的工作量，然后再加上公休、业务培训、公差勤务与一定的事、病假时间，从而确定所需人数。
18．运行机制设计的基本问题
运行机制与组织的性质、所处环境、面临的主要任务、历史传统、发展水平等因素有关。 19．运行机制分类与职能机制设计
行政机构的运行机制包括三类：基本职能实现机制、保障机制、发展机制。 20．运行机制设计的基本内容：
（1）以业务工作的科学化与规范化为基本内容。
（2）要求：A．职能业务分析与设计。B．人员分工规范化；C．基本职能实现机制设计。D．保障机制和发展机制设计。E．业务规范的协调性检验。F．业务、职能、体制与机构调整。
第五章 人事
1.人力资源的含义与特点
（1）含义：广义上看，是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源。狭义上看，是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。现代管理学认为，人力资源是第一资源，是最宝贵的资源，是最具有特殊性质的资源。 （2）人力资源具有以下特点：
A．能动性。人与其他生物的本质区别就在于：人有思想、有情感，具有主观能动性，能够有目的的开展活动，能动地改造客观世界。
B．时效性。人力资源储而不用会荒废和退化，用非所长会造成极大的浪费。
C．时代性。人总是生活在一定的历史条件和社会环境中，不同时期社会经济发展的整体水平决定了人的整体素质与水平。
D．重复开发性。人力资源可以进行重复地、持续地开发。它表现为人口的再生性。
E．生产和消费双重属性。人力资源的生产性即人首先是物质财富的创造者，是有条件的创造者；人力资源的消费性即人力资源的保护与维持需要消费一定量的物质财富，是无条件的消费者。
（3）人力资源管理：是指综合运用现代科学技术方法丰富人的知识、提升人的能力、激发人的活力、发挥人的潜能。
2.人事理论的产生与发展
（1）人事理论形成于19世纪末20世纪初，其标志是泰勒科学管理理论的诞生。
（2）20世纪中期，以传统人事理论为基础的传统人事管理模式逐步成熟，成为管理的支持系统。 （3）20世纪70年代末80年代初人力资源管理兴起，人事管理的性质发生了根本变革。 3.传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（1）对人的认识不同。传统人事管理视为人手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要的、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。如人力资源是第一资源理念、人力资本理念、人才商品化理念等。
（2）管理原则不同。传统人事管理强调以事为中心，管理过程关注事而忽视人，或把人视为“执行命令的机器”等；现代人力资源管理坚持以人为中心，视人力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，重视综合运用现代激励手段调动人的积极性，促进人的全面发展。
（3）管理方法不同。传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性，表现为依靠机械、刻板、严格的纪律或规则对人员进行强制性约束、控制，是“家长式”的管理方法；现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法。
（4）管理内容不同。传统人事管理的主要任务是为组织招募人员，填补空缺，人事活动局限于给人找位置，为事挑人选，制定并监督执行有关“进、管、出”等人事管理政策，即所谓把好“三关”；现代人力资源管理则着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。
（5）人事部门在组织中的地位不同。传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，人事部门在组织系统中的地位较低；现代人力资源管理部门在组织各级组织系统中地位突出。
4.职位分类
（1）职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类型和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。职位分类涉及职系、职级、职等、职位描述、职位规范等范畴。它是适应现代人事管理的需要，首先在美国政府组织
中兴起的一种人事分类方法。
（2）职位分类的步骤：A．职位调查；B．职位横向分类；C．职位纵向分类；D．制定职位描述和职位规范。
（3）职位分类在人事管理中的作用： A．职位分类为人事选拔提供了依据。
B．职位分类增强了人事管理工作的针对性。 C．职位分类促进了人事管理工作的法治化。 5.品位分类
（1）品位分类：是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。 （2）品位分类制下，职位人员既有官阶，即品位，又有职位。
