国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
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GH公司员工绩效考核改进研究 蔡 静 652327198211081820 陕西省西安市 *** 公司
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公司员工绩效考核改进研究
姓名： 单位：*** 公司
【摘要】21世纪全球处于知识经济时代，各国经济日趋全球化，企业面临的市场环境也发生了巨大变化，企业之间进入全面竞争时期。企业间的竞争最终是人力资源的竞争。作为承载创新知识和核心技术的人力资源，是企业实现战略目标的最为关键的因素，在现代企业的发展和竞争中起着越来越重要的作用。如何采用合适激励考核方式，调动员工的积极性，最大程度的发挥员工最大的能力，成为现代企业管理和运营中的战略性问题。
*** 公司成立于2002年1月，是一家成长快速而行事稳健的房地产专业开发公司。但是 *** 公司在快速发展中仍然采用传统的绩效考核方式，缺乏科学的考核制度、员工参与性不够、考核指标体系不完善、考核内容和工具不科学、考核结果不能合理运用等问题，结合 *** 公司的员工绩效考核实际，本文提出了具体的绩效考核改进方案，就是完善公司员工的考核制度、加强公司员工的绩效考核的培训、善并科学进行岗位分析、确定绩效考核指标、灵活匹配考核方法、强化绩效考核结果的应用。
一、绪论
*** 公司（简称***公司）成立于2002年，注册资本达5000万元，具有发房产开发二级资质，年产值过亿元，在职员工200余名，其中具有中、高级职称人数达30%以上。广合公司下辖（参股）七个
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子公司,以房地产开发为龙头，多业并举，涉及房地产开发建设与销售、中介服务、信息咨询服务、物业管理、投资管理、房屋租赁、典当业务及营销策划等多种行业。*** 公司在不断做大做强、实现跨越式发展的同时，也暴露出了一些问题，如公司员工存在工作积极性不高，工作效率偏低的情况，通过调查研究，问题的症结是 *** 公司的员工绩效考核方式。*** 公司采用传统的人力资源管理下的绩效考核方式，在市场经济初期还能发挥积极的作用，但随着企业竞争的加剧和国际化进程的加快，原有的人事管理形式的薪酬分配方式和绩效考核方式已经不能适应当代企业的发展需要。绩效考核是人力资源管理的核心组成部分，建立一套合理使用的绩效考核标准是对 *** 公司的发展是至关重要的。只有在合理的激励和薪酬分配机制下，优秀的人才才能最大限度地发挥他们的才能，企业的核心竞争力才能得意提高。工作中作者本人对公司的人力资源管理做了较多思考，关注了公司绩效考核方面存在的一些问题，结合所学的理论知识深入分析和解决实际的问题，针对公司绩效考核存在的问题提出具体的解决方案，从而切实提升公司人力资源管理的水平。
虽然，*** 公司已经对其人力资源管理模式做出了一些调整，但是，其绩效考核系统中仍然存在这一些需要改进的地方，如：员工绩效考核的质量水平偏低，流于形式；绩效考核制度不够科学和完善，绩效考核在公司发展中不能发挥应有的作用；管理人员对绩效考核体系建立的目的和原则认识不够，绩效考核的评估标准过于单一，并且不够量化。这样的标准缺乏说服力，绩效考核的结果不能合理运用和
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人力资源管理的其他环节脱节。
基于 *** 公司的绩效考核存在的问题，本文将从绩效考核的理论和方法两方面着手讨论，并结合实际探索 *** 公司的实际情况对其人力资源管理的现状做出评估和诊断，从中找出绩效考存在的问题,探明存在问题的原因，然后提出360度这一绩效考核方法在GH公司的具体运用（不包括在销售团队运用）。完善并科学地进行岗位分析，对不同岗位类型的员工要采用不同的考试方式，灵活匹配考核结果，加强对公司员工的绩效考核的培训，要科学合理地运用绩效考核的结果，通过这些改进可以提高*** 公司的员工绩效考核体系的不足。
（一）GH公司绩效管理现状
GH公司目前的员工绩效考核体系主要由制定考核标准、执行绩效考核和分析应用考核结果三个部分组成，具体结构如图 3.2 所示：
GH公司员工绩效考核体系 制定考核标准 执行绩效考核 分析应用考核结果 执行绩效考核通过月初制定工作计划，月底评估工作成果的方式进行，考核结果主要应用于绩效工资核算。考核环境较为宽松，结果均成负偏态分布，平均分都在90分以上。绩效沟通虽然在绩效考核制度中有成文规定，但目前基本并未实践。
（二）360度评估方法在GH公司绩效考核的应用 1、考核对象的设定
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360度反馈评价是一种比较先进的、维度多元化考评方法，但并不能用于对全部员工的考核，在应用该方法的公司中，真正全面采用的不超过10%，大多数企业组织将其应用于对部门主管的考评。结合GH公司的具体情况，360度反馈评价应当被应用于各部门主管和主要业务部门的员工身上，经过细致的考评和认真的反馈过程，真正达到激励员工和促进员工个人发展的目的。
2、考核主体设定
在进行360度反馈评价时，一般多为匿名评价。结合GH公司的实际情况，一般情况下采用5-10名考评者。选择多名考评者虽然扩大了信息搜集的范围，但并不能保证所获的信息就是准确的、公正的。因为并不是所有的上级、同事、下级和客户都是合适的考评者，要选择那些与被考评者在工作上接触多、没有偏见的人充当考评者，并且考评的侧重点也要有所区别。下面的就是依据各个部门之间的工作关系密切程度和参与者的信息掌握程度而完成的考评表，具体如下表所示。
GH公司360度绩效考核主体
上级 自己 同事 总经理 本人 工程部经理 组长 本人 本人 销售部经理 本人 人力资源部工程管理小自己所在部自己所在部经理、销售组组长 部经理、前期部经理、5
门的同事门的同事(一般选择5(一般选择5个左右) 个左右)