1．工资等级类型的选择
1．1 分层式工资等级类型
1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型 2．工资档次的划分 3．浮动工资的设计
3．1 确定浮动工资总额 3．2 确定个人浮动工资份额
十一、 简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目：
1． 工资定级性调整
工资定级时应注意以下因素： 1．1 员工的生活费
1．2 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。 1．3 新员工的实际工作能力 2． 物价性调整 3． 工龄性调整 4． 奖励性调整 5． 效益性调整 6． 考核性调整
一、 员工个体工资标准的调整
1． 工资等级调整 2． 工资标准档的调整
2．1 “技变”晋档 2．2 “学变”晋档 2．3 “龄变”晋档 2．4 “考核“变档
二、员工工资标准的整体调整 1．定期普遍调整工资标准 2．根据业绩决定加薪幅度 三、企业员工工资结构的调整
十二、 简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序 薪酬计划的准备工作：
在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。 制定薪酬计划的方法：
从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。
从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 制定薪酬计划的程序
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1． 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
2． 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用
何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 3． 了解企业人力资源规划。
4． 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5． 计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则
计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。 6． 各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总
7． 如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。 8． 上报企业领导、董事会报批。
十三、 说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序 企业年金设计程序：
1． 确定补充养老金的来源
1．1完全由企业负担
1．2由企业和员工共同负担
2． 确定每个员工和企业的缴费比例 3． 确定养老金支付的额度
3．1 确定养老金的计算基础额 3．2 确定养老金的支付率
4．确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。
5．确定实行补充养老保险的时间。 6．确定养老金基金管理办法。 补充医疗保险设计程序
1． 确定补充医疗保险基金的来源与额度。 2． 确定补充医疗保险金支付的范围。 3． 确定支付医疗费用的标准。
4． 确定补充医疗保险金的管理办法。
第六章 劳动关系
一、1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？
答：概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达 二、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？
答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。 三、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定
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行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
四、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？ 答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装臵、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。
五、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？
答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。
六、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。
答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。
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