对能力在企业中的作用，主要是受四个方面的影响： （一）美国心理学教授麦克兰德研究成果的影响； （二）核心能力战略学说研究的影响； （三）企业组织形式的变革的影响； （四）实证的影响。 三、能力在企业竞争中的作用
（一）能力是企业制定企业战略的重要考量因素； （二）能力是企业组织能力有机组成要素； （三）而能力是组织企业核心能力形成的前提；
（四）能力有利于企业对外界环境变化做出快速而有效反应。 第三节 基于能力的人力资源战略：Snell模型 一、简介
Scott.A.Snell教授，是美国康奈尔劳工关系与人力资源学院一位著名教授，他的研究专长在于能力与人力资源的关系，在学术界具有较高的学术成就与地位。 二、Snell模型的五大要点
（一）核心能力的重要性：以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是能力与能力、或者说是核心能力与核心能力之间的竞争。
（二）核心能力的定义：按照Snell的看法，核心能力包含两大关键要素，一个是一组技术与技能；二是能够给顾客带来特殊利益与价值的一组技术与技能。
（三）人力资源的分层分类：一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分成四大类。这可以通过一个以稀缺性为横轴，以价值性为纵轴的矩阵反映出来，在这个矩阵中，有四个组合，一个是“双高”——高价值、高稀缺，这个是企业的核心人力资源；一个是高价值、低稀缺的，这个是企业的通用人才；第三种组合是低价值、高稀缺的，这个是企业的特殊人才；最后一个是低价值、低稀缺的，他们是企
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业的辅助人才。
（四）人力资源分层分类管理：人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法，具体而言，对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法，对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系，对于辅助的人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系，而对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。四种不同的管理方法，可概括为承诺、效率、服从与合作。
（五）人力资源管理的重心：企业四大类人力资源中，核心人力资源其大概占20％，从战略角度来看，人力资源管理的重心是核心人力资源管理，对核心人力资源的管理最终目标是提升企业核心能力，最后获得竞争优势。
第三章 如何用人力资源获取企业的竞争优势
??◆ 学习目的和要求
通过本章的学习，掌握人力资源对与企业获取竞争优势的作用。了解人力资源在演进过程中重要性提升的过程，掌握VRIO的分析框架，并在此框架下理解人力资源如何成为企业的持续竞争力的源泉，并支撑企业不断获取竞争优势。最后，以宏观的视角理解在新的时代背景下人力资源管理部门充当的角色、所应具备的能力等。 ◆ 本章主要内容
第一节 人力资源在今天的重要性 一、从理论角度看人力资源的重要性
经济学和管理学对人力资源的重要性提出了不同的解释。从经济学角度看，通过对人力资本概念的阐述，论证了人力资源的重要性。而从管理学角度而言，人力资源首先作为一种无形资源，随着无形资产的升值而变得越来越重要。
二、从实践角度看人力资源的重要性
华为公司和联想控股公司的发展历程，是人力资源推动企业成长和维护企业核心竞争力的典范。通过
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这两个以微薄物质资本起家，最后成为世界知名企业的公司案例，向我们生动地展示了人力资源的重要性。 第二节 人力资源帮助企业获得竞争优势的条件 一、VRIO模型简介
VRIO是价值性、稀缺性、不可模仿性和组织化这四个英文单词的缩写，但是其中蕴含了可以维持企业可持续竞争力渊泉的资源的四个特征。 二、人力资源的价值性
通过减法和除法两种测度方法，认识了人力资源的价值性。 三、人力资源的稀缺性
人力资源的稀缺性，简单而言是掌握了别人没有的资源，或者这种资源只是被很少的人拥有。资源的稀缺性是维持企业竞争优势的要点。 四、人力资源的不可模仿性
企业追求竞争优势有两个境界，一是暂时的竞争优势，另外一个是持续的竞争优势。企业追求的最高境界是持续的竞争优势。只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势。
五、人力资源的组织化
