关键的周边绩效维度，既关注结果绩效，也关注行为绩效。在绩效评估中，首先应确保绩效评估体系没有缺失和污染，所有影响个体最终绩效的关键工作行为和结果都有相应指标予以评价。其次绩效评估的标准应该是合理清晰的，是得到员工理解、认同并接受的。此外评估者对评估对象的绩效是了解的，并且熟悉绩效评估规定，掌握了绩效评估方法，没有明显的主观个人偏见。唯有如此，绩效的评估才可能有相对公正而准确的结果，绩效工资系统的公正性才能有保证，其积极效应才能得以显示。
巧用基尼系数设计企业薪酬制度
党的十八届三中全会决定中明确提出要建立合理有序的收入分配格局，另外在党的十七大提出，要深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入，并强调在初次分配和再分配中都要处理好效率与公平的关系。很明显收入分配的合理性已经成为一个非常敏感性问题。当前收入分配悬殊主要表现在内部公平性不足、垄断行业与非垄断行业之间的职工工资收入差距有持续扩大的影响。
其实在企业内部的薪酬不合理主要体现在基层员工和中层员工的收入差距问题。因为高层的收入除了劳动报酬的收入分配以外，还有其他生产要素分配的收入。在内部薪酬合理性的问题上主要还是在度的问题上。如果薪酬不拉开差距，员工的积极性就会下降，如果拉开差距，薪酬分配之间就会存在悬殊。收入分配问题是用人单位高层领导最头疼的问题，也是难以逾越的门槛。薪酬没有真正发挥对企业的增值、协调、激励和配置的功能。
本文试图把基尼系数从宏观引向微观，探讨用基尼系数来反映企业内部薪酬分配的合理性问题。有关研究表明：目前社会上存在的不公平，并不是工资差别引起的，而是由灰色收入、城乡差别、行业差别、企业性质等其他因素引起的。
基尼系数，意大利经济学家基尼于1912年提出，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。它是一个比值，数值在0和1之间。基尼指数的数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间。基尼根据洛伦茨曲线提出的判断分配平等程度的指标。设实际收入分配曲线和收入分配绝对平等曲线之间的面积为A，实际收入分配曲线右下方的面积为B，并以A除以（A+B）的商表示不平等程度。这个数值被称为基尼系数或称洛伦茨系数。如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数越大。因此，企业内部薪酬的合理控制需要加紧进行改革。
案例：某国有企业在薪酬制度按照职业资格、职称进行对固定工资部分进行设置。工人一般都是社会上进行招聘，技术人员都是从校园招聘。在该企业内部有一个不成文的规定，工人永远是工人，干部永远是干部。从校园招聘的应届毕业生进公司满一年就可以评定为助理工程师，而社会上招聘的历届生进入该公司工作就只能按照技能的职业资格进行评定，最多就是一个中级工。如果一个应届生和一个历届生进入该单位，都是全日制高校本科毕业，做同样的工种，一个就是助理工程师，一个就是工人。工资收入在该公司相差两个等级，差距在800元左右。随照时间的推移，两者之间的收入差距就会越来越大。另外，在该公司一旦定岗顶薪后，员工之间的薪酬差距不大，造成员工在工作上没有积极性，人员流失严重。
班组长与员工之间的薪酬差距小，造成员工不愿意承担管理职务。劳务派遣工与企业合同制员工之间存在同工不同酬的现象严重，特别是隐性的收入等。比如在福利方面，正式合同制员工在国企都有补充公积金、企业年金等，而劳务派遣工则不具备此类收入。随照国家工资收入分配的相关政策的要求，该企业领导在薪酬改革制度上特别重视，要求在薪酬收入上要既能体现效率又能体现公平性。经过调研后决定，将职称、职业资格不作为加薪的依据。在新的薪酬制度实施以前将职称、职业资格作为加薪的依据，造成了有证书终身受益，而对企业薪酬的控制是百害无一益。废除了将职称、职业资格作为加薪的依据，只作为上岗的依据。在薪酬结构里面，以岗位定薪、以能力定薪、以业绩定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩。将劳务派遣工根据积分制转入企业内部正式员工。此方案经过实施后一段时间，取得了明显的效果，员工的工作积极性大有提高，员工的离职率也得到了控制。
根据基尼系数理论，可以建议在薪酬方面采用“提升低收入人群，扩大中等收入人群，限制高收入人群”的做法，对薪酬进行合理性控制可以采取以下措施：第一，从国家宏观层面，可以通过个人所得税累进制进行薪酬缩小的差距，限制高收入人群。税收调节收入分配的方式主要是通过宏观税负、税制结构、税种设置和各税种的税基、税率调整来实现的。个人所得税与其他调节收入分配的税种相比，是调节收入分配能力最强的税种，在实现收入公平分配职能方面发挥着其他税种难以替代的作用。
