这个小姑娘姓王，从外貌来看，还算比较周正。说话略带有一点A省的口音。李经理突然觉得小王很亲切，认为她满足第3条，即具有较强的人际亲和力和沟通能力。但最糟糕的是，小王相关工作经验不突出。尽管学的是财务，但是显然资历太浅了。李经理想了想：这没有什么关系，只要认真、有责任心，经验很快就会积累起来的。小王的英语也差一些。李经理用英文提问，她几乎听不懂，更不要说用英语表达了。李经理觉得，尽管这是个外企公司，但平常听说英文的机会并不多。只要能够阅读简单的材料就可以了。因此，李经理让小王用英文写了一份材料，主要是介绍自己的家乡。小王按照要求写了个英文的材料，李经理看了看，认为可以放入到招聘档案中了。
此时，李经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提了一个问题，打算看看她的反应能力：\你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。\小王有些不好意思地说：\我刚刚来到这个城市，经济上也不好，因此，也没有办法买时尚的衣服。另外，我本来就不是一个很时尚的人。即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。但可能比现在会好一点。\这个回答仿佛让李经理想起了以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。
很快，小王就上班了。上班之后，小王的很多问题就凸显出来，尽管李经理对小王很喜欢，只要是有时间，就跟她讲业务上的知识。眼看三个月过去了，小王还是很难适应目前的工作。最后只好被辞退了。 问题：（1）李经理在这次面试中犯了哪些错误？（2）通过这个案例可以得到哪些启发？ 答案：（本题考察了学生对面试过程中主试需要应该注意问题的掌握情况。） （1）上面的案例中，李经理在面试中出现了以下问题。
首先，刻板印象。指在人们头脑中存在的对另一群体或群体成员的简单化看法和固定印象。在这个案例中，李经理到A省旅游，对该地方的人们形成了好感。这种感觉影响了他对小王的判断。
其次，类我效应。指我们在判断人的社会认识知觉活动中，通常在做出判断前会对被判断对象进行分类。一种很常见的对人进行分类的方法是把人分成两类：与\我\有相似之处的一类和与\我\不相似的一类，即\类我\的一类人和\不类我\的一类人。类我效应使我们在判评人时，通常偏爱与自己有着共同点、相似点的一类人，而对和自己区别较大的一类人在评判时印象上劣于\类我\的那部分人。在谈到时尚的问题时，小王与李经理有一些共同的感受，这让李经理将小王看做了年轻时候的自己。无形之中增加了对小王的好感。
第三，李经理还可能受到了晕轮效应的影响。所谓晕轮效应又称光环效应，是指对一个人的评价过程中，把知觉对象的某些印象不加分析地扩展到其他方面去，从而影响对该人的本质特征的认识和判断的一种心理现象。在以上的案例中，李经理认为小王具有很强的人际亲和力和沟通能力，这一个判断当然受到了刻板印象的影响。当形成这种印象之后，李经理认为其他几个方面的要素都不重要了。此时，就是晕轮效应在作怪。
第四，在面试中几乎完全脱离了面试要考察的要素。面试是一种主观性较强的考察方法，在面试中不能完全脱离提纲任意发挥（无结构化面试可以放松这个方面的要求），更不能放弃之前设定的考察要素。李经理就是几乎完全放弃了考察的要素，结果造成了决策偏差。
（2）这个问题没有固定答案。一般而言，通过这个案例，可以得到以下几个方面的启示。
首先，面试具有综合性和灵活性的特点。有经验的主试可以通过自己的灵活控制，细心观察应聘者的反应，最后做出合理判断。但是，面试的一个最重要的缺点是过分依赖于主试的判断。这增加了面试决策的风险。李经理这次不成功的面试充分说明了这一点。
其次，在面试中，应该时刻牢记面试考察的要素。同时，必须对要素之间的相对重要性进行确认。避免由于一、两个要素表现很好，会影响对其他要素的判断。 第三，为了避免各种主观效应的影响，面试中尽量多几位主考官。这几位主考官可以包括面试专家和专业领域专家。几位主考从不同角度对应聘者进行判断，可以降低风险。
第四，职能部门的领导应该加强人力资源管理知识与技能的培训与学习，仅仅依靠自己的专业知识往往不能够胜任当前的管理工作。根据以上的分析，不难看出此时主试的判断很可能受到了类我效应的影响。
5. 【81639】 2005年10月，某研究院开始启动高校招聘工作。该年度主要任务是引进软件工程师。经过仔细研
究设计，整体测评工作安排如下： 第一步，确定测评的重点维度。相关专家一起进行深入的职位分析，主要采用了对实验室主任进行深度访谈的方法。通过访谈，给出了需要测评的四个主要维度：学习能力、创新能力、自我驱动能力、合作能力。
第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具。主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试和情景模拟测验，每类工具针对不同的测评维度。由于目前测评创造力的工具效度和信度普通偏低，专家们只好运用综合方法来解决这个问题。创新能力的高低与很多素质有直接的关系，如开放性思维、直觉思维、独立性、灵活性等素质特征。目前，对这些素质的测评还是比较准确的，专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中设计专门用来考察创新能力的问题。至于学习能力的测评则采用了多项能力与职业意向咨询测验。自我驱动在个性
