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考核维度 绩效 任务绩效 管理绩效 考核人 直接上级 直接上级10%、下级10% 月度考核权重 80% 20%
部门管理人员（正职）
表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门负责人 直接上级5%、下级5% 月度考核权重 80% 10% 10% 一般人员（包括部门副职）
表10 一般人员考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级 上级10%、同部门人员10% 月度考核权重 80% 20%
第二十二条
月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月
考核指标确定一起启动。
（二）任务绩效指标的确定
1、 在月初五日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见《XX集团考核指标库》）中选择3~5个指标，
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也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。
（三）员工自评
月度结束后，下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
（四）绩效评价
1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况，同时讨论确定下一月度目标、计划。
2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 （五）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第二十三条
月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《XX集团薪酬设计方案》。
第四章 年度考核
第二十四条
年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态
度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总裁外的公司员工均需
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进行年度考核。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月
或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为C。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第二十五条
年度考核维度与权重
高层管理人员
表11 高层管理人员考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 能力 考核人 直接上级 直接上级15%、下级5% 月度考核权重 80% 20%
部门管理人员（正职）
表12 部门管理人员（正职）考核维度、权重表 考核维度 绩效 能力 考核人 直接上级 直接上级15%、下级5% 月度考核权重 80% 20% 一般人员（包括部门副职） 表13 一般人员考核维度、权重表
考核维度 绩效 能力 考核人 直接上级 上级15%、同部门人员5% 月度考核权重 80% 20%
第二十六条
个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
个人年度考核和12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。
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（一）参加年度考核的所有员工，由其直接主管及其他相关人员在每年度
一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。 （二）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源
部。
（三）人力资源部在二十日前把考核结果报薪酬考核管理委员会批准。 第二十七条
个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《XX集团薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。年度考核为A的员工，优先列为职务晋升对象。年度考
核E的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。当年考核结果为A、连续两年内考核结果累计一“A”一
“B”或以上者，以及连续三年考核结果为“B”者，工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理。
（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核
系数。
（四）职称聘任：年度考核为A的员工，优先列为破格聘任对象。
第五章 申诉及其处理
第二十八条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十九条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、
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部门、申诉事项、申诉理由。
第三十条
申诉受理
（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于
申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员
工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资
源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 （四）详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章 附则
第三十一条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十二条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第三十三条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第三十四条 本办法自颁布之日起实施
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