26. 【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。 答案：错
显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。
27. 【81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。 答案：对
问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。整体记分（global scoring）就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析记分（analytic scoring）是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。
28. 【81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。 答案：错
反应定势也称为反应的方式或反应风格。就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。具体的反应定势包括，求\快\与求\精确\的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。
题干中所提到的\实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响\是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。
29. 【81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。 答案：对
效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。结果参照分数（outcome referenced score）是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
30. 【81661】一个测验可以有很多常模样本。 答案：对
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。
由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。例如，很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。
31. 【81662】 32. 在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。 答案：对
z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz。其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。
33. 【90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。 答案：错
同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。有两个方面的原因：首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。
四、 判断题
1. 【81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。（正确） 2. 【81516】心理测量是心理测验的一种具体手段。（错误）
3. 【81517】测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。（错误） 4. 【81524】人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。（正确） 5. 【81528】卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。（错误）
6. 【81529】 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自
己的形容词。（正确）
7. 【81530】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。（正确） 8. 【81533】生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。（错误） 9. 【81534】职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。（正确） 10. 【81532】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。（错误） 11. 【81531】高风险动机的人倾向于避免失败。（错误）
12. 【81536】数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。（错误） 13. 【81535】多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。（错误）
14. 【81540】经济－政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人
生的物质享受比精神享受更重要。（正确）
15. 【81537】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有
技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。（错误） 16. 【81548】无领导小组讨论中，不需要指定领导者。（正确） 17. 【81549】评价中心是一种综合的人员测评程序。（正确）
18. 【81558】复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。（正确） 19. 【81557】信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。（正确） 20. 【81559】内部一致性信度就是同质性信度。（错误）
21. 【81560】分半信度是指测验内部的各题目考察同一内容的程度。（错误） 22. 【81556】系统误差是由与测量目的无关的偶然因素引起。（错误） 23. 【81567】表面效度是专家对测量对象的判断。（错误）
24. 【81569】构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（正确） 25. 【81566】信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。（正确） 26. 【81568】效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。（正确） 27. 【81575】诱答就是指题目中除正确选项外的其他错误选项。（正确） 28. 【81574】项目的难度通常以项目的通过率来表示。（正确）
29. 【81578】教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。（正确） 30. 【81577】因为项目效度和内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。（错误） 31. 【81576】理想的诱答设计不一定使每个诱答选项被选中的百分比相等。（错误） 32. 【81587】测验编制完成后需要对测验进行试测。（正确）
33. 【81585】测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。（正确） 34. 【81586】匹配题是选择题的一种变式。（正确）
35. 【81592】增加练习可以减少被试间由于对测验的熟悉程度不同所造成的差异。（正确） 36. 【81593】测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。（错误）
37. 【81591】实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，称为罗森塔尔效应。（正确） 38. 【81598】一个测验可以有很多常模样本。（正确） 39. 【81599】百分等级又叫做百分位数。（错误）