按照VRIO的观点，人力资源的组织化是企业获得竞争优势的必要条件，如果一个企业的人力资源没有被组织化，那么企业拥有的人力资源是没有意义的，不会给企业带来利益。 第三节 人力资源管理部如何帮助企业获得竞争优势
人力资源管理部门是企业中与人力资源问题关系最为密切的部门，该部门本身的作用、能力、地位、策略手段等，对企业人力资源的保留、开发、规划，起到十分重要的作用。为此，从宏观的角度认识人力资源管理部门的作用对于企业的人力资源意义深远。 第四节 小结
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通过两个角度，阐述了人力资源的重要性；通过VRIO的四个维度，论证了人力资源维持企业可持续竞争优势的作用机理，然后概述了企业人力资源部门为维护企业可持续竞争优势而进行的管理实践活动。
第四章 高绩效工作系统与人力资源计分卡
??◆ 学习目的和要求
通过本章的学习，初步了解国内外对于人力资源计分卡和高绩效工作系统的研究现状的相关知识，对人力资源计分卡和高绩效工作系统有一个宏观的把握。学完本章，能够掌握人力资源计分卡的定义和构成要素以及高绩效工作系统的定义、构成、影响因素、模式、特征等基本知识；了解人力资源计分卡对绩效的作用机制和基于高绩效工作系统的人力资源管理实践特点；在此基础上，进一步深入理解高绩效工作系统与组织绩效的关系，以及如何通过高绩效工作系统为企业获取持续竞争优势，初步掌握人力资源计分卡的构建步骤和方法。 ◆ 本章主要内容
第一节 人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效 一、人力资源计分卡简介
《The HR Scorecard—Linking People，Strategy and Performance》一书中作者Brain E. Becker，Mark A. Huselid，Dave Ulrich三人通过分析历时10年收集的近3000家公司的数据，从理论和实践两个层次上对人力资源进行研究，为决策者设计了一个极具可行性的战略性人力资源测量系统——人力资源计分卡，用以建立人力资源、战略和公司绩效的联系，评估人力资源结构对公司的战略性影响。人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。它能完成两件重要的事情：把人力资源作为战略性资源进行管理；证明人力资源工作对公司的成功财务的贡献。
人力资源计分卡的作用：用一套系统来证明人力资源对企业价值的实际贡献，特别是，要说明人力资源对企业资产价值增长的作用机制。人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到人
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力资源管理体系中，再通过人力资源管理体系作用于企业的绩效，从而实现企业的高绩效。 二、平衡计分卡
平衡计分卡概念是哈佛商学院的卡普兰（Kaplan）教授和某咨询公司的总经理诺顿（Norton）教授于1992年在《哈佛商业评论》上发表的文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》中首先提出的。 其主要含义是：考核必须是以战略为基础、为中心和出发点来设计，使员工的行为支持企业的战略；考核的时候，要注意两点：（1）必须平衡的选择两类指标，即财务指标和非财务指标。（2）作者认为一个企业的考核指标应该包含四个方面：财务方面、客户方面、内部运营方面和学习和成长方面；考核的四个指标之间是有因果关系、驱动关系和内在的逻辑关系的。 三、人力资源计分卡的创建步骤和操作要点
为了使公司的人力资源体系能够成为一种战略资源，为公司创造持续的竞争优势，我们将探询人力资源管理和公司关键成功因素之间的关系，将人力资源管理系统纳入到公司的战略实施系统中，并运用人力资源计分卡评估和调整人力资源体系与公司战略实施系统的一致性，使人力资源管理的战略作用充分发挥出来。《The HR Scorecard——Linking People, Strategy and Performance》的作者为这一过程提供了一个七步的执行人力资源战略角色的模型。 1．清晰的界定企业的业务战略；
2．人力资源作为一种战略资产，建立商业案例； 3．创建战略地图； 4．确立人力资源传导机制；
5．人力资源管理体系和人力资源传导机制的配合； 6．设计人力资源绩效评估体系； 7．发展人力资源计分卡的实施步骤。 第二节 高绩效工作系统 一、高绩效工作系统定义
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