵仅仅意味着为了控制结果而进行的考虑周全的努力。实际上，人们可以说“管理是一种操纵”，因为它涉及到了有计划的努力活动，从而使人们去做管理层想让他们做的工作。
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行为校正是一种控制吗?请谈谈你的看法?
答：我认为行为校正可以说是一种控制，而且如果管理者对员工的行为是通过行为校正或控制来进行操纵的，那么这种行为并不缺乏道德。
(1)行为校正指管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为，其意味着强化理论可学用于工作环境中的个体身上。控制指监督各项活动，以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程。因此，在某个意义上说行为校正和控制是相同的都是监督和纠正不理想行毒的过程。例如，材料中的那家汽车零件生产厂，通过“安全宾戈游戏”来强化安全的工作条扩的行为，其目的是强化不产生不安全的工作条件的行为，保证工作没有事故发生。因此连这种方式既可以说是行为校正又可以说是一种控制。
(2)操纵的含义中有不光明、暗中密谋的方面，但是认识操纵还要看到它的有益结果，不能只看到它的消极方面。操纵的积极方面意昧着为了控制结果而进行的考虑周全的努力。通过行为校正或控制来进行操纵，它的目的是强化理想惭为、减弱不理想的行为，保证行为按计划进行并纠正偏差，此目的不仅对管理者有益对员工也会带来益处，而且此过程并没有暗中密谋，员工清楚管理者进行行为校正和控制的目的，并且同意能给自身带来利益的此种操纵方式。因此，管理者对员工通过行为校正或控制来进行操纵并没有损害员工的利益，不缺乏道德。比如，材料中提到的工厂是在通过一种游戏来操纵员工的，但是目的是减少不安全的工作条件，这对员工本身并没有什么损失，并且避从其中获得了益处，如工作条件安全了，以及获得奖励等，此方法也没有体现不道德的方面，因此可以证实管理者对员工通过行为校正或控制来进行操纵并不缺乏道德。
五、案例分析
邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁
邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。公司规定，数量超过10000属于优秀水平。不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。”
这确实可行。现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。管理层制定并完成了工作目标。员工的离职率几乎是零。而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。老年人用自己
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的行动证实他们是最理想的新员工资源。
老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无需达到每小时15-20美元舡资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。
[问题]
1．这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系? 2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动?
3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好?请找到论据支持你的观点。
4．你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中?无论你的回答是什么，请说明原因
答：1．案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在：
(1)案例中高层管理者认为老员工干活慢，而且出了问题代价高，但在老员工的实际工作中却正好相反，他们的效率很高。这正如年龄研究中年龄对生产率的影响，普遍的看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降，尤其个体在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间的推移而不断衰退，另外，工作干的时间过长所产生的厌倦感和缺乏刺激性也同样影响生产率。但是研究表明的却和普遍的看法正好相反，年龄与生产率之间并无相关性，对于所有的工作不管是专业技术型的，还是非专业技术型的都适用。因为，绝大多数的工作(即使是那些要求重体力劳动的工作)，所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，反而对生产率造成影响，人们的身体技能可能会出现一定程度衰退，但可以因工作经验而得到弥补。所以，就会产生案例中的实际情况。
(2)案例中高层管理者担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的时间休息，或者他们会感觉不好，但在老员工的实际工作中不仅证明他们的离职率几乎是零，并且对工作非常的忠诚。这正如年龄研究中年龄对离职率的影响，通过研究得出年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位。原因有二：员工年龄越大，可供选择的其他工作机会越少；年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可能性也越多，休假时间更长，养老福利更具有吸引力。所以，就会出现案例中的实际情况那样老员工的离职率几乎为零。
2．反年龄歧视指拒绝接受雇主提出的年龄限制。在本案例中该工厂雇佣的员工的年龄并无限制，其平均年龄超过了70岁，因此说工厂实施了反年龄歧视的活动。
3．如果老员工和年轻员工混合在一部门，老年人在生产率、忠诚度、离职率方面会和年轻人做的一样好，甚至比年轻人在某些方面做得更好，但是在缺勤率方面可能不如年轻人。
通过对年龄的研究可以证明上述观点：
(1)年龄对生产率是影响。普遍的多看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降。很多人认为，个体的技能水平，尤其在速度、力量、敏捷性和协调性方面，随着时间的推移而不断衰退。另外，一种工作干的时间过长所产生的厌倦感和缺乏刺激性也同样影响了生产率。然而，研究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。例如，在3年时间里，一家大型电脑硬
