5.高需求性
依据马斯洛的需要层次理论，核心员工一般更为重视高层次的需求，期望得到尊重和实现自我的需求。他们更重视工作的岗位、工作环境、成长的空间是不是可以满足其将来发展的需求。相比较一般员工，物质激励的作用相对于渺小一些。
6.高独立性、高自主性
核心员工一般都具有相对较高的文化教育和知识水平，获得知识、信息和应用知识、信息的处理能力相对较强。他们希望在工作中有更多自由和权力。他们对于工作十分主动和自觉，在工作的方法上非常有主见，不愿意接受较多的控制和约束，较为喜欢灵活的工作环境和灵活的工作时间。
（三）核心员工的类型
伴随着市场竞争激烈的不断提高，怎样才可以使企业在不断的有效参与中逐渐发展壮大呢？核心员工是企业最重要的员工，他们所提倡的是“以人为本，注重人的发展”，而核心员工是企业的生命线，必需重视核心员工的重要性，留住核心员工才是企业生存和发展的根源。核心员工可以附加更高的理论知识或技能来保持和提高企业的竞争优势，以技术优势增强产品的科技含量与经营管理强度，节省企业管理成本，增强企业抵抗风险的能力。所以，只有坚持或不断提高企业的竞争优势，才能使企业不断强盛起来。那么从企业创造价值的起源来讲，核心员工可以分为下列三类：
1.专业技能型
专业技能型员工主要是具备企业某一方面或领域的专业技能的人才，对企业的正常运作有着显著的成效。
2.广泛外部关系型
广泛外部关系型员工具备企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织沟通的桥梁，如至关重要的销售人员和业务人员，企业必需要通过他们获得所需的资源和产品的输出。
3.管理技能型
管理技能型员工主要可以帮助企业抵抗经营管理风险，节省管理成本，其工作绩效与企业的发展有着非常紧密的关系。
（四）核心员工的界定
核心员工的界定，不同的学者从不同的角度进行描述。 国外学者大多都是从就业
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的角度来论述，将一个组织的员工划分为核心员工和普通员工，认为核心员工是指从普通劳动力市场所获取的、有长期劳动合同保险、其技术对雇主至关重要的企业核心人员。根据价值性和稀缺性这两个标准将企业的人才划分为：核心人才、独特人才、通用人才和辅助型人才。而国内学者对核心员工界定还尚未形成比较一致的结论。对目前的企业来讲，核心员工是核心价值岗位上的员工，他们不仅要有渊博的知识，丰富的经验，很长一段时间内的职业发展，特殊的专业能力，所以很难找到一个替代品。因此，为强化人力资源战略对核心员工的有效性，并能够降低公司的经营成本，在针对核心员工定制相应的人力资源战略时，必须先界定核心员工在公司的范围以内，并以最佳雇主的实践能力为基础。因此，在界定核心员工时，有以下三个标准：
1.绩效标准
在实行阶段，绩效是判断员工价值的首要准则。第一，企业具有完善的绩效管理体系，从最佳雇主近年来接受并被提名为最佳企业绩效管理实践中，都兼顾了结果和进程两个方面。第二，在对结果的衡量上广泛选用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则选用创建Competency model（胜任能力模型）的方式来进行。对于KPI的考核，往往依据直接上级和员工共同确定的标准和考核计分方法，在考核周期终止后由上级按照员工的真实表现情况给出最终成绩。
2.战略标准
为了确保战略目标的实现和战略所需的资源投入情况。基于组织设计理论，确定企业战略的组织结构，确认战略投资机构在相应的结构设置的战略位置。类似这样岗位上的员工绩效在很大程度上受环境的影响，而自身奋勉程度对岗位绩效的影响程度不大。同时，由于在投资策略上的不确定性，对于这样岗位上的员工很难落实绩效考核体系，但它的位置②对于公司的将来却至关重要。因此，对于战略性岗位的员工来说，也是组织的核心员工。当然，与公司的战略调整，战略地位会不断发生变化，核心员工的标准将会随之变动。
3.替代性标准
按照经济学的稀缺性原则，稀缺的、替代性差的商品价格会不断上升。在组织中，有些岗位即使对组织的整体绩效奉献不大，也不属于公司今后发展的焦点，但可能由于
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吴群. 基于心理契约的湖南中烟公司核心员工激励研究[D].中南大学,2009.
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行业成长或新兴职业的原因，与之相匹配的人力资源很少，替代性很差或者在替代时需要高成本和很长的替代周期，其中流失又会影响公司正常运作，这些岗位上的员工属于组织特别关心的员工。
三、薪酬满意度及影响薪酬满意度的因素分析
（一）薪酬满意度概述
所谓薪酬满意度,是员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们所期望的相对比之后所构成的心理状态。从广义上讲,是员工对他们的劳动所得的一种态度;从市场的角度讲,是人力资源价值给员工造成的心理态度;从人力资源配置的角度讲，是企业对人力资源因素的回报是不是符合员工心理的预期值。
如果更深入的进行分析，可以说它是员工通过企业的薪酬和期望、实际需要或社会准则进行对比后所形成的一种心理感受或心理活动。而薪酬概念的复杂程度确定了薪酬满意度的复杂程度。③一些学者认为薪酬满意度理解为相对的概念，即超出期望表现出满意、到达期望表现出基本满意、未达到期望表现出不满意；一些学者则认为薪酬满意度是一种主观感受，即公平导致满意、不公平导致不满；还有一些学者做了更深入的研究，将薪酬满意度细分为薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系和满意程度。
（二）薪酬满意度的作用
薪酬满意度越高，薪酬的激励作用就越明显，员工就会加倍努力地工作。④往往获得企业领导的认可和欣赏，从而得到更高的薪酬，形成一个有效循环，那么企业则会留住更多优秀的员工。相反，则会形成一个无效循环，造成人才的流失。许多企业人才大量流失的主要问题的原因之一是企业在薪酬激励与薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键要素，是企业在市场竞争中实现可持续发展的必然需要。
（三）影响薪酬满意度的主要因素分析
企业薪酬满意度的确定与其自身经营情况、外部环境、个人素质等有着密不可分的关系。企业薪酬激励的实际目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。
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谷广阔. 员工薪酬满意度管理的新视角[J].中小企业管理与科技,2010，（10） 田帆. HG公司薪酬体系化设计[D].郑州大学,2010.
