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四、如何完善中小企业薪酬制度激励机制
（一）调整薪酬中保健性因素与激励性因素
一双因素激励理论—核心是调动人的积极性 激励因素一一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,又称双因素理论。他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的与工作本身性质有关的因素,也就是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。这类因素得到满足,对职工会起到强烈的激励作用,激发职工的主动性和创造性,从而促进工作效率的提高。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。 在上述两类因素中,保健因素是基础、只有使保健因素维持在职工能接受的水平,保证基础牢固,激励因素才能够充分发挥作用。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（1）直接满足；（2）间接满足。
双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与中国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
（二）福利项目“自助餐计划”
完善的保险福利系统是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它
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有利于保持员工队伍的稳定性。一个好的保险福利项目的设计，不仅能减少员工的个人所得税，更能消除员工的后顾之忧，增强对企业的忠诚度和归属感。
在薪酬制度进行设计时，传统中小企业采用“箩筐法”，将社会普遍认知的福利型项目直接加载于本企业薪酬制度中或者是对其进行适当的删减或修改。虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇，但某些福利待遇的发放并没有起到激励性的作用。比如：针对本企业中拥有汽车的管理层人员发放汽车加油补贴，对没有汽车的管理层人员鼓励购买汽车后享受此福利待遇，不购买汽车则不能享受。这种福利项目箩筐法虽能在一定程度上激励员工，但却没有最大限度地对员工激励性进行挖潜。对此，我们应根据企业自身情况对福利项目的选择性采取福利项目“自助餐计划”。这种企业和员工各取所需的“自助餐计划”管理是根据员工的特点和具体需要，罗列出企业可提供的福利项目，依照员工现有的级别待遇计算其应享有的福利总值，让员工自由选择适合自身需要的福利项目。福利项目“自助餐计划”与传统的整齐划一的福利项目箩筐法相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业薪酬体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，真正将企业所提供的福利待遇用在自身的需求上。
（三）选择合理的计酬方式
一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，充分发挥各类人才的才智，人有所用，人尽其用，为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统，它向员工传达了在公司中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在公司人力资源管理面对的挑战。因此要选择合理科学的计酬方式：
薪酬制度的科学性与合理性不是一个绝对的概念，涉及组织内外部的许多因素，借鉴余凯成的观点，可以将这些要求归结为五项：（1）公平性；（2）竞争性；（3）激励性；（4）经济性；（5）合法性。
可以说，没有哪一种薪金制度能让人人都觉得公平，但我们仍要努力去消除现有制度所引发的问题。尽可能减少薪金制度中的消极影响远比用薪金来激励员工要有益得多。我国的大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切，但改革还处
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于初步摸索阶段，因此对薪酬制度中的概念必须要有清醒的认识，必须摆脱个人绩效薪酬制度的神话光环，摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。关注系统，精心打造企业整体“航空母舰”的威力，才能使企业在波涛汹涌的商海中披风斩浪，勇往直前！
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结 论
薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的相应的回报，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括基本工资、加班工资、利润分享、股票期权、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。如今，中小企业正在遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰，更好的实在薪酬激励体系是当下中小企业重视的问题。
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致 谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师—易继红老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！ 感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文 的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
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