? 如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》
规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。
? 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人
力资源的格局。
? 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 ? 制定聘用全日制临时用工计划。 解决企业人力资源过剩的方法有：
? 辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 ? 合并关闭某些臃肿的机构。 ? 鼓励提前退休或内退。
? 加强培训工作，提高员工整体素质。 ? 减少工作时间，降低工资水平。 ? 降低工作完成量，降低工资水平。
14. 简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。 答 原则：
? 确保人力资源需求的原则。 ? 与内外环境相适应原则。 ? 与战略目标相适应的原则。 ? 保持适度流动性的原则 制定程序
? 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
? 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资
源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
? 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结
合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 ? 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种
具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。
? 人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整
规划。
15. 简述人力资源信息系统的内容与作用。 答
人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 针对不同人员，又可分为以下两类：
技能清单，针对一般员工主要包括以下资料： ? 员工的工作岗位、经验、年龄等 ? 介绍员工的技术能力、责任、学历
? 对员工工作表现、提升准备条件等的评价
? 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。
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人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有效的使用人力资源。
人力资源管理师课后习题
第二章招聘与配臵
一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
1. 原理：
? 个体差异原理 人与人不同 ? 工作差异原理 岗与岗不同
? 人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作
报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。
2. 员工素质测评的类型：
? 选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。b.
测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为分数或等级。
? 开发性测评 目的：以开发员工素质
? 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精细
或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。 ? 考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性。b.
结果要求有较高的信度与效度。
3. 员工素质测评的主要原则：
? 客观测评与主管测评相结合 ? 定性测评与定量测评相结合 ? 静态测评与动态测评相结合 ? 素质测评与绩效测评相结合 ? 分项测评与综合测评相结合
二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1. 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）
? 一次量化与二次量化 ? 类别量化与模糊量化
? 顺序量化、等距量化与比例量化 ? 当量量化（权重）
2. 员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79--84理解）
? 素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素
? 测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81--82 选择）
? 测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与
目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
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三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1. 品德测评：
? FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。 ? 问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF、EPQ、MMPI）
? 投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性与
开放性。c.反应的自由性。
2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3. 能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评
四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
1. 素质测评的准备：
? 收集必要的资料
? 组织强有力的测评小组
? 测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审查
员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
? 选择合理的测评方法 通常采用4个指标 即效度、公平程度、实用
性和成本。
2. 素质测评的实施：
? 测评前的动员
? 测评时间和环境的选择
? 测评操作程序 包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过
程（看书P89）
3. 素质测评结果的调整：
? 引起测评结果误差的原因
1) 测评的指标体系和参照标准不够明确 2) 晕轮效应 3) 近因误差 4) 感情效应
5) 测评人员训练不足
? 测评结果处理的常用分析方法
1) 集中趋势分析 常用的有算术平均数和中位数 2) 离散趋势分析 3) 相关分析 4) 因素分析 ? 测评数据处理 4. 综合分析测评结果：
? 测评结果的描述 分为数字和文字描述
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? 员工分类 标准有2种 调查分类标准和数学分类标准 ? 测评结果分析方法 3种
1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参
照标准的内容，进行要素分析的一种方法。
2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均
数，综合分析测评结果的一种方法。 3) 曲线分析法
五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点： ? 以谈话和观察为主要工具 ? 面试是一个双向沟通的过程 ? 面试具有明确的目的性
? 面试是按照预先设计的程序进行的
? 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 2. 面试的类型
? 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结
构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。 ? 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 ? 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 ? 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。 3. 面试的发展趋势
? 面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从
非结构化到结构化面试。
? 结构化面试成为面试的主流 ? 提问的弹性化
? 面试测评的内容不断扩展 ? 面试考官的专业化
? 面试的理论和方法不断发展 4. 面试的基本程序
? 面试的准备阶段
1) 制定面试指南 2) 准备面试问题 3) 评估方式确定 4) 培训面试考官 ? 面试的实施阶段
1) 关系建立阶段 2) 导入阶段 3) 核心阶段 4) 确认阶段 5) 结束阶段
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? 面试的总结阶段
1) 综合面试结果a.综合评价。b.面试结论（看书P106）
2) 面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。
c.对未被录用者的信息反馈。 3) 面试结果的存档
? 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
六. 简述面试的常见问题与实施技巧。 1. 面试中常见的问题：
? 面试目的不明确 ? 面试标准不具体 ? 面试缺乏系统性 ? 面试问题设计不合理
? 面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 2. 面试的实施技巧（看看P109-110）
? 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、
排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通
七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结）
1. 构建素质模型
? 组建测评小组
? 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 ? 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 ? 将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表
? 将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。 2. 设计结构化面试提纲
? 拟定素质测评指标
? 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。 ? 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。 ? 编写结构化面试大纲。 3. 制定评分标准即等级评分表
4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
? 要求考官具有相关的专业知识 ? 要求考官有丰富的社会工作经验 ? 要求考官掌握相关的测评技术
? 要求考官具有良好的个人品德和修养 5. 结构化面试及评分 6. 决策
八. 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。
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