来讲是被动的。作为企业愿意看到的自愿流出，当然对员工和企业是一种双赢。本文只讨论企业不希望出现的员工流出，这样的流出往往给企业带来较大的损失，因而又称之为人才流失。
（二）企业人才流失所带来的损失 1. 企业人才流失会给企业带来成本损失
首先，人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给企业带来更替费用，也即重置成本。其次，企业人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。 2. 企业人才的流失会影响企业的绩效
这可以从流失前、工作空缺时和补充新雇员后三个时段进行分析。在流失前，员工己经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率工作状态，影响了其工作绩效。在发生流失时，由于某些岗位人员空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动一定的中断，也会给企业造成效益损失，在新员工补充后，也存在着使用的风险，如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。此外，频繁的“跳槽”，造成经常性的人员变动，使得企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力因而也会减弱，这也影响了企业的经济效益。 3. 影响企业的可持续性发展
企业人才的流失会削弱企业的竞争力，影响企业的发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，损害企业的核心竞争力和阻碍企业的持续发展。
最后，企业人才的流失还减少了企业培训投资的回报，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响，挫伤企业员工的士气。
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三 我国企业人才流失的现状及原因分析
（一）人才流失的现状 1. 国有企业人才流失现状
由于国有企业在计划经济时代储备了大量人才，而且其中有许多人才被闲置在一旁，缺乏施展身手的舞台。因此，国有企业在改革开放之后，一直是人才流失的主要对象。中国社会调查事务所 2002 年对北京、上海、武汉、重庆、广州的 500 家大中型国有企业进行问卷调查(有效样本为327)，调查显示，过去 5 年内，被调查企业引入各类人才 10878人，流失各类人才 7721 人，流出和引入比高达 71%。北京、上海、广州三个城市由于企业之间人才竞争更为激烈，国有企业人才流失现象更为严重，流出和引入比竟达到 89%，流失率最低的企业也达到 28%。国有企业流失的人员绝大多数是人力资本含量高的技术、管理骨干和技术工人 ，在外资企业、私营企业的中高级技术人员、管理人员和技术工人中 ，大多数来自于国有企业。 2. 民营企业人才流失现状
一项关于“跳槽 ”的专业调查显示:参加工作以来，跳过1 到 2 次槽的被访者占调查人数的 46.15%，跳过 3 到 5 次的占 43.17%，少数人 9.18% 跳槽达 6 次以上；而且 2/3 的人表示，如果有可能，还会继续跳槽。据统计，员工跳槽数民营企业最频繁了，民营企业普通员工有 20% - 50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有 20%在流动。民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，这成了民营企业老板头痛的问题。由于不能形成一个稳定的有活力的人才团队，私营企业的发展壮大受到了严重的制约。
3. 中小企业人才流失现状
据有关资料显示，从 1982 年至今，大学本科学历及以上人员，国有中小企业流失率为 64。3％，民营企业为 8。5%其中，硕士研究生、博士研究生的流失率国有
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中小企业分别为 36％与 58。5％，民营企业分别为 14。7%与 33。3%，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。
从以上资料可以看出，企业的规模不用、产权结构不同、科技含量不同，其人才流失的程度有着很大的区别。另外，人才知识技术、经验、能力的高低也导致了人才流失率的差异。
此外，企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。特别是在市场竞争的今天，企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。最为典型的是2002 年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了 150 多名企业精英，其中包括创维 24 个片区经理中的 11 个，更包括 20 多名管理方面的核心成员。 （二）人才流失的原因分析
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才流失与流动不同，在这里主要探讨人才流失对企业造成的负面影响。 1. 社会原因分析
1、从社会原因分析，影响企业人才流失的一个重要原因是社会信用机制的缺失。“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提，然而，我们的社会还没有建立一套有效的信用机制。在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下，对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法，通过跳槽来寻求个人利益，便形成一种不良的社会风气。
2、随着社会在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，而“铁饭碗”等思想逐渐被淘汰。这些都为
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人才流失提供了社会舆论氛围。
3、对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，具备较强的技术能力，在劳动力市场上一直处于供不应求状态，特别是企业的竞争越来越激烈，一些外资企业或民营企业往往开出经薪酬福利非常高的条件，面对外面世界的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。 2. 企业原因分析
1、企业文化的认同感低。企业文化是整个企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企业文化，才是有价值的企业文化。由于企业文化的缺乏，或企业不注重对企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感。企业对人的尊重体现不够，不能为员工的成长搭建良好的平台。
2、薪酬、福利待遇相对较低。薪酬、福利待遇是企业吸引员工的一种手段，也是企业与员工加深感情的重要方法。企业缺乏薪酬、福利的激励机制，或者未建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行；这些会使一些员工心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。加上员工业余文化生活单调等原因，当经济收入很低或者无法体现个人价值时，必然造成流失。
3、缺乏有效的人才开发和培训机制。部分企业无视人才的长期发展规律，对人才往往只重引进不重培养。有些培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。有些培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材。对员工没有一个成型的人才培训计划，更没有对人才职业生涯规划的设计。 3. 个人原因
分析个人原因离职的原因，有些是对薪酬不满意，有些是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。另外，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
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四 我国企业人才流失的应对策略
（一）加强建设企业文化，以人为本营造良好的用人环境
人才是文化人，具有物质、文化、社会、自我发展等方面的需要，简单的激励措施无法有效激励其行为。要让人才真心实意地为企业工作，必须依靠企业文化。优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手，在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情，从而使人才真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
（二）建立人才培养机制与激励机制，提供良好的发展环境
企业建立一套制度化的培训机制和激励机制，从战略角度树立“人才资源是第一资源”的理念。由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的人才紧密联系，使人才能够清楚自己所处的位置，为人才创造良好的发展环境。
（三）建立合理的人才结构，优化人力资源体系
企业人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。企业要在人员结构上做到配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜。同时，可采用定期进行工作轮换的方式，防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。通过优化人力资源体系、工作轮换等确保企业员工队伍的稳定和持续发展。
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