心理测验中和半结构化面试中能够得到比较准确的测评。合作能力的测评主要是运用情景模拟来做的，请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从活动中来观察应聘人的合作能力等综合素质。综上所述，对应各测评维度的测评工具如下表所示：
第三步，实施测评，反馈测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家(一般是实验室主任)进行技术面试，过关者由人员测评专家进行综合能力测评。综合能力测评后3--4天，实验室主任拿到人员测评提交的应聘人员测评报告。测评报告的主要内容是定性、定量地描述应聘人和软件工程师这个岗位的匹配程度，当然是从个性等综合能力上进行的评价，包括合作能力、学习能力、创新能力和自我驱动性等方面的描述。各实验室主任根据技术面试结果和测评报告做出录用决策。
该测评报告可以为实验室主任提供了可靠的评价依据。当两个应聘者技术背景相差很小的情况时，该测评报告就给出了答案。测评报告还有一个很重要的用途，就是作为指导新员工尽快适应工作岗位的参考信息。报告对应聘人的个性特点和工作作风分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。
第四步，跟踪研究。为了更好地改进招聘工作，还要对录用上岗人员进行追踪研究，获取测评的预测效度数据，为改进测评方法和改善招聘工作奠定了基础。 问题：（1）你了解下面案例中的哪些测评选拔的工具和方式？请简单说明之。（2）你从该案例还得到了哪些启示？ 答案：（该题考察了学生对几种测评工具认识程度。）
（1）第一，题中采用的一些主要方法在课程讲解中基本都有涉及。模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演和无领导小组讨论是一些比较典型的模拟情境测验。在本案例中的合作能力是通过无领导小组讨论的方法来测量的。我们建议采用操作性问题来对被测评者进行测量。这种方法主要是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。但是对于这一类的测验需要注意一些问题。首先是成本比较高，同时，对考官的要求也很高，对于结果的评价存在较大的主观性。
第二，多项能力与职业意向咨询选取了和社会的大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。
第三，个性测验由于重点关注自我驱动，即成就动机与做事的倾向有关。建议采用生活特性问卷。该问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。该测验有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息。由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效。
第四，在案例中还提到了面试的测评方式。这种方法是在考官与应试者直接交谈或设置应试者于某种特定情境中进行观察了解，了解应聘者的素质状况、能力与个性特征及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。该技术可以通过问题设置考察创新能力。另外，关于创新的测量，课程讲解中并没有直接涉及到特定的测量工具。但是，有些问卷也具有该项功能。如卡特尔16种人格因素测验中的独立性和变革性对于创新能力具有一定的预测作用。
如果实施过程严格控制，以上提到的测量工具与方法都会具有比较好的信度和效度。 （2）通过这个案例可以得到以下启示。
首选，人员素质测评不能代替专业知识的测评。在专业知识相当的情况下，个性和基本潜质的测试成绩才会显得更加重要。决定个体绩效的最直接的影响因素是个体的专业知识和工作能力。特别是对于案例中提到的软件工程师这样的技术类岗位更是如此。
其次，对某类职位考察要素的确定，一定要尊重部门领导的意见。对于本案例，主要是通过对实验室主任的访谈来确定考察要素的。如果时间允许的话，还可以加入对优秀员工的深度访谈。与实验室主任的访谈结果，一起作为确定考察要素的依据。
第三，不同的测评方法适合于测评不同的测评要素。对于学习能力这样的维度可以直接通过智力测验的方式进行测量。对于合作能力这种以实践为主的能力的考察，可以通过情景模拟测验来完成。
第四，由于相关研究基础的不足，在某些情况下，可能会存在找不到合适测评工具的情况。在本案例中，对创新能力的测量就存在这种情况。在这种情况下，可以采用多种方法进行测量，以此提高对该维度测量的内容效度和结构效度。从而降低决策的风险。
