社采部、行政部和工程部经理 下属 三个工程实部门的工程与同事重合 与同事重合 施小组组实施人员 长、部门员工 客户 公司的大客销售部员工销售部员工公司上级领户反馈、销(一般选择5(一般选择5导、公司的售部员工 个左右) 个左右) 大客户反馈、财务人员 在考评过程中，考评人受到信息层次、认知层次和情感层次因素的影响，会导致所获得的评价是不准确的、不公正的，从而导致结果出现偏差。为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价前，要对考评者进行指导和培训。让考评者对被考评者的职位、角色有所了解，让考评者知道如何来做出正确的评价，知道在评价的过程中经常会犯哪些错误，解决方法是什么。在有条件时，事先可以进行模拟评价，根据结果指出错误，提高考评者实际评价时的准确性和公正性。考评过程中，考评者与指导人员之间要保持经常的联系，随时解决认识上的问题，考评与指导人员进行交流，修正因认识误差而形成的理解问题，形成最终的考评结果。人力资源管理人员在评估
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过程中要保证考评人以正确的态度和正确的方法对待360度反馈评价，设计合理的权重，尽可能地保证考评结果的公正性。
3、考核指标
（1）德：主要考核员工的工作态度、思想品德、道德水平等方面。德在工作中的表现是工作的责任感和职业的道德水准。工作的态度虽然很抽象但是它表现为工作的结果和一种行为方式，所以考察员工的工作态度必须找出与工作态度相关的客观的绩效指标标准。有些时候工作态度表现为工作的责任心和职业道德水平和团队意识以及在工作中是否遵守规章制度。
（2）能：主要反映员工工作能力。它包括体能和智力以及学识和技能等方面。体能主要指年龄、健康、性别等因素，学识主要包括文化水平、专业技术水平等因素，智能包括记忆、分析、综合判断和创新等要素。技能则包括操作技能、表达能力、组织能力、管理能力等各个方面。关于考核工作能力因素很多，但是绩效考核对员工在职业发展上的引导作用，公司在对工作能力进行绩效考核时选择其中的几个重点项目进行绩效考核，要主要侧重于三个方面：一岗位所需要的基本能力。如知识和技能以及经验等。二自我学习的能力和创新的能力。三是组织和管理的能力。因此根据GH公司的实际情况我们对能力考核的指标主要选择为专业技术水平、学习能力、创新能力、组织管理能力和工作经验。
（3）勤：主要是指员工工作平时的出勤率、工作的主动性、工作的纪律性等方面。“勤”是员工工作过程的反映，对员工的工作业
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绩产生重要的影响，结合公司的实际我们选择“勤”的考核指标是员工平时工作的出勤率、工作的主动性、工作的纪律性以及服务的态度。
（4）绩：是指员工工作业绩，主要是指员工的工作效率和效果。对于企业而言，工作的业绩是对员工最终的期望和要求。它包括完成工作的数量方面、质量方面以及完成工作的时效性。工作的业绩是员工绩效考核的重要的绩效考核方面。根据公司的实际情况，我们选择工作业绩的考核指标是工作数量的完成情况、工作质量的完成情况、工作的效率以及员工对企业的其它贡献。
综上所述，本节所提出的绩效考核指标可以如下表所示：
GH公司360度绩效考核指标体系
一级指标 德B 二级指标 工作职责B1 职业道德B2 团队意识B3 遵守规定B4 能C 专业技能C1 学习能力C2 创新能力C3 管理能力C4 工作经验C5 勤D 工作纪律D1 工作主动D2 8
出勤率D3 服务态度D4 绩E 工作数E1 工作质量E2 工作效率E3 其它贡献E4 4、权重与绩效考核表的设计
（1）考核主体的权重的确定和指标权重的确定
由于绩效考核的指标在不同岗位的重要性不同，因此绩效考核中每个考核指标所占的比重应该不同。同时由于考核主体较多，由于考核主体对被考核对象的评价差异性比较大，因此在绩效考核中对不同的绩效考核主体赋予不同的权重。
5、结果的反馈与处理 （1）考核周期与结果
鉴于GH公司行业，绩效考核周期相应应该设置较长时间，以每季作为一个小周期，每年作为一个大周期。每季度对考核结果总结一次，每年在年终大会之前由绩效考核实施领导小组对各项目年度考核进行联审，以保证考核的公平、公正与公开。
考核结果的分级：
全公司所有员工的绩效考核结果划分为四个等级： A级：考核总分为90分及以上，此级为优秀; B级：考核总分为80-89分，此级为良好;
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C级：考核总分为60-79分，此级为正常; D级：考核总分为59分及以下，此级为较差。 （2）考核结果反馈与沟通
绩效反馈是指在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。评估结果的沟通要求部门负责人把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到部门负责人的评估是有理有据的。同时，部门负责人要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。GH公司过去进行到绩效考核之后基本上就结束了，缺乏正规的反馈与面谈阶段，员工在如何改进自身绩效不足之处处于空缺状态，从而必然造成公司从高层到基层对绩效管理的有效性都产生了怀疑。因此，绩效反馈与面谈是绩效管理过程不可忽视的一个重要环节。
（3）绩效结果申诉制度
在以往GH公司的绩效管理过程中，一直以来对于绩效反馈面谈
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