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（三）缺乏有效的薪酬沟通与反馈
薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容。它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。事实上，企业在刚刚开始设计和开发薪酬方案的时候，就应考虑到如何就该方案与员工进行沟通的问题。但是普遍中小企业缺乏有效薪酬沟通与反馈。沟通和反馈体现在薪酬激励体系中的设计过程、考核结果的沟通和反馈两个环节，但由于缺乏沟通，使得员工对所实施的薪酬激励体系的科学性、实用性、有效性和客观公正性表现出强烈的怀疑，对薪酬激励体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。无数事实证明，良好的企业必然存在着良好沟通。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样：“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬激励的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，为此就应该进行充分的沟通。在制定薪酬激励体系的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和操作上的扭曲。同时，由于商业银行的内外部环境是不断变化的,其经营战略、组织结构等也会随之而变,所以薪酬战略也会发生改变,整个薪酬制度及薪酬体系的设计都会发生变化。这使得薪酬战略的阶段性评估与反馈成为必不可少的一个步骤。通过沟通与反馈，及时做好薪酬激励的动态调整工作。
薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。
（四）薪酬激励的实施缺乏公开性、透明性
薪酬体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。我国很多民营企
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业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，法人治理结构不够规范，决策风险提高，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多的问题。原本光明正大的事情，变成了暗箱操作，不仅起不到弘扬正气，增强凝聚力的作用，反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结。这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，这种不透明的薪酬激励机制造成企业内员工之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反，比较透明的薪酬制度能发出一种积极的信息，表示这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。经营者生产积极性、创造性的发挥也需要民主化的管理环境，透明的环境可以更大的满足他们参与管理、实现自我价值的欲望和要求。
从我国中小企业的实际状况来看，对于员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。由于岗位等级的区分，就容易造成薪酬分配的混乱，及缺乏有效监管，缺乏公开性透明性。但是公开性透明性又是薪酬分配一个基本的原则。
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三、薪酬激励的影响因素
（一）宏观经济对薪酬激励的影响
宏观经济的主要目标是高水平的和快速增长的产出率、低失业率和稳定的价格水平。面对国内外复杂严峻的经济形势，我国不断加强和改善宏观调控，以积极的财政政策和稳健的货币政策，努力促进经济增长，以求实现政策刺激向自主增长的有序转变。有人担心中国经济会持续下滑，再加上外部环境恶化，可能出现崩盘式的下跌。虽然世界经济形势表现出的状况并不乐观，但中国有很大的调控空间。从反映一个国家的经济表现以及国力与财富的国内生产总值（GDP）的主要组成来看，目前居民消费、投资、出口均出现积极迹象。
经济的周期性波动将会影响公司的业绩。在宏观经济条件向好的情况下，公司盈利能力有望增强，薪酬支付能力增强。宏观经济的向好会促使公司加大对外扩张的进程，新项目的巨大投资支出会降低公司现金流量，从而影响薪酬支付能力。宏观经济条件并不能单独影响企业薪酬体系，需要但会通过其它内部因素间接的影响企业薪酬体系。地区经济发展水平会对员工生活水平产生影响
因此，中国的宏观经济发展趋势到底和薪酬增长有无必然联系，正略钧策商业数据中心研究发现，薪酬增幅和GDP增长率、物价指数、人才供给情况等因素有非常强的相关性，换句话说，GDP增长率、物价在当前不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理的价值更被凸显。作为人力资源管理工作中的重点之一，如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系，运行这一体系，从而达到激励员工工作的主动性、积极性，增强责任心都具有重要的实际意义。根据马克思主义理论，价值决定价格，价格受供求关系影响，经济持续增长引起人才需求的增加，出生率的降低导致人才供给的减少，高等教育普及率的提升使得低端技能人才数量变低，而CPI增幅对薪酬增长又有一定的刚性支撑作用，
宏观经济数据分析研究发现，GDP增长率和本年的薪酬增长率没有太多相关的联系，两者相关系数只有0.22，相互之间没有必然的影响；但GDP增长率和次年的薪酬增长率有极强的正相关性，两者相关系数达到0.95，GDP增长率比次年的薪酬增长率平均高1.6%，充分证明GDP增长对薪酬增长有明显的“拉动”作用。
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（二）企业对薪酬激励的影响
我国的经济得以快速发展和崛起，企业的兴起与发展起到了重要的作用。因此，引导企业健康、高速以及有效的发展，是我国长久不变的研究课题。因此，企业生产力的快速发展带动了企业薪酬制度的不断建立和完善，这样带动实现企业人力资源战略目标，最终促进企业战略目标的实现。
影响企业薪酬管理体系的内部因素主要包括企业文化、企业薪酬支付能力、企业可供调配人力资源、员工特征、企业发展阶段等五个因素，这些因素既影响企业薪酬体系的制定和调整，也被企业薪酬管理体系所影响，两者是交互作用关系。
为谋求企业经营革新，管理创新及企业素质改善，以创造企业目标利润并追求卓越的经营业绩，进而达到持续稳定发展之境界，公司发展并对原有的薪酬制度进行了改革。推动岗位工作的创新质量不断提高，最大限度的体现员工的工作状态，给每一个员工以公平合理的报酬。调动每一个人的积极性，真正做到奖勤罚懒，从而推动公司持续稳定的发展。员工的发展目标同公司的发展目标是一致的，因此，工资总体水平与公司的整体利益紧紧相连
公司持续稳定的发展，工资水平才可以水涨船高。公司实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础，公司各部门公资涨多涨少的不平衡，促使我们去寻找新的利润增长点
大家知道，企业实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础。只有企业实现了利润的增长，才可以把涨工资的美好愿望付诸现实，让员工切实从中获益。
（三）个人对薪酬激励的影响
人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报企业，为企业、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。
个人发展需求通常有三种： 经济收入、成就感和未来发展。经济收入是个人稳定的根本保证，有了发展， 自然就会有好的收入； 企业发展越好， 个人收入也会提高，个人收入越好，在企业的稳定性就好。而成就感来源于解决问题的能力的提升， 以前不能解决的问题现在能够解决了， 别人不能解决的问题自己解决了， 就会产生成就感。获得成就感越多，员工的心态就越好，员工自己具备积少成多的心态，觉得个人对企业有一定的价值，个人的价值得到了体现。
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未来的发展不仅是企业的发展，同样关系着员工的未来发展。通常情况下员工都有向好的方向发展的意愿，员工要通过企业发展这个平台实现自己的发展。
员工的发展目标同公司的发展目标是一致的，因此，工资总体水平与公司的整体利益紧紧相连一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工共同努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。没有员工的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，员工也难以创造出业绩来。假如员工是一个文档，那么公司则是一个容纳万千的个人电脑，它不仅为文档提供了一个硬盘作为存放空间，同时还提供了一个可以使文档施展的平台—内存，在这个平台上文档可以修改、发挥，然后充实于硬盘，使整个电脑更加丰富、精彩、壮大。从这个角度上说，企业也是大家的，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是企业与员工的有机结合点。在如今这个市场竞争激烈的时代，机遇与危机共存。企业要想在竞争中取胜，战胜危机，抓住机遇，要获得订单，就必须能够给客户提供满意的产品和服务，而要达到上述目标，则要求我们的工作质量必须是高水平的。假如不思进取，没有危机感，经常造成工作失误。难道我们还会有事情做吗？为保证员工在本岗位上的工作效率、工作质量，公司在工资改革的同时，还将推出一系列管理制度，进一步强化员工的市场意识和质量意识，要在岗位加大考核力度，把工作中的成绩和失误与经济收入结合起来。
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