6. 【82071】 1998年，蓝鹰集团买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，
斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。
此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司--蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述…… 测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工作。
转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。 问题：（1）蓝鹰公司所采用是哪些类型的效度？简单解释之。（2）请分析效度降低的原因，并尝试提出具体的解决方案。 答案：（本案例考察了学生对效度相关概念的理解程度和应用能力）。
（1）本案例中主要采用的是效标关联效度。所谓效标关联效度也称效标效度（criterion validity），反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。效标是考察测验效用的外在参照标准。是一种可以直接、独立测量的行为。
在本案例中，测验分数是品德测验和能力测验的综合分数。外在效标是年度绩效考核标准。通过计算蓝鹰洗衣机厂80名员工的测验成绩和年底考核成绩之间的相关，来确定测量工具的效标关联效度。
另外，需要指出的是，在本案例中也涉及到一些内容效度和结构效度的问题。例如对于业务知识与能力的测评，蓝鹰公司针对不同职位都设计了不同的测评内容。此时必须要考虑测验的内容效度。在对品德进行测量时，如何对蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性进行界定，必须考虑到结构效度。但是，案例中并没有交代这两类效度的指标。这也可能是最后效标效度不高的一个潜在原因。
（2）从本案例来看，效度降低有以下几个可能的原因。
首先，市场的拓展和组织外部环境的变化对企业的人员提出更高的要求，原来的测评要素已经不再适用目前工作岗位的要求。因此，测评的结果与绩效之间的关联程度降低。在这种情况下，应该考虑确定新的测评要素，编制新的测量工具。使得测量工具考察的内容真正反映当前岗位要求的的实际情况。
第二，这也许是最重要的一个原因。测评工具（特别是能力测量那一个部分）可能根本就不适用新子公司的情况。通过案例可以知道，该公司的做法是，选用蓝鹰洗衣机厂的80名员工作为样本，通过计算这80名员工的测验成绩和考核绩效的相关来证明测验的有效性。然后，用这个被证明有效的工具对新公司的员工进行测评。其中的问题是，我们很难证明对蓝鹰洗衣机厂员工的要求和对一个半导体公司员工的要求是一样的。特别是对于一些业务能力的要求可能存在较大的不同。从案例分析来看，品德测量的效度系数变化并不大，变化较大的是能力测量的效度系数。对于同一个集团公司来讲，品德素质的要求可能是相似的，但不同子公司之间的业务能力要求是不同的。这从一个侧面反映出原来的能力测量部分也许存在效度较低的问题。在这种情况下，应该考虑根据半导体子公司的情况，编制测量工具，并证明测量工具的有效性。
第三，从某种意义上讲，效标效度建立在内容效度和结构效度的基础之上。为了保证测量的效标效度，必须考虑测量的结构效度和内容效度。
7. 【85089】王志是人力资源部负责培训的主管。近来的一件事情让他非常苦恼。
为了督促学员学习的积极性，也为了检验培训的有效性，在每次培训结束之前，王志都要组织一次相关考试。考试的题目由培训师来出，培训师还要给出标准答案和评分要点，然后由人力资源部负责评分。
可问题是，从每次的考试结果来看，学员们的成绩都是优秀。时间长了，学员们认为这些考试都是走过场，根本不起作用，因此培训时的积极性也不高。发现这个问题后，人事经理决定改革评分的方法。开始采取强制分布的方法，即5%的不及格、15%的优秀率。可是，由于学员们的成绩都很好，王志在强制排序的时候很难决定。无奈之下，王志最后只好找答卷中的一些小毛病，如字迹不清楚、书写潦草等，给了一些人低分。结果搞得很多人不服气。 问题：（1）请用分数解释的知识分析当事人（王志）遇到的苦恼。（2）请给当事人（王志）提出一些建议。 答案：（本题考察学生对效标参照分数和常模参照分数的理解。）
（1）王志遇到的问题涉及到对测验分数的解释依据何种标准。按照测评分数的解释的理论，至少存在两种分数解释的体系：常模参照分数解释和效标参照分数的解释。
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。常模是指从常模群体那里得到的一组数据的分布。常模参照分数的解释是指由测量的原始分数通过与常模的对照得到的可供比较的导出分数。 效标参照分数是指依据外在的效标作为效标对应试者的分数进行解释。效标参照分数又可以分为内容参照分数和结果参照分数。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少。成就测验就是典型的内容参照测验。在人事管理中，常常会用到这种类型的测验。例如，为了解新员工是否掌握培训班所授知识或岗前培训是否达到预定要求而进行的测验，就是内容参照测验。
