能，对工作绩效的多少直接相关。所以，当我们思考如何在人生中取得成功的时候，必需找到隐藏在表面的，潜到人生的水面下，从根本着手。
四、企业核心员工薪酬满意度———以兰州银行为例
（一）兰州银行概述
1.简介
兰州市商业银行是1997年6月29日正式挂牌成立的甘肃省第一家有法人地位的地方性新式股份制商业银行，于2008年改名为兰州银行，并获准跨区域经营。兰州银行深切贯彻落实科学发展观，选用各种灵活谨慎的经营措施应对复杂多变的金融局势，以最积极地精神状态探寻自身的发展时机，以最有效的金融支持提振经济发展信心，是一家极具发展前途的地方性商业银行。自成立以来，兰州银行认真分析和把握自身的市场地位和服务实力，从地方性银行的地缘优势、股份制银行的机制优势、中小银行的效率优势出发，明确提出了“市场定位服务、为中小民营、服务地方公共服务”，对其未来的发展是息息相关的，与中小企业、民营企业的成长密切联系起来，走出了一条独具风格、别有特色的成长与发展之路。一直以来始终秉承服务地方的经营宗旨，与地方经济并肩发展，与中小企业和民营经济共同发展，与广大市民携手并进，在自身取得迅速发展的同时，兰州银行不忘肩负的社会责任，赢得了社会各界和广大群众的广泛尊重。
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2.兰州银行的组织结构
兰州银行在地方性商业银行中是发展前景最好的银行，也是目前最具竞争力的一家银行。如下图4-1是兰州银行目前的组织架构图：
董事会办公室 人事薪酬委员董 会事
会风险管理委员
会 审计委员会
债券投资审批 股 存款委员会 东 经营层 大 贷款审查委员会 会
发展合规部 人力资源部 计财部 资产风险部 客户经理部 会计结算部 监察保卫部稽核部 科技部 国际业务部财务审批委员会 监事会 审计委员会 监督委员会 贷款审批中心 资金营运中心 监事会办公 银行卡发展中心 营业部 图4-1兰州银行组织架构图
3.兰州银行的特征
兰州银行自成立之初，基本上沿袭着国有大型商业银行的运作形式，推广“大城市、大地区、大项目、大企业”和“核心区域、核心行业、核心产品、核心客户”的营销战略。但由于资金规模小，市场疲软，并在大型国有银行中争夺黄金客户多次失败，生存和发展空间缩小。兰州银行董事长房向阳说：“作为银行，假如要等到中小企业彻底满
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足银行条件后再提供贷款，那就无异于放弃对中小企业的援手，也不可能占据中小企业这块市场。”但作为地方性商业银行，兰州银行有着自身的特点：
（1）加强创新能力，开发个性化产品
不断完善改进工作的考核，完善激励机制，激励和引导全行积极地认真开展自主创新，提高全行金融创新能力。在有效控制风险的前提下，结合市场调研，选定目标市场，细分客户群体，针对不同的客户群体，进行个性化产品的创新与研发。
（2）抓信贷营销，促有效投放
进一步加大信贷营销，提高资金使用效率的基础上，灵活选用多种方式加快调查，确保及时完成贷款审批，达到及时放款；加强信贷营销工作，深入了解企业资金需求，筛选相符条件的项目和客户；采取有效措施，严密控制信贷风险，做好贷后管理。
（3）优化服务系统，开展团队营销
积极借鉴其他公司的经验，科学合理的发展企业的核心系统业务，加快核心业务系统的升级，建立强大的信息网络中心，强化服务功能，提高服务水平。同时，以团队营销为突破口，全面推进实施客户经理制，专业的营销管理，建立完善的客户访问，评估，晋升，淘汰制度，首席客户经理制的实施，对大客户进行全优质中心服务，全面提高营销效率，提升营销质量。
4.兰州银行目前薪酬体系
兰州银行的薪酬体系为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴。基本工资主要是在补偿原理的基础上，参照薪资架构表来确定的，它是员工的和各种相关的工资是在弗里德里希的基础上计算；岗位工资则是按照等级划分的，主要分为行政、管理、技术、操作、客户经理5大列序，10个等级，10级为最高级，1级为最低级。根据经批准的各部门和岗位职责的建立设置相应的岗位，人员素质，对基本的职位，包括个人素质和职业道德素质，服务水平等方面；绩效工资包括业绩评价和质量评价，前者80%，后者20%；销售人员的绩效奖金，主要是由公司员工完成了综合性能指标的计算及员工每月支付工资的标准来确定，而浮动工资和月度付款为基本工资的一定倍数，根据公司的整体业绩和盈利能力以及对年度绩效考核结果由个人决定 ；季度奖金根据员工的个方面表现以及业绩完成的效率多少，按照一季度一发；兰州银行固定工资还包括年终双薪，就是每位员工在十二月三十一日前进入公司的在都可以享受到，如果进入公司不到一年的时间，则通过个人实际服务天数来进行改动；福利津贴按照行业标准，实行五险一金+500