（3）近代人事品位分类制度始于英国。1870年，英国正式建立世界上第一个常任文官制度。 （4）品位分类与职位分类的比较：
A．品位分类以“人”为中心；职位分类则以“事”为中心。
B．品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定。 C．品位分类制下，人员升迁容易；职位分类制下，人员晋升相对困难。 D．品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大。
（5）人事分类的发展趋势：组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品位分类。
6.人事选聘的途径
人事选聘的基本途径：一是内部提升；二是外部招聘。 （1）内部提升：
A．优势：①被选聘人员能迅速开展工作；②保证被选聘人员的素质和能力；③有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；④有利于吸引外部人才；⑤内部提升手续简便，成本低。
B．局限性：①造成“近亲繁殖”现象；②因操作不公或心理原因造成内部矛盾；③人员选择的有限性。
（2）外部招聘
A．优势：①外部招聘可以发挥“外来优势”；②利于缓和组织成员之间的紧张关系；③能够为组织带来新鲜空气；④人员来源广，选择余地大。
B．局限性：①外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；②外部招聘人员存在一定的风险；③组织成员失去了晋升机会，影响士气。
7.人事选聘的趋势
（1)选聘范围的扩大化趋势。
（2)选聘方法多样化、科学化的趋势。
（3)社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动。
（4)人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。 8.人事考评：
（1）人事考评：是人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价。 （2）人事考评的内容与要求
A．内容：①公共管理人员考评的内容包括德、能、勤、绩、廉等。②企业单位人事考评的内容：劳动态度、业务水平、贡献大小。
B．要求：①考评标准明确、具体，具有可操作性；②考评原则具有适应性和可靠性；③考评方法具有针对性、可行性；④考评结果要反馈；⑤考评工作具有民主性和透明度。
（3）克服偏差，确保人事考评的公正性：A．主观好恶偏差。包括价值取向和感情取向好恶偏差两类。B．晕轮效应偏差；C．近因效应偏差；D．刻板印象偏差；E．暗示效应偏差；F．集中趋势偏差。
9.人事培训
（1）人事培训：人事培训是为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。其根本目的在于提高人员素质，增强组织的竞争力，激发组织的活力。 （2）人事培训的特点：A．对象复杂性；B．内容实用性；C．形式多样性；D．方法艺术性。 （3）人事培训的方法与类型
A．方法：按照培训与工作的关系，可分为在职培训和脱产培训、半脱产培训。
B．类型：①岗前教育；②新员工培训；③在职员工职业教育；④组织全员培训。
第六章 领导
1.领导的含义与作用
（1）领导：是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。领导活动作为人类社会的一种组织、指挥与管理活动应该包括以下的含义：
A．领导活动存在于群体之中，一个人不能形式领导。 B．领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。 C．领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式。 D．领导活动的目标是领导活动的归宿。
（2）领导与管理的区别：最大区别在于：领导是一种变革力量，而管理则是一种程序化的控制工作。 （3）领导的作用：领导对管理活动具有决定性的影响作用，具体体现在：A．指挥作用；B．激励作用；C．协调作用。
2.领导者的影响力
（1）领导者的影响力：是指领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。根据影响力的性质不同，可以将它分为强制性影响力和非强制性影响力。
（2）强制性影响力：是指由组织赋予并由法律、制度明确规定的正式权力，也可称为职权。它是根据职务、依法确定的，具有不可抗拒性。
A．通常认为，领导者的职位权力有三种：一是法定权；二是奖赏权；三是惩罚权。 B．强制性影响力的产生因素：①传统因素；②职位因素；③资历因素。 （3）非强制性影响力：是指由领导者自身某些特殊条件才具有的影响力。