通过案例的描述，我们知道，培训后对员工进行测验的本质目的是考察员工对培训内容的掌握情况，因此属于内容参照分数。改革后执行的强制分数分布属于常模参照解释，也就是将参加培训的员工作为常模，将每个员工的分数与整个常模进行比较。这样的做法显然是与测验的根本目的相背离的。 我们建议当事人王志仍然采用之前的记分方法。
（2）出现以上问题，有两个可能的原因，相应的对策如下。
首先，培训的内容很简单。因此培训师所出的题目也很简单。在这种情况下，给学员的培训内容没有任何挑战性，学员的积极性不高是必然的。如果是这种原因，应该在培训之前进行比较详细的培训需求分析，找出学员的差距。根据需求分析的结果确定培训的内容。这样可以提高学员参加培训的积极性。同时，如果仍然采用效标参照分数解释的话，很少会出现所有人得分很高的现象（除非每个人对培训内容掌握得都很好）。
第二，培训的内容并不简单，但是考试题目没有完全反映培训的内容。在这种情况下，应该要求培训师根据培训需求分析和培训内容进行出题。杜绝出现培训内容与考试内容脱节的情况。
六、 论述题
1. 【81617】论述投射测验的概念及其优、缺点。 答案：（1）投射测验的概念
投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论投射技术一词由富兰克（L．Frank）于1939年首先明确提出。投射测验（projection test）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。 （2）投射测验的优点
非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。
掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。 整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。
（3）投射测验的缺点
由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
2. 【90398】请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。 答案：（1）需求测试的功能
需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。 （2）需求测试的理论基础
需求测试以马斯洛的需求层次理论为基础，在测验的设计与建构中参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。在马斯洛的理论框架中称为缺失需要；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。在马斯洛的理论框架中称为生长的需要。 （3）需求测试的适用对象
需求测试广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。 （4）需求测试使用中的注意事项
需求测试的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法，并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。因此，本测试适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。
3. 【82067】试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。 答案：（1）两个测验的差别主要表现在以下三个方面。
第一，目的方面的差别。数量分析能力测验的目的在于对应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，以及数量分析能力进行测查评定。管理人员逻辑推理测验的目的在于帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。 第二，功能方面的差别。数量分析能力测验的测查内容和范围包括以下三个方面：对数值、图表的敏感性；快速的综合分析能力；一定的快速数字估算能力。管理人员逻辑推理测验可以测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。
第三，题目的类型与构成。数量分析能力测验包括5组图表分析题，每组图表分析题内包含1-3个图表和与图表有关的2-6道单项选择题，共计25道题。所有项目均为五择一的多重选择形式。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测，测验不进行倒扣分。管理人员逻辑推测测验包括若干组逻辑推理题，每组逻辑推理题内包含一段描述性文字及1-5道单项选择题，每道选择题含有五个选项，所有题目均为五择一的多重选