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一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属
二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效
四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部 第十条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容；
任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十一条 考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十三条 考核评分
定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值
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对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级 定义 得分 A 超出目标 100、95、90 B 达到目标 85、80、75 C 接近目标 70、65、60 D 远低于目标 55、50、45 为了避免对某些指标的偏废，任何两项考核指标的完成率低60％，该部门或个人总得分打7折；任何三项考核指标的完成率低60%，该部门或个人总得分打5折。
第十四条 综合评定等级定义
（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表
等A 级 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目定标或岗位职责/分义 工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 工要求，无主要方面有在很多方面失误或主要方面有重大失误。 明显失误。 明显不足或失误。 在计划/目标或位职责/分工要求 ，在分工要求，实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，实际表现基本达到预期计划/目标或岗实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/B C D E
第十五条 部门考核得分与等级评定
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周
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边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。（部门年度等级评定采取同样的方式）
表4：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 部门考核系数 A 1.5 B 1.2 C 1 D 0.8 E 0.5 第十六条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系 （一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数 （二）、部门负责人个人定级评定：
通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：
表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
等级比例限制 人员类别 A 部门负责人 <20% B C D >20% E 薪酬考核管理委 员 评定人 （二）、一般员工个人定级评定：
对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考核系数确定表
考核等级 定义 A 100－90 B 90－80 C 80－70 D 70－60 E 60以下 第 6 页
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考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0.4
第十七条 个人月度考核系数
个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理：
（一）、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数
（二）、一般员工（包括部门副职）的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%
第十八条 年度个人绩效考核系数确定
个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：
（一）、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数
（二）、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（三）、一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40% 来 自www.37 22.cn 中国最大的资料库下载 第十九条 年度个人综合等级评定
年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项
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（一）、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级
（二）、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。 （三）、一般员工个人年度等级按照以下办法确定
1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数
3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列
4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人
表7绩效考核结果强制比例表
A 5%-10% B 15%-20% C 其余 D 15%-20% E 5%-10% 评定人 人力资源部
第三章 月度考核
第二十条 月度考核范围
月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第二十一条
月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 高层管理人员
表8 高层管理人员考核维度、权重表
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