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④
为了提高员工的薪酬满意度，就必需针对影响因素进行分析，而员工薪酬满意度的影响因素主要有以下五个因素：
1.外部因素
外部公平是指员工的工资与劳动力市场价格水平相比或者与同等行业、同等位置的工资相比。企业薪酬外部公平性体现在企业人才市场上的竞争水平。一般具有竞争优势的企业市场薪酬水平与同行业相比普遍偏高，不仅能留住企业核心人才，还能吸引优秀的外部市场、优秀的求职者，激发企业动力。而提供企业高工资从来都是在该行业中效益好的企业，因为高工资吸引高素质人才，对企业的成长和发展有很大的作用。决定因素包括：劳动力供给、劳动力需求、外部工资结构。
2.内部因素
内部公平是指企业内部按照员工所从事工作的实际来支付酬劳的。与对外部公平相比，员工往往更加关注内部公平。因为他们在关心自己收入的同时，也在和周围的其他同事进行对比。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行对比之后，当感觉到自己没有得到公平待遇时，他们的薪酬满意度便会大大降低。然而，薪酬满意度不是关键环节，员工的实际收入才是对公平的感知程度。
薪酬内部公平性主要体现在战略薪酬管理流程的制定和实施、薪酬支付这两方面的差异。一方面，薪酬是生活在我国现阶段员工的直接保障水平。薪酬战略是否科学合理地制定和实施，与每一位员工的切身利益有着密不可分的联系。另一方面，基于贡献在不同岗位，薪酬需求差异，这才能真实反应员工的自我价值。若这两方面都有失公平，则会影响员工的薪酬满意度。因此，每个企业的不同位置会有不同的薪酬，即内部公平性反映。
3.个人因素
个人公平是指员工对自己的资历、能力和所作出的贡献多少进行评价。为了实现个人公平，首先要给员工安排最适合的位置，并为他们的职业生涯规划创造机会。而员工往往高估自己对企业的贡献和价值，对其自身的优势、特长和对企业的贡献铭记在心，甚至有些夸张，但看不到别人的优点和贡献，反而对别人的缺点记忆深刻，这就是处于本能的嫉妒心理，经常会认为别人不如自己，听取别人的说法，而去低估他人的成绩，在这种心态下同时也产生了不满。
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4.薪酬因素
薪酬结构是指同一组织内的不同位置得到的补偿比例，关注的是薪酬标准的内部一致性。在员工整体薪酬水平一定的情况下，对组织内部的薪酬结构而言是较为关注的，这是因为组织内部的薪酬结构反映了组织对于岗位的重要性和职位的价值。一个内部统一的薪酬结构，从战略角度看，无论薪酬体系是否与战略紧密结合，都可以成为一个组织内指定相应薪酬，确保员工的薪酬满意程度和工作态度，并依据组织的方向引导他们。
薪酬管理是人力资源管理中的一个难点问题,薪酬管理战略是员工最关心的问题,因为它涉及到每个员工的切身利益,特别是在他们的薪酬水平还不高的情况下,薪酬水平直接影响着员工的生活水平。因此,薪酬管理战略的制定和实施对员工的满意度会产生很大的影响。然而，员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。员工期望的薪资水平一般是从自身的工作能力、所受的教育程度、努力的程度和工作业绩评估的。但是，当他们将自己期望得到的与实际得到的薪资相比较之后,从而产生满意或不满意的态度。一般来说,员工的期望越高,薪酬的满意程度越难。
5.绩效考核因素
绩效考核是实现员工的自我公平，企业对员工通过绩效考核，直接表现在工资收入与工作绩效之间的性能差距。考核优异者得到认可和奖励，差评者将被淘汰。因此，通过设置不同的评价体系、不同的岗位，充分调动员工的积极性、激发个人能力和创新能力，为企业的目标，有着积极的推动作用。
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工作业绩是指员工在平时的工作中所做出特定的结果、完成的工作任务、获得的
奖励、得到的表扬等。对工作业绩的考核包括工作效率、工作任务、工作效益等方面。
专业技能是指员工掌握岗位匹配能力和掌握技术的熟练程度，这种技能不局限于与岗位相关的技术和能力，还包括其他技能。员工所掌握的专业技能的好坏一般与绩效考核的结果呈正相关，掌握的技能越熟练，绩效考核的结果更好。否则掌握的技术能力越强，熟练程度越高，与岗位的匹配度也就越高，可以达到人岗匹配的原则。
工作态度是指员工对待工作的评价和行为偏差，包括对工作的认真、负责、努力等。工作态度评价十分影响我们的行为，一个工作态度非常积极的员工，无论他从事什么工作，都会把工作看成是一项乐趣，并怀着浓厚的兴趣把它做到更好。而消极态度甚至扭曲的员工，只会成为公司的负担，当成使自己不快乐的源头，像对待敌人一样。这些功
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张文谊. 农村信用社员工薪酬满意度影响因素的实证研究[D].合肥：合肥工业大学,2012.
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