第一章 管理心理思想和管理心理学历史 一、早期管理心理思想 （一）中国古代
春秋末期的《孙子兵法》。 《老子》 《荀子》
（二）国外早期管理心理思想 英国亚当·斯密从人性的角度建立管理理论。 美国的泰勒，被誉为“科学管理之父”。
1911年出版《科学管理原理》一书。后人把他的科学管理原理称为“泰勒制”。 泰勒发现工人磨洋工。 第一，合理的日劳动量 第二，差别计件工资制 第三，时间—动作分析法 第四，选拔和培训工人
泰勒的“心理革命”、蛋糕理论
法国的法约尔，提出14条管理原则，5项管理职能。
1912年，被誉为“工业心理学之父”的闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》，研
究在什么样的条件下，工人能够最大限度发挥作用和被激励劳动积极性。
阅读教材28、29页的案例：《微软研究院的人才管理方式》。 二、管理心理学历史 （一）西方管理心理学历史 梅奥及其霍桑实验 实验结论 人际关系理论
管理心理学最早被称为“工业社会心理学”。引进这门学科时，称为“管理心理学”，
“组织管理心理学”，“组织行为学”。 （二）我国管理心理学历史概况
?
我国管理心理学的代表性研究 1.关于工人思想动态的心理学研究 2.关于集体意识的研究 3.关于领导行为的研究
4.关于不同责任制的归因过程研究 5.关于中国激励模式研究 6.关于奖励方式改革研究 7.关于职工组织承诺研究 8.关于领导心理研究 第二章 人性假设理论
对人性的认识是管理的基础。
人性假设理论是对管理活动中的人的本质特征所作的理论假设。如经济人假设、社
会人假设、复杂人假设，等等。 一、麦克雷戈的X理论和Y理论 X理论：
1.多数人天生是懒惰的，他们尽量逃避工作。 2.多数人不愿意负责人，心甘情愿受别人指挥。
3.多数人的个人目标与管理目标是矛盾的，对他们必须采取强制性措施。 4.多数人工作只是为满足自己的生理和安全需要。 Y理论则刚好与X理论相反。 二、梅奥的社会人假设
1.人是社会人，而不是经济人。
2.生产效率取决于工人的士气，而不是取决于生产条件。 3.在正式组织中存在非正式组织。 三、自我实现假设
主要是马斯洛的需要层次理论。 四、复杂人假设
1.人的需要是多种多样的。
2.不同的人对同一东西有不同的需要和动机。
3.人根据自己的动机、能力和工作性质来适应不同的管理方式。 第三章 个性与管理
俗话说：一样米养百样人。 管理必须了解员工的个性。
个性研究在管理心理学中占据重要地位。 一、管理中的价值观
个性倾向性是个体个性心理的重要组成部分。个性倾向性包括需要、动机、兴趣、
爱好、理想、信念、世界观、人生观和价值观等。 （一）价值观、工作价值观、管理价值观
1.价值观：是个体的总体评价和总体看法。具有个体性和相对稳定性。 2.工作价值观
自己能够从工作中获得什么以及在工作中应当如何表现。
工作价值观对工作动机、工作责任心、职业忠诚有重要影响。 3.管理价值观
是指管理者的总体信念。包括行动和决策。
在不同的文化背景下，管理价值观有很大差异。美国学者吉尔特·霍夫斯塔德研究发
现：国家文化特征对于工作态度和行为来说，是比个体特征和组织因素更为重要的决定因素。
他总结出跨文化背景下管理价值观的权力距离、个人主义与集体主义、不确定性 （二）价值观与管理实践 1.多种途径了解员工的价值观
管理者的首要工作是了解员工的价值观。
了解员工价值观的类型与构成。 弗洛伊德·奥尔波特把价值观分为理论的、经济的、唯美的、社会的、政治的、宗教
的六类。
六种类型在不同人身上有着不同的配置。不同职业的人对六种价值观的重视程度
不同，形成不同的排序，反映了人不同的价值体系。 2.引导员工的工作价值观
3.开展跨文化企业的价值观管理
不同文化背景下的价值观差异，导致管理文化的相对差异性。 俞问钊教授提出跨文化管理的整合同化理论。 二、能力与管理 1.能力是什么？
能力是指个人顺利地完成某种活动所需的心理特征。 三、气质与管理
气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 神经过程的基本特征包括三个方面： 一是神经过程的强度 二是神经过程的均衡性 三是神经过程的灵活性
心理过程是通过兴奋过程与抑制过程的协同活动而实现的。因此，神经过程的特征
必然在心理活动过程中表现出来，成为稳定