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元左右补贴。
（二）兰州银行核心员工的薪酬满意度问题分析
本文研究的实质是企业核心员工薪酬满意度，采用的是调查问卷的方式，并通过调查问卷对核心员工的薪酬满意度进行核查和分析，最后提出相应的解决措施。此次问卷调查被调查的对象为兰州银行核心员工，通过对兰州银行的80名核心员工进行调查，具体分为信贷审批部、风险管理部、财资部、个人业务部和人力资源部。为了能够获得更多的有效信息，本次研究对银行内部分员工进行了沟通，了解他们对公司的薪酬满意情况。
1.数据分析
本次问卷调查采用不记名方式，总共发出100份问卷，回收问卷80份，其中有效问卷80份，核查后的样本信息分布如下：
1.性别分布：男性41人，占51.25%；女性39人，占48.75%。
2.年龄分布：25岁及以下35人，占43.7%；26岁—30岁21人，占26.25%；31岁—35岁13人，占16.25%；36岁—40岁7人，占8.75%；41岁以上4人，占5%。
3.年收入分布：0—29999元22人，占27.5%；30000—59999元22人，占27.55；60000—99999元22人，占27.5%；100000——149999元9人，占11.25%；150000元5人，占6.25%。
4.文化程度分布：大专以下1人，占1.25%；大专11人，占13.75%；本科61人，占76.25%；硕士5人，占6.25%；博士级以上2人，占2.5%。
5.工作年限分布：1年以下26人，占32.5%；1—3年13人，占16.25%；4—6年27人，占33.75%；7—9年8人，占10%；10年以上6人，占7.5%。
2.兰州银行核心员工薪酬满意度存在的问题
通过对核心员工薪酬满意度调查，兰州银行自成立以来，业务种类不断丰富、资产规模不断增加，一直保持着较高的增长率。但与此同时，在薪酬管理制度上存在相应的一些问题，没有足够的大限度的为核心员工提供最充足的动力。通过对有效调查问卷的回收和描述性的验证，兰州银行核心员工薪酬满意度的基本情况如下：
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(1)核心员工晋升制度满意程度
表4-1 晋升制度满意度统计表
选项
人数
比例
A.非常满意 B.基本满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意
2 12 26 35 5 2.5% 15% 32.5% 43.75% 6.25%
对于企业来讲，晋升可以激励核心员工的长期行为，能使核心员工与企业同甘共苦，为企业做出最大的贡献，与企业一起分享发展的成果，并且能够加强企业的凝聚力。对于个人来讲，晋升机会是核心员工职业生涯发展的重要路程，是企业对核心员工工作能力和工作业绩的认可和欣赏，是自身价值的提高，也是个人职业生涯规划的目标。为了提高员核心员工对企业的肯定和信任，充分调动核心员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争制度，规范公司核心员工的晋升、晋级工作流程。然而当核心成员对企业的晋升制度产生意见并且不及时处理的话，会导致兰州银行核心人才的流失。
(2)核心员工工资报酬与同行业其他企业相比满意程度
表4-2 工资报酬与同行其他企业相比满意度统计表
选项 A.非常满意 B.基本满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意
人数 6 15 25 30 4
比例 7.5% 18.75% 31.25% 37.5% 5%
对于核心员工来讲，他们认为自身的价值与其他员工的价值有很大区别，所以他们觉得自己努力付出与工资回报要成正比。因此，在于同行业其他企业相比，因为兰州银行资源和规模问题，导致企业给予员工的报酬比不上其他企业的报酬，有些员工因此跳槽到别的企业工作，对企业的兰州银行发展产生很严重的影响。
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