A．非强制性影响力的产生因素：一般包括品格因素、才能因素、知识因素和感情因素。
B．非强制性影响力来自于领导者自身的学习和修养，与权力没有直接的关系，是由领导者自身的素质与行为造成的。提高领导者影响力的关键在于提高其非强制性影响力。
3.领导者的群体结构
领导者的群体结构：是指领导者在领导群体或领导班子中的排列组合。领导者群体结构的关键是注重整体素质。它包括两个方面的内容：
（1）领导者的个体素质：包括政治素质、文化素质、业务素质、身体素质。
（2）群体结构的素质：包括丰富全面的知识结构、较高的专业知识结构、较强的能力结构、合理的年龄结构和良好的气质结构。
4.有关人的特性方面的理论
（1）X理论—Y理论。是由美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年在美国的《管理评论》杂志上发表的《企业中的人性方面》一文中提出来的。Y理论的基本内容：
A．人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。
B．控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。 C．激励在需要的每一个阶梯上都起作用。
D．在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任。
E．在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧、潜能得到充分发挥。
（2）不成熟—成熟理论。是由美国著名学者克里斯·阿吉里斯提出来的。该理论认为，在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为健康的个性。由不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的。
（3）有关人性的四种假设。它是由美国的心理学家和行为科学家埃德加·沙因加以归纳分类和排列的。 A．经济人假设。是古典经济学家和古典管理学家关于人的特性的假设，也就是麦格雷戈所称的X理论。
①其主要观点：一是人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；二是经济诱因在组织的控制之下；三是人以一种合乎理性、精打细算的方式行事；四是人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。
②根据经济人假设，领导者应采取相应管理方式：一是利用职权，发号施令，使下属服从，让其适应
工作和组织的要求；二是实行严密的组织控制和制定具体规范的工作制度；三是以金钱报酬来收买下属的效力的服从。
B．社会人假设。是由梅奥等人依据霍桑试验的材料提出来的。
①其主要观点：一是人们工作的主要动机是社会需要；二是工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义；三是非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；四是人们期望领导能承认并满足他们的社会需要。
②根据社会人假设，领导者不能把目光局限在完成工作任务上，而应当注意给予下属关心、体贴、爱护和尊重，尽量满足下属的社会需要。
C．自我实现假设。是以马斯洛的“需要层次论”和阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”为基础的。 ①其主要观点：一是人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义；二是人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力的技术，以便富有弹性，更好地适应环境；三是人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果；四是个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
②根据自我实现人假设，领导者应该以工作的合理安排来满足人们的需要，给下属提供更多的自我实现机会。
D．复杂人假设。沙因认为，人的需要是复杂的，不能简单地把人性划归为一种类型，为此，他总结了复杂人假设的五个要点：一是人的需要是复杂的，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。二是人在组织中生活会产生新的需要和动机。三是人在不同的组织和不同的部门会有不同的需要。四是一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他本身的需要结构和他同组织之间的相互关系。五是人依据自己的动机模式、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
