（三）GREP作为一种人力资源管理思考方法 从GREP出发来思考企业人力资源管理的要点是：
（1）企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP四个方面的战略目标所需要的能力管理。 （2）企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力，这种能力由GREP分析决定。
（3）企业的一切人力资源管理活动，如招聘、培训与开发、考核和薪酬活动都以完成GREP战略目标为基点。
（四）GREP作为一种文化分析工具 GREP可以被当作为一种文化分析工具；
当我们把GREP作为一种文化分析工具时，其主要的作用在于：
（1）GREP竞争力分析为判断企业的优势文化和劣势文化提供了一个依据，凡是符合企业竞争力提升和战略目标实现的就是优势文化，反之则是劣势文化；
（2）GREP竞争力分析为确立企业的核心理念体系和员工行为规范提供了依据。 （五）GREP作为一种管理工具——GREP战略计分卡
GREP作为考核工具，通过GREP战略计分卡确定企业考核目标及其分解，具体内容见本章第四节。 四、GREP在一些企业的实践
自从提出GREP之后，在中国的企业中进行了实践，用GREP来解释企业的问题，包括：中国电信集团；联想控股有限公司；天津电力建设公司；武汉邮科院等。
通过实践，证实GREP系统可以在一定程度上解释企业生命力，同时也是比较好的战略分析工具，文化分析工具，和人力资源分析工具。
第二节 GREP与核心人力资源的确定 一、企业核心人力资源的确定：SNELL模型
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（一）SNELL模型的整体框架
企业的竞争成功关键要素是知识，人力资源战略应该围绕智力资本而建立。
通过人力资源管理活动，变革、转化和整合企业的智力资本，实现人员和系统的整合，以建立和维持企业的核心能力。
（二）划分人力资本类型，确定企业核心人力资源 （三）对不同的人力资本采取不同的人力资源管理
SNELL想重点说明的就是三个问题：能力认定——区别人力资源类型——根据不同类型采取不同的人力资源管理方法；GREP对人力资源管理活动的思考用的是同样的思考，唯一不同的是认定能力的方法和系统不同，Snell教授用的是一个二维矩阵，而我们使用的是一个GREP系统。 二、基于GREP的核心人力资源确定的具体方法
根据GREP的看法，核心人力资源可以从三个步骤提取和确认： 第一步：根据GREP，确认企业所需要的战略问题。
第二步：根据战略问题，确认一个企业所需要的核心能力，或者战略核心能力。 第三步：根据所需要的核心能力，确认企业所需要的核心人力资源。 三、企业GREP分析与SNELL模型的结合
基于GREP确认企业的核心人力资源与Snell教授的模型相比，长处在于：企业所确认的核心人力资源是有针对性的，而且始终一致的，都是根据GREP得出来的。
不足之处在于，SNELL是两维度，人力资源的价值与稀缺。用两维度分析，在精确性方面比三步确认企业核心人力资源做法更好一些。
参照Snell教授的作法，对GREP确认核心人力资源的框架作了一些修改，修改的大致结果是，根据GREP的学说，核心人力资源可以从两个维度确认：一个维度是核心人力资源对企业战略的重要性，体现在人力资源对企业GREP能力的发育上；另外一个维度是企业人力资源在市场上的稀缺性。用这两个维度确认企业所需要的核心能力与核心人力资源。
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第三节 GREP与主要人力资源问题的解决 一、正确确认企业的人力资源问题的重要性
沃克有关人力资源战略的一本书，指出一个企业的人力资源战略主要是做两件事：第一，发现企业所面临的人力资源问题，第二，帮助企业找到解决这些问题的方法。
但是，在这本书中并没有告诉我们如何去发现人力资源问题，没有提供一条思路去发现企业人力资源问题，只是讲，发现企业的人力资源问题是重要的，是战略的一个基本部分。
并不是所有的人力资源问题都是战略性人力资源问题，只有重大的人力资源问题才是战略性人力资源问题。在这本书中，缺少确认一般人力资源和重大人力资源问题的区别。 根据我们的方法，GREP是帮助企业发现人力资源的工具与系统。 二、基于GREP发现和解决企业人力资源问题的基本步骤 基于GREP发现和解决企业人力资源问题可以分为如下五个步骤： 第一步，根据GREP确认企业经营中面临的主要问题；
第二步，根据GREP确认一个企业所面临的，所需要的主要能力领域； 第三步，根据一个企业所需要的能力领域确认企业核心人力资源；
第四步，根据第二步和第三步所确认的核心能力和核心人力资源，观察一个企业在人力资源管理的四个板块——招聘、培训、考核、薪酬——上所分别面临的问题；
第五步，根据第四步发现的问题，确认在人力资源每一个板块上主要的解决方向和解决思路； 通过这样五步，为企业人力资源发现问题并提供思路和解决框架。
第四节 GREP与考核：GREP人力资源战略计分卡 一、计分卡的概念 （一）平衡计分卡
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1．平衡计分卡的背景 2．平衡计分卡模型
??3．平衡计分卡表达的三个主要观点 （二）人力资源计分卡
二、基于GREP系统的考核设计——GREP计分卡 （一）平衡计分卡存在的问题
根据计分卡的概念发展出另外一个计分卡，也就是GREP计分卡与平衡计分卡形成对照，按照平衡计分卡的办法，企业考核考四个方面：财务、客户、内部管理、企业人力资源或者人力资源的能力，平衡计分卡可能的两个问题：
第一，平衡计分卡标榜自己以战略为中心，但它本身并没有提出战略的分析工具。 第二，国情问题。
针对这两个问题，GREP计分卡有针对性进行了改进。
（二）GREP计分卡
1．基于GREP系统的目标及考核图
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??2．GREP计分卡与平衡计分卡的比较 这套系统不同于平衡计分卡的地方是： （1）在考核方面的内涵和外延上覆盖面更大；
（2）GREP系统是适合中国国情的，研究的是中国的问题。中国企业的制度问题是企业经营和提升竞争力所需要面对的非常重要的问题。治理结构研究的就是制度的问题，包括股权结构安排、高层激励和权力安排；
（3）GREP系统是在很多中国企业进行实践过的可信工具；
（4）GREP系统既是战略分析工具，也是战略考核工具，其关于战略的观点和人力资源的观点是来源于一个体系，因此人力资源管理活动和战略必然是统一的。 （三）怎样利用GREP作为企业考核的工具加以使用 四个步骤：
第一，根据GREP发现一个企业所面临的战略问题，确认企业问题；
第二，找到一个企业改进GREP所面临的问题的主要改进措施或者关键改进措施； 第三，确定这些改进措施的目标；
第四，把企业的目标变成具体的考核指标，形成考核体系。
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