大有公司：2009年激励制度的变革
2009年11月15日23点多，福州市创业科技园内部的一间硕大的工厂式办公大厅里，灯火通明。在激烈的竞拍之后，拿着自己拍到的心爱手机、IPAD的员工，心潮澎湃，久久不愿离去。虽然这已经是大有公司第三次举行“内部积分竞拍心爱物品活动”了，但是员工的热情似乎比第一次、第二次还要高。公司董事长韩则成坐在贴近窗户的办公桌旁，脸上洋溢着笑容?? 1.大有公司的成长
1992年，韩则成从美国留学归来后，到福建某知名计算机软件开发企业工作。1998年，他看到了国内外网游市场蓬勃发展的商机，于是主动向公司建议，最好是能抓住这波商机，引进或自主开发网络游戏。然而他当时的老总却拒绝了。直到现在，韩则成还清楚地记得他的顶头上司意味深长的那句话，“年轻人，不要太自以为是，做好本职工作，才是你应该去想的”。
就在提完建议后的3个月后，踌躇满志的韩则成从公司辞职了。凭借其在工作期间积累的计算机软件研发的知识和技能以及积攒的10万元资本，他独自创立了大有公司，做的还是韩则成的老本行，软件开发。只不过，与原先公司相比，多了一项新业务，那就是网络游戏那种时髦的玩意。
公司成立初期，各方面条件都很艰苦，但员工却没得说的。韩则成硬是靠着和公司的技术骨干打地铺，加班突击，共同努力突破产品研发的一个又一个技术屏障，并逐
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步打出了市场和品牌。回忆那段时间的经历，创业元老“小王”经常会说，“那时候的人好像有点傻啊??”
正是靠着这种不怕苦，勇于突破和钻研的创业精神，大有公司从创立当初的12人的一个小公司逐步发展成为1000多人的国内知名软件研发、动漫制作、系统集成的高科技企业。2007年，公司也在福州创业科技园购买了近5000平方米的办公场所。在内部治理结构上，公司还按照现代企业制度建立了董事会、研发部、动漫事业部、系统集成事业部、软件事业部以及市场部、公关部、财务部、人力资源部等较为完善的组织结构。
2008年，大有公司入选美国著名杂志《Red Herring》评出的“2008年度亚洲高成长企业100强”，“2008年度德勤中国高科技、高成长50强”，“2008年度德勤亚太地区高科技、高成长500强”，以及国际著名财经杂志《Asia Money》评出的“2008年度中国最具投资价值民营企业10强”。
迄今为止，大有公司已荣获多项国家技术专利。在正确的战略指引下。公司的研发能力始终处于行业领先水平。大部分行业人士都认为，大有是一家极富创新性、高速发展的高科技公司，代表了行业的发展方向。
在公司声誉日隆之后，大有公司也成了80、90后“追星族”竞相追逐的就业对象。很多年轻人都认为，大有公司就是好，哪怕是进入大有公司渡几天金，出来之后，那么未来的人生前途将会不可限量。到目前为止，全公司员工的构成成份，80后甚至是90后的研发人员就占了80%以上。
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2.老总韩则成的喜与忧
在企业成功之后，现在已经变成“老韩”的韩则成，经常会听到来自各个方面的甚至包括原来公司同事的恭维。那个曾经语重心长的领导甚至后悔地说，要是当时就听了老韩的话，现在公司就不可同日而语了。
然而在计算机与软件研发行业摸爬滚打十几年的老韩深刻地认识到，企业只有不断保持创新的动力和能力，才能在这样一个快速变化的行业里立于不败之地。事实上，不仅是软件还是网络游戏、动漫都处在高速的变化之中。
2007年，中国网络游戏市场规模为128亿元，同比增长66.7%。2007年，中国网络游戏用户达到4800万，环比增长17.1%。用户增长一方面来自休闲游戏用户的增加，另外一方面来自于各游戏厂商对二三级等城市的开发。预计在未来的4-5年间，网络游戏还将继续保持20%以上的增幅。网络游戏的快速发展主要得益于中国庞大的用户基数与游戏运营商对用户的深度挖掘。