的心理特点。这些稳定的心理特征，即气质，表现为人的心理活动的动力。 气质与日常生活中的人们说的“脾气”、“性情”含义相近。 气质的类型和行为特征：教材58、59两页做了讨论。 重点是要讨论气质与管理实践。 1.依据气质特点安排员工工作 2.气质与人际关系的协调
抑郁质气质特点的人外表温柔、腼腆、重感情、感情不容易外露。喜欢独处，从
不主动与人交往，对外人总是不轻易信赖，与人交往容易自卑，缺乏自信且固执、敏感、多疑。
对这种人，管理者如何协调他与别人的关系？
“伤什么都可以，就是不要伤别人的面子。”简单说就是尊重人家。 老话说：当着锉人不说矮话，不要跟和尚借梳子。 3.根据不同气质特点采取不同的方式进行管理 4.气质与人员的合理搭配 四、性格与管理
性格是个性中重要的心理特征，是区别个性的主要心理标志，是一个人比较稳定的
对现实的态度和习惯化的行为方式。 我们一般把性格特征分为： 态度特征；
意志特征； 情绪特征； 理智特征。
教材62、63页对以上四种性格特征做了详细探讨。 性格与管理实践
1.根据员工的性格特点合理安排工作。 2.重视管理者自身性格的培养和锻炼。 在改造自己方面，性格的改造是最痛苦的。知识的改变很快乐，因为多读书就好了；
相貌的改变如美容、整形也不难，但要把一种很强的性格改变得到处都能受委屈，则很难很痛苦，这太摧残人了。一个性格很好、很柔弱的人，非要变成一个刚愎自用的人也是挺闹心的。性格的改变等于重造一个你，这一挑战是最大的。
3.重视领导集体及其组织成员的性格互补。 貌合神离
4.创设环境，培养员工良好性格。 第四章 社会知觉与管理 第一节 什么是社会知觉
管理者要能够认识、把握被管理者的心理状态和特征，对其作出比较准确的判断。
同时管理者还要能够洞察自己的心理状态，以便达到满意的沟通目的。我们就把这叫做社会知觉。
普通心理学认为，知觉是指人对外界事物的整体反映，是人将通过感官获得的客观
事物的信息进行选择、组合，从而形成完整映像的过程。 社会心理学认为，社会知觉是指人对具有各种社会性的人或事物形成的直接的整
体性印象。
社会知觉的类型与特征： 1）对他人的知觉 2）人际知觉 3）自我知觉
对他人的知觉是指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、
动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程。 首先是对他人外部特征的知觉，这比较容易。
要知觉人的内部状态，如情绪、人格、态度，也可以从看得见的线索去推测。如要
知觉他人的情绪时，往往要以其表情为重要线索。高兴时会笑逐颜开，忧愁是愁眉不展。
人际知觉是指对于人与人之间相互关系的知觉。包括认知者对自己与他人关系的知
觉和对他人与他人关系的知觉。
一个人往往更愿意和与自己性格相似的人接近。
自我知觉是指个体对自己的心理和行为状态的知觉，也是自己对自己的看法和评
价，是个体的自我感觉。 身体的自我知觉，即体像。自恋 态度的自我知觉，内省、外显
情绪的自我知觉，快乐、悲哀 社会知觉的特征：
1）选择性 2）显著性 3）防御性 4）完形性
影响社会知觉的因素：
1.原有经验 2.动机与兴趣 （一）认知者因素 3.情绪状态
4.偏见
1.魅力 （二）知觉对象因素 2.知名度
3.自我表演
（三）知觉情境的因素 1.空间距离
2.背景参考
社会知觉的偏差
1.首因效应（第一印象） 2.近因效应 3.晕轮效应 4.刻板印象 5.投射效应
6.自我中心偏差 7.积极性偏差
第二节 组织中的印象管理 一、印象形成
印象是个体头脑中有关认知客体的现象。
个体接触新的社会情境时，总是按照以往经验，将情境中的人或事进行归类，明确
它对自己的意义，使自己的行为获得明确方向，这一过程称为印象形成。 人们往往采取省力的办法去感知那些最明显、对印象形成最必要的信息。 如何形成好的印象？
“君子怀玉，小人藏刀”。如果要老板们选择，他们大多会“宁用笨人，也不用小人。” “人善被人欺，马善被人骑。”意思是说，不能做老实人，做老实人很容易被别人欺
负。所以有些人会以小刺猬的警惕心态去面对其他人。一旦他人对自己不善，欺负自己，他们必定以其人之道还治其人之身。予以死命还击。结果往往是两败俱伤，有人把这种心态叫做“二百五的脑袋，林黛玉的心”。
你新到一个岗位，要学会具有“林黛玉的脑子，二百五的心，”心里明白，表面
上糊涂。要吃的了亏，受得了苦，偶尔被欺负也要像“挨揍打呼噜——装着不知道”。
有一句话叫“不跟臭狗屎论长短”，这是一个人的修养问题。