（1）、初步面试
在面谈中，招聘人员根据统一问卷提出问题，要求求职者回答，借此了解其基本情况
（2）、填写申请表格
在初步面谈中基本合格的人可以填写申请表格。
（3）、进行测评（测评工具及内容见戴良铁的《人力资源管理集成化办公系统功能简介》）。
（4）、对一些关键职务进行情景模拟测试（如无领导小组讨论、文件筐处理、对中性论题分正方与反方进行答辩等）。通过这种方式，进一步考察应聘者的应变能力、组织能力、说服能力、演讲能力等。
（5）、最后面试。
招聘者通过自由式的接触和谈话，进一步了解求职者的需要层次、知识结构、思维能力、性格特点、专业技能、分析问题与解决问题的能力。
面试可采用模式化、问题式、非引导式和压迫式几种形式。 对一些较重要的职务，注意采取非引导式和压迫式的方法。 （5）、获取材料证明
人力资源部同求职者提供的证明单位和证明人取得联系（访谈或涵调），了解求职者的历史状况、工作经历等情况。
（6）、身体检查 3、检验效度阶段
新人员录用后，人力资源部和工业心理学家要定期进行总结，进一步分析整个选择程序的预测效度。一般在新员工工作半年后，将其工作中的实际表现与招聘过程中各项打分进行对比，检查二者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性，以便进一步完善招聘制度和方法。
4、编写“员工招聘管理说明书”。
六、建立员工（重点是管理人员、工程技术人员、有知识的年轻员工）培训和潜能开发制度和方法
主要包括以下内容：
1、 1、 培训与潜能开发的需要分析
2、 2、 针对培训与潜能开发的需求特点，制定培训的操作程序，选择和设计相应
的培训方法和手段。
3、 3、 培训效果的反馈与评价，以考察培训与潜能开发是否达到了预期的效果 4、 4、 编写“员工培训管理说明书”。
七、建立定期管理工作自我诊断的制度和方法 主要内容包括：
1、工作满意感调查。基本方法如下：
让员工进行工作满意感调查问卷的调查，通过统计分析，得出员工在以下方面的满意程度：
1、工作报酬（工资、奖金、津贴等），2、工作条件（设备、安全、噪音、整洁、污染等），3、单位福利（食堂、住宿、文化设施、劳动保护、生活服务等），4、工作本身（心情舒畅、有独立的工作机会、在工作中得心应手、有机会用自己的方法做事、有成功的机会、有发挥能力的机会、能自由地使用自己的判断、有做不同事情的机会等）。 根据调查结果，诊断出在管理工作中让员工感到不满意的地方，以便改善管理工作。 在调查中，为真实地获取调查数据，不输入被调查者的姓名。 2、管理水平的诊断。基本方法如下：
让员工进行管理水平调查问卷的调查，通过统计分析，得出员工对以下方面的评价： 1、工作气氛，2、按人的能力、个性安排工作，3、管理制度，4、员工参与管理，5、领导能力与绩效，6、员工对企业的归属感，7、员工培训与发展，8、人员考核与升迁，
9、激励机制。
根据调查结果，诊断出在管理工作中让员工评价不好的地方，以便改善管理工作。 3、激励反馈调查
“激励反馈”问卷调查的目的：让员工将能满足他们工作与生活需要的激励因素（如薪酬水平、发展机会、协调的人际关系等）按重要程度排序，通过统计分析，了解各类员工看重的激励因素及激励水平，以此判断目前贵公司的激励制度和方法的成功之处及需要进一步改进的方向和方法。
4、对员工进行访谈的要点设计。目的：深入了解员工对公司管理工作中的意见、看法、希望以及现实工作与生活中遇到的困难等。 5、编写“人力资源管理诊断说明书”。
八、制定较为完备的职业生涯管理制度
职业生涯管理是指企业与员工共同制定、基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯管理的主体是企业组织与员工个人。
职业生涯管理的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标（可分为人生目标、长期目标、短期目标）的确立、职业生涯路径的设计、还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的职业生涯发展策略。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要。因而，通过职业生涯管理把员工个人利益和企业组织利益有机的结合起来了。
职业生涯管理工作开展的方法及步骤如下： 8-1、人事档案系统的建立与完善 主要内容包括：
个人信息、职务信息、简历、奖惩记录、工作调整记录、合同管理、技术资格认证等。 8-2、职务分析（此项工作已先期开展） 8-3、员工基本素质测评
通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向
等方面的测评，达到以下目的：
●对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作； ● ● 较全面地分析员工的长处与不足，在使用中扬长避短； ● ● 针对他的不足，拟定相应的培训方案；
● ● 根据员工的上述特点，结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。 测评的主要内容见“职务分析”。
8-4、建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系。 在公司原由培训管理的基础上，注意以下内容：
1、据对员工基本素质测评和职务分析的结果，找出员工在管理能力、智力、个性、领导类型等方面与本职工作所存在的差距以及今后职业发展路线上会面临的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
2、根据绩效考核的结果，发现员工在工作中出现的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
3、经过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯的规划打下良好的基础。 4、为公司的发展所需要的一些职位准备人才。 8-5、建立科学、有效的绩效管理体系（已先期进行）
8-6、建立与绩效考核、职业生涯生涯管理密切相关的薪酬管理体系（已先期进行）
8-7、制定较完备的人力资源规划
在公司原有的人力资源规划基础上，注意以下内容： 1、晋升规划
根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工的提升政策和晋升路线。包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标。在实施中，根据人事测评、员工培训、绩效考核的结果，并根据企业的实际需要对各个结果赋予相应的权重系数，得出各个职位的晋升人员次序。
2、补充规划
使公司能合理地、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。
3、配备规划 注意解决以下问题：
1）、当上层职位较少而待提升人员较多时，则通过配备规划增强流动。这样，不仅可以减少员工对工作单调、枯燥乏味的不满，又可以等待上层职位空缺的出现。
2）、在超员的情况下，通过配备规划可改变工作的分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决工作负荷不均的问题。
8-8、制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法
包括：
（1）、让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度；
（2）、让员工详细了解各个职务的工作内容、方法、任职资格、职务升迁路线。
（3）、员工根据自己的兴趣、能力、个性和实际的工作经验与体会，觉得目前能做好哪些工作？如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作？将这些工作按一定次序排列出来。分三个阶段制定自己的职业生涯目标：
1）、短期目标（三年以内）：要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来具体表现？
2）、中期目标（三年——五年）：在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？
3）、长期目标（五年——十年）：准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？为公司作出哪些较突出贡献？个人在公司处在什么样的地位？个人的价值观与公司的企业文化、经营理念融合的程度如何？
4）、组织根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规范地实施了职务分析