40. 【81602】企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。（正确） 41. 【81601】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。（错误） 42. 【81603】对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。（正确）
五、 案例分析题
1. 【90408】著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测
评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。 问题：（1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。 答案：（1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。
第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。
第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。
第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。
第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。
第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。
第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。
（2）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。
第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且，这种测评方法存在成本很高、对测评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。
第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。
2. 【82069】张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。
于是张总把各个部门的经理找来：\对于××岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。\行政经理首先说：\工作主动性\、技术部经理说：\工作能力、专业技能和专业知识水平\、生产经理说：\全面性\、人力资源经理说：\人际沟通协调能力\……
张总把大家所说的都列在白板上：\请大家把最重要的找出来\。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定\专业技能和专业知识水平\、\工作主动性\、\全面性\、\人际沟通能力\和\工作协调能力\等5个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5个要素圈了起来说：\我们就用这几个要素评估。\按照每个要素平均权重为20%，总分为100分，计算该员工的测评分数。结果分数过低，于是这个员工被开除了。 问题：（1）测量的程序分为哪几个步骤？（2）本案例的测评过程违反了哪些步骤？ 答案：（本题考察了学生对测评程序的理解程度。） （1）人事测量的基本程序包括以下几个方面：
第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
第二，确定测量的基本形式和测量工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
第五，根据分析作出决策或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。
（2）第一步存在一些问题。张总在确定测评的内容时，试图通过部门领导的讨论确定测评的要素。原则上这种方法是正确的，有些细节可能会造成要素不合理。首先，不是对岗位的评估，实际上是针对人的评估。其次，有些部门经理可能对这个岗位并不熟悉，其判断值得怀疑。应该多了解该岗位所在部门经理的意见。第三，讨论的过程不规范。应该采用更加科学的方式，如德尔菲法等。
第二步存在问题。测量的工具的评分标准是平均权重，这一点也值得推敲。也许所找到的5个要素的权重不应该相等，此时根据这个工具测量的结果来辞退员工是会误导决策的。
第三步和第四步也会存在问题。整个过程弥散着要开除这位员工的气氛。在这种情况下，评价的过程是不客观的，对分数的分析也是主观的。实际上，整个测评都是在先知道结果再寻求程序的过程中进行的。因此，此次测评过程是极其不规范的。
3. 【87253】张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在
本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。
很快，张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。
测评难不倒张君。在参加招聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。
然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。 问题：（1）该公司采用的测评方法有哪些？并做简单解释。（2）通过这个案例，你得到哪些启发？ 答案：（本题目考察学生对纸笔测验和面试认识程度）。 （1）该公司主要采用了面试的方法和纸笔测验。
首先，纸笔测验（paper-pencil test）就是只用纸和笔就能进行的测验。纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。纸笔测验具有方便性、经济性和客观性的优点。但是，也存在一些缺点，如不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响等。
其次，面试属于基于工作情境的综合类测量，是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 （2）本题没有固定的答案。可以从以下几个方面进行考虑。
首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。
其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。
第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强的人，只是之前所做的练习误导了他，让他认为只有这样做才是最好的答案。因此建议只要条件允许，公司应该选用一些新型的工具。
4. 【81636】李君在东部沿海一个大城市工作，她在一家规模不大的外企公司担任财务经理已经快2年了。在这
之前，李君在外企摸爬滚打了五、六年，这使她积累了比较丰富的管理经验。因此，公司晋升她为财务经理助理。做助理期间，李君帮助自己的经理做了大量工作。特别是在财务部门招聘时，李君表现非常出色。部门领导表扬她水平高，招的人好用。李君也一直以此引以为豪。很快，随着财务经理离开公司，她直接接手了财务经理的位置。
李君很喜欢财务经理的这个工作，她自己也觉得自己在这个岗位游刃有余。她也对自己的管理能力一度深信不疑。不过，最近的一件事情，却让她心里有些怪怪的。事情还要从一年前说起。
大约一年前，李经理一个人到A省的古城去旅行。旅行中，她发现当地人特别纯朴和善良。在公司工作多年，李经理已经习惯人与人间的复杂关系。在那样的一个环境了，使得她觉得人与人之间的美好。因此，尽管是一个人出远门，并且当地也没有什么朋友，但她一点都不觉得陌生。
回到公司之后，她发现自己的助理跳槽走了。尽管觉得有些不愉快，可是由于刚刚旅游回来，她心情很愉快，因此也没有当作一回事，对自己说：人往高处走，再招一个合适的吧。
在招聘助理之前，李经理根据公司内部关于财务经理助理的任职要求，列出了几项招聘的要素：（1）具有2年相关工作经验和扎实的财务知识；（2）要具有责任心；（3）工作细致认真，并且有耐心；（4）具有较强的人际亲和力和沟通能力；（5）英语听、说、读、写能力要过硬。
面试了几个人之后，李经理没有找到合适的。特别是其中有两个人，具有比较丰富的相关经验和专业知识，英语方面无论是听、说、读、写都很好。但是，李经理一看到他们就觉得不喜欢。正在失望的时候，有个年轻的姑娘走进来面试。简单看了一下她的简历：A省人、刚刚毕业1年，相关工作经验一般。尽管条件不符，但李经理还是觉得再详细面试一下。