每每想起这些事情，老韩都会感到巨大的压力?? 在老韩看来，计算机技术日新月异。每次看到别的公司新出的产品，老韩都会产生一种异样的心情。自己以及公司一批创业元老无论是技术还是创新思维上，都已经落后于现在的行业发展。老韩和公司的管理层都认为，必须要引入新鲜的血液，大有公司才能保证可持续的发展。
基于上述认知，公司自2004年之后，开始有意识地招聘了一大批80后、90后的计算机与软件专业的大学生、硕士生，以及少数的博士生。看着这些年轻而又充满朝气的面孔，老韩仿佛再次回到了当年创业的时代。在他眼里，
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这些80后、90后的年轻后生们接受过系统、全面的高等教育，掌握了最新的前沿动态。他们这一代的年轻人应该比自己的这一公司辈人更具有创新和开拓的精神。然而自从公司2004年起开始大规模换血之后，大有公司并未显现出他所期望的样子，而是产生了一系列他最不想看到的问题和局面。
3.激励制度变革的前奏
2009年新年过后的第一个月，大有公司的老韩以及创业元老们都开始为公司出现的一系列问题感到十分地烦闷。让他们感到难以接受的是：虽然公司80%的员工都是80后、90后的年轻人，但自从这些年轻人被吸纳、补充进来之后，整个公司的人力资源管理却陷入了前所未有的混乱。
公司没有了以前大家热情高涨的上班、加班和研讨的情景。这些80后、90后为主体的员工看上去总是很累的样子，显得毫无生气，无精打采。来自公司人力资源部的数据显示，这些年轻人上班出勤总有那么拖拖拉拉，十分懒散。甚至有相当一部分人还经常缺勤、请假。更要命的是，这些年轻人组成的各个项目团队之间，也出现了勾心斗角，难以沟通和协作等诸多问题。
在与韩则成在一起的时候，公司的元老抱怨非常多。他们认为，这些年轻的员工缺乏最起码的职业精神和素质！他们说，以前大有公司就是靠这种一不怕苦，二不怕累的精神才获得今天的成就。也正是在这种精神的鼓舞下，骨干负责，队伍配合，老总协调，突破了一个又一个技术难关。
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元老“小王”建议，在出勤考核上，公司不能手软。他始终坚信，公司的制度就像火炉，不能碰，谁碰到就要受伤。因此，如果谁缺勤耽误了工作和项目进展，是要承担责任，遭受严厉处罚的。事实上，这也是公司人力资源部总监“小于”的想法。“小王”和“小于”其实和老韩一样大了，但他们还都习惯创业时的称谓，因为这样既让他们亲切，又让他们感到很年轻。
老韩明白，公司高层的意志是统一的。无论是“小王”和“小于”，这些创始人一直都认为，只有不断的压力才能让公司和自己始终保持着前进的动力。韩则成内心里很清楚，在这个行业里缺乏创新的动力和激情对于企业的发展意味着什么。让他感到不能接受的是，公司的这些年轻人上班为什总是那么散漫？为什么会出现低的出勤率？少数几个年轻人，三天两头就以事假为由，不知道跑到哪里去了。为此，他已不止一次地严厉批评人力资源总监了。
尽管韩则成已经以公司的名义，要求人力资源部门严格考核和处罚哪些一个月事假超过三次的员工，但这样的处罚显然没有收到任何的效果！对于这样的做法，研发部的小A曾经私下里表示过，如果交了处罚可以逃班的话，他宁可每个月留出一笔钱来交罚款！更多的员工则抱怨公司的工作氛围太压抑了，就知道创新、创新，但却一点人情味的东西都没有！而公司的小B最近正犹豫着是不是要跳槽到W公司去。最让他动心的是，W公司对待下属采取的是非常自由的支持性做法。在那里，工作氛围显得非常地宽松而有激情。
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