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件连锁店中的一个分店全部聘用了50岁以上的员工，并将其结果与其他5个聘用更年轻员工的分店进行对比。结果发现，全部为50岁以上员工的分店，其生产率(以除去劳动力成本之后的销售额为测量指标)明显高于两家对照店，而与其他3家对照店的成绩相当。另一项研究综述揭示，年龄与工作绩效之间并无相关性。而且对于几乎所有类型的工作来说(不管是专业技术型工作，还是非专业技术型工作)，这一结论均是可靠的。从中我们可以很自然地得出结论，绝大多数的工作(即使是那些要求重体力劳动的工作)，所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。因此，老年人的生产率并不会比在同一部门的年轻人低。
(2)在年龄与离职率关系上，年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。原因：首先，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少；其次，年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可能性也越多，休假时间更长，养老福利更具吸引力。这些条件也使得年老员工不像年轻员工那样容易辞职。因此，老年人在离职率方面不比年轻人差，可以说会表现得更好。
(3)年龄与缺勤率之间也存在负相关。不少研究支持二者之间存在负相关，但年龄与缺勤率之间的关系在一定程度上还受到缺勤原因的影响，缺勤原因分为可以避免的和不可避免的两种。一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工。但是，他们不可避免的缺勤率却相对较高，这可能是由于年龄关系而造成了身体健康状况不良，或者在疾病及损伤之后需要更长的恢复时间。因此，年老的员工在缺勤率方面会不如年轻的员工。
4．我认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他的一些公司。如对一些需要掌握新知识的企业，老年人也是适用的。
大多数人认为老年人由于生理原因，已经很难掌握新东西。实际这种说法是错误的，只是人们普遍存在的一种刻板印象：年老的员工很难适应新方法和新技术。
有证据表明，与其他群体一样，年老员工希望学习，他们也完全有能力进行学习。年龄较大的员工在掌握复杂的或要求颇高的技术时，效率几乎不太高。也就是说，他们可能需要的培训时间更长。但是，一旦完成了培训。他们完成工作的水平完全可以和年轻人媲美。
为了在工作中达到一定的水平而要掌握技能、知识或行为的能力，即所谓的个体的可训练性，是大量研究关注的主题。有证据表明，人们在可训练性方面存在差异。研究发现，很多个体方面的差异因素(如能力、动机、人格)对学习和培训效果有很大影响。但是，并没有像年龄这一因素会影响到这些结果。
第3章 价值观、态度和工作满意度
一、简答题
1.对比退伍军人、婴儿潮一代、X世代、下一世代在罗克奇价值观调查中终极价值观的
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差异。
答：终极价值观指理想的终极存在状态。这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标。 (1)退伍军人一代指那些在成长过程中受到经济大萧条、第二次世界大战、安德鲁斯姐妹、柏林封锁影响的员工，于20世纪50年代或60年代初进入劳动力大军，他们是勤奋工作、认可现状、尊重权威人物的一代，一旦被雇佣，他们就会忠于自己的雇主，用RVS的终极价值观来说，这些工人认为生活舒适和家庭安全最为重要。
(2)婴儿潮一代人于20世纪60年代中期到80年代中期进入劳动力大军，他们深受民权运动、女性解放、甲壳虫乐队、越南战争、生育高峰的影响，在很大程度上带有嬉皮士的道德观，而且不信任权威。他们更看重成就和物质生活的质量。他们是实用主义者，相信目标可以使手段合理化。他们把雇佣自己的组织只看作职业生涯的载体。在终极价值观中，成就感和社会认可被放在较高位置。
(3)X世代的生活受到全球化、双职工父母、MTV、艾滋病和计算机的影响。他们看重灵活性、对生活的选择权、工作满意感的实现。家庭和关系对这群人也非常重要，他们还团队取向的工作十分认同。金钱对他们来说十分重要，因为这是衡量职业绩效的一个指标，不过，为了拥有更多的闲暇时间和扩大生活方式的选择范围，他们宁愿舍弃加薪、头衔、工作的稳定和晋升等机会。为了寻求生活的平衡，X世代不像前几代人那样愿意为雇主做出个人牺牲。在RVS的评价中，他们对于真正的友谊、幸福和快乐评价更高。
(4)最新进入劳动力大军的下一世代，是在繁荣时期成长起来的一代人。他们倾向于有较高的预期，他们相信自己，自信拥有获胜的能力。他们似乎永无止境地追求着自己心中的理想工作，不觉得频繁跳槽有什么不对的地方。他们不断寻求工作的意义。下一代人十分乐于接纳多元化，而且是把技术视为理所当然的第一代人。他们在大多数生活中离不开CD、VCR、手机和网络。这一代人属于金钱取向，认为钱能够买到所有渴望的一切。他们追求财政的成功。与X世代一样，下一世代喜欢团队工作，但也更为自我依赖。他们在终极价值观中倾向于强调自由和舒适的生活。
退伍军人、婴儿潮一代、X世代、下一世代在罗克奇价值观调查中终极价值观的差异对比如下表3.1。
表3.1几代人价值观差异的对比 人群 1．退伍军人 进入劳动力队伍的时间 晚期 2．婴儿潮一代 1965～1985年 40～60岁 目前的大概年龄 主导的工作价值观 努力工作、保守、遵从、对组织忠诚 成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚 3．X世代 1985～2000年 25～40岁 工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚 4．下一世代 2000年至今 不足25岁 自信、财政上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚
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20世纪50年代或60年代60岁以上