形成动态结构。(4)以股份激励为核心的利益捆绑，(5)以上升通道为桥梁的个人职业进程，构成了华为对人力资本控制的最大砝码。
完善的分配、激励机制，是华为公司快速发展的物质动力，而华为的超常规发展，又反过来刺激了这种激励机制。
（十三）华为的分配机制具有真正的市场经济的道德属性与激励力量
任正非对华为人说，华为不是一个养老场所，我们公司的薪酬制度不能导向福利制度。如果公司的钱多，应捐献给社会。公司的薪酬要使公司员工在退休之前必须依靠奋斗和努力才能获得。如果员工不努力、不奋斗，不管他们多有才能，也只能请他们离开公司。
（十四）华为的薪酬体系中强调期权激励，以构成内部利益共同体
华为的所有员工都可以参加企业税后利润的分配。 基本工资（起薪）
华为的基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作一、两年后，收入基本上就与学历没有关系了。
从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届生高20%。在岗位上正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
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福利（补贴、社保基金） 补贴：分交通补贴和出差补贴。 出差补贴
员工国内短期出差补助标准为100-200元人民币/天，交通费、住宿费、通信费实报实销。
华为替员工交纳社会保险基金。按照每月工资的15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。
内部股票（或期权）分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。
职工持有的股票值不值钱，取决于产品能否成功，取决于公司有没有发展前途。如果产品开发失败了，公司倒闭了，股票就成了垃圾。每个职工的利益就会受到损害。在这种情况下，所有持有公司股票的华为人都会努力工作，使公司有个好的业绩。
这种分配制度实际上是形成内部利益共同体，使公司全体员工的利益紧紧捆绑在一起，这是华为迅速成长、持续发展的制度保证。
与内部股相比，期权有几个显著不同：从获得方式看，期权不需要员工购买，所有在华为工作满一年的员工都可以分配到相应的期权；内部股则需员工在华为工作满一年后，按一定的价格买进。从分配方式看，员工从期权获得回报来自所对应的公司每年的净资产增值部分，且每年的兑现额度仅为赢得回报的1/4；员工从所持的内部股权上获得的回报则是每年的固定分红，这个
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分红是一次性支付给员工的（但大多数都自动购买、转化为新的股权）。从有效期看，内部股权是长期有效的，直到员工离开公司时，进行一次性兑现；期权的使用期限仅为4年。
内部股每年相当高的固定分红是一种强烈的诱惑，显然，内部股权更趋向于激励效应，在华为发展初期起到了迅速聚集人才、资金的重要作用，适应华为当时高速发展的阶段。
华为按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。
四、学习心得与感悟
1、华为的崛起源自于公司自创业以来不断提升的创新能力与创新性管理能力，《华为基本法》是一个华为管理里程碑。
2、华为的可持续性发展源自于公司时时刻刻保持的危机意识。
3、华为的创新能力源自于人才的聚合及激励体制，特别是股权激励。
4、华为的成功源自于“任正非公司”特有的市场与管理思想体系。
5、华为没有倒下源自于危机时刻有政府的支持。 6、华为模式的确立源自于知识经济与英雄主义的组合。 7、华为的狼文化是华为生存之道。
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8、华为的辉煌源自于朝阳行业（通信行业）的大发展空间与企业发展的高目标追求。
9、华为战略的实施成功依赖于人力资源战略的支持及人力资源管理基础平台建设的投入。
10、华为的创新性管理能力的不断提升得益于大力引入管理咨询公司的外脑智慧。
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