1． 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
2． 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。
3． 对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 基本特点：（自加）
1． 能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2． 突出员工贡献率。
3． 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4． 能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 选择关键指标的原则：
1．整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 确定工作产出的基本原则：
1．增值产出的原则 2、客户导向原则 3、结果优先原则 4、设定权重的原则
平衡计分卡的概念和特点：
平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。 特点：
1． 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2． 是一种先进的绩效衡量的工具。
3． 是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4． 是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。
七、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤： 1．目标分解法
1．1 确定战略的总目标和分目标 1．2 进行业务价值树的决策分析 1．3 各项业务关键驱动因素分析
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2．关键分析法 3．标杆基准法
提取关键绩效指标的程序和步骤 1．利用客户关系图分析工作产出 2．提取和设定绩效考评的指标 SMART原则：
S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R—realistic 现实的 T—time bound 有时限的 3．根据提取的关键指标设定考评标准 4．审核关键绩效指标和标准 4．1 工作产出是否为最终产品
4．2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
4．3 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 4．4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 4．5 关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。 5．修改和完善关键绩效指标和标准
八、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法
企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。
在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计： 1． 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。 2． 根据不同部门所承担的责任构建KPI体系。 3． 根据企业工作岗位分类建立KPI体系。 九、简述360度考评的内涵和特点
360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优缺点： 优点：
1． 具有全方位、多角度的特点。
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2． 考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
3． 有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
4． 采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。
5． 尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。 6． 加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7． 促进员工个人发展。 缺点：
1． 侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面。
2． 信息来源渠道广，但并非总是一致。 3． 收集和处理数据的成本增加。
4． 如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。
十、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 实施程序： 1． 评价项目设计
1．1 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 1．2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2． 培训考评者 3． 实施360度考评
3．1 实施考评
3．2 统计评价信息并报告结果 3．3 对被考评者进行培训
3．4 企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善行动计划。 4． 反馈面谈 5． 效果评价 注意事项：
1． 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
2． 应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。
3． 上级主管应与每位考评者沟通。 4． 使用客观的统计程序
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5． 防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。
6． 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 7． 对考评者的个人意见保密，上级评价除外。
8． 不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同
第五章 薪酬管理
一、 说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步
骤，以及数据资料处理分析的方法。
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类：
从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查作用：
1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2． 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3． 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4． 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 薪酬调查的具体程序和步骤：
1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 2．确定调查范围
2．1 确定调查的企业
包括： 第一类 同行业中同类型的其他企业
第二类 其他行业有相似相近工作岗位的企业 第三类 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
2．2 确定调查的岗位
2．3 确定需要调查的薪酬信息
包括： 第一 与员工基本工资相关的信息
第二 与支付年度和其他奖金相关的信息
第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 第四 与企业各种福利计划相关的信息 第五 与薪酬政策诸方面有关的信息 2．4 确定调查的时间段 3． 选择调查的方式
3．1 企业之间相互调查
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3．2 委托中介机构调查 3．3 采集媒体公开信息 3．4 问卷调查通信调查 4．统计分析调查数据
4．1 数据排列 4．2 频率分析
4．3 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．4 离散分析 百分位法 四分位法 4．5 回归分析法 4．6 图表分析法 5．提交薪酬调查分析报告
二、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。 薪酬满意度调查内容表（略） 工作程序：
1． 确定调查对象：企业内部所有员工
2． 确定调查方式：常用的方式是发放调查表 3． 确定调查内容：如上表 分析方法：看案例
三、 简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。
工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。
岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。 岗位分级与品位分类的区别：
分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同 工作岗位分类的主要步骤：
1． 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 2． 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3． 根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。 工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）、工作岗位模向分类的步骤
1． 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
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