根据复杂性人假设，领导者应具体了解下属在需要和动机方面存在的差异，按照不同人的不同情况，采取不同的管理方式。
5．领导特质理论
领导特质理论：是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的品质或应有的品质的理论，也称素质理论。
（1）早期特质理论：其研究主要集中在以下几个方面：A．生理特质；B．个性特质；C．智力特质；D．工作特质；E．社会特质。
（2）特质理论的新发展：20世纪80年代以后，特质理论又有了新的发展，美国领导学者德克兰提出了领导素质的宪法模型。包括：A．个性；B．想像力；C．行为；D．信心。
6.领导行为理论
（1）领导作风理论（勒温）：极端领导作风：1）专制式的领导作风；2）民主式的领导作风；3）放任自流的领导作风。
（2）领导方式理论（伦西斯·利克特）：管理的领导方式：1）专制—权威式（传统）；2）开明—权威式；3）协商式；4）群体参与式。
（3）领导四分图理论（斯托格弟和沙特尔）四种不同的领导方式：1）低组织低关心；2）低组织高关心；3）高组织低关心；4）高组织高关心。
（4）管理方格理论（罗伯特·布莱克和简·穆顿）：1）贫乏型领导（1.1）；2）任务型领导（9.1）；3）中间型领导（5.5）；4）俱乐部型领导（1.9）；5）战斗集体型领导（9.9）。
（5）领导行为连续统一体理论（坦南鲍姆和施米特） 7.领导权变理论
（1）领导权变模型理论（弗雷德·菲德勒）：影响领导效果好坏的三个因素：1）领导者与被领导者的关系；2）工作任务结构；3）职位的权力。
（2）路径—目标理论：内容：1）领导过程：确认需要—→建立目标—→报酬与目标的关系—→支持与帮助—→绩效与满足—→双方目标的达成；2）目标设置；3）路径改善；4）领导方式：①指令型②支持型③参与型④成就型。
（3）领导生命周期理论（领导寿命循环理论）：高工作低关系—高工作高关系—低工作高关系—低工作低关系。
8．领导方式的类型
（1）强制命令方式：特点：强制性、无偿性、具体性。 （2）疏导教育方式：特点：启发性、科学性、长期性。
（3）物质激励方式：特点：平等性、有偿性、间接性。 （4）榜样示范方式：特点：引导性、感染性。
9.领导方式的综合运用
（1）注意发挥各种领导方式的优势。 （2）充分认识各种领导方式的局限性。
（3）系统、综合地发挥领导方式的结构优势。 （4）注重榜样示范方式和疏导教育方式的运用。
第七章 激励
1.激励的含义与模式
（1）激励的含义：激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
（2）激励的模式/ 简单模式：需求—→动机—→行为—→满足
2.激励因素与激励原则
（1）激励因素：利益能激励人，能够满足需求的利益就是激励因素。
（2） 激励方式：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励。 （3）激励原则（小克劳德·乔治）
目标明确、提前参与、从实绩出发、及时交流、重在鼓励、真诚相符、表扬要坦率真诚、化解消极因素、思想开放、少批评、尽可能使人们对工作感兴趣、不要怕放权、少威胁、宽宏大量、关爱员工。
3.需要层次理论（亚伯拉罕·马斯洛）内容：
（1）人类的基本需要：按照重要程度和产生顺序依次可分：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要）
（2）人类需要层次之间的递进关系。
（3）人类需要的动态性、发展性与个体差异性。 4.成就需要理论（戴维·麦克利兰） 内容： （1）人的社会性需要并非与生俱来。
（2）人类社会性需要的内容：成就需要、权力需要、社交需要。
（3）有效管理者的需要结构：高度权力需要，适度成就需要，低度社交需要。 5.双因素理论（雷德里克·赫茨伯格） （1）保健因素（不满意因素） （2）激励因素（满意因素）
（3）不同需要追求者的心理与行为特点
（4）提高效率的关键在于使工作丰富化：A。职务内容的扩大化；B。工作意义的丰富化。 6.期望理论（维克托·弗鲁姆）： M（激励力量）=v（目标效价）·E（期望值） （1）个人努力与绩效的关系 （2）绩效与满足个人需要的关系 （3） 奖励与满足个人需要的关系
7.公平理论（亚当斯） 20世纪60年代
（1）公平的含义：人们觉得公平，是因为人们感到他们得到的收益与他们的投入如时间、努力、经验等是相称的。
（2）不公平条件下人们的心理与行为表现。
（3）人们采用下列方式中的一种重新确立公平感： A．改变自己的投入与收益； B．改变他人的投入与收益；
C．既改变自己的投入与收益，又改变他人的投入与收益；
D．通过自我解释，使客观上的不公平变为主观上的公平，达到自我安慰的目的；
E．为了摆脱由不公平感所造成的情绪波动，以及心理上的不平衡，往往通过发牢骚、泄怨气或制造人际矛盾等手段，去得到“新的补偿”；
F．如果一个特定环境总是使人感到不公平，员工就会要求离开这个环境到组织中的另一个地点或部