第二，用人单位应该在薪酬制度上大胆创新。建立于现代企业制度相适应的薪酬制度，在分配制度、分配机制、分配管理上下功夫。
第三，合理控制工资极差。企业内部工资极差是当前工资收入中一个难解的难题。极差太小不能体现公平性，员工的积极性就会下降，极差太大就存在薪酬差距大。极差是工资等级中，工资相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额。极差越大表明收入差距越大。根据相关研究发现，如果工资级差在10%以下，很难对员工起到激励作用。但如果级差比超过60%，则企业的工资增长速度太快，企业负担不起。而且工资增加60%只会浪费企业人力成本。因此要合理控制极差，减少薪酬差距相差太大的现象。
第四，进行公平性分析，可以对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调达到一个现有资源的最有的薪酬结构。考虑企业的价值，以行业水平作为企业的薪酬水平。在内部公平性上建立被大多数员工认同的价值导向，建立一套完善的岗位评估的程序和方法，建立适当的薪酬发展空间和固定薪酬调整机制，同时还应该与绩效管理想结合，否则薪酬之间的差距不大，对员工来说不具有激励性，这样同样也不公平，因为如果薪酬都采用平均主义，同样也不公平。
第五，建立岗位与市场相结合的薪酬体系。首先需要进行市场调查，了解本企业该岗位的薪酬是否对外有竞争性，否则人员就可能会流失，但同时也需要体现企业内部各个岗位价值的差异性。
第六，逐渐废除以职称、职业资格作为加薪的依据。当前国企都存在这方面的问题。职称、职业资格只要考评出以后，企业就会给员工加薪，而且加薪是终身的，中间也不进行考核。基本上在技能或者学术知识上都是只知不会。这样就会无形中造成企业的人力固定成本，造成技术或者技能娴熟但是考不出证书的员工不满。因此建议用人单位采用以岗位定薪，以能力和业绩定薪。
第七，针对不同的职系设计晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。因为现在大部分企业采用的是职位工资制，造成不升官就无法发财的现象。若员工感觉升官无望的时候，就可能现在主动离职，要么就是拉关系，接近领导等行为的发生。企业应该在控制薪酬总额的前提下将管理人员、专业技术人员、通用后勤人员采用不同的个性化的薪酬体系进行设计，可以通过宽带宽幅等薪酬体系，采用不同的个性化薪酬制度，如技术等级薪酬制、岗位薪点工资制、结构工资制、提成薪酬制度等，缩小员工之间的薪酬差距。
第八，合理控制固定工资与浮动工资的比率。固定工资需要有固定加薪的依据和制度，形成常态化。同时要建立以绩效管理进行考核的浮动工资，只有这样才能根据基尼系数的理论，既能在薪酬上体现公平、公证性，同时也能体现薪酬的激励作用。
第九，建立与薪酬制度相适应的以人为本的企业文化氛围。客户分为企业内部客户和外部客户。员工就是我们企业的内部客户，只有不断提升员工的满意度，注重以人为本，建立相应的以人为本的激励机制，在企业愿景和使命以及员工的个人价值观和使命上进行交叉，企业才能够不断地产生利润，最终做到企业与员工之间达到共赢的效果。
员工薪资怎么定才合理
企业薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。
一、基础工资管理的具体要求
这里的基础工资，是指员工进入企业组织，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求，主要有以下五个方面：
1、必须保持相对的稳定，但也必须与岗位角色的工作实绩挂钩。即以达到一定的业绩标准为前提，达不到一定业绩标准，不能发给全额基础工资，必须等比例地扣减，以避免把基础工资变成大锅饭。
2、其具体形式，必须严格根据岗位本身的特点选择确定，避免在企业内部套用单一的基础工资形式，以保证基础工资所必需有的激励作用。
3、其核定和发放必须定时，不能无故拖延，造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬，任何形式的拖延，都会让员工感到被剥削、被欺骗，因而产生不满。
4、员工有特殊需要，可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事先确定预支担保管理制度，以增加员工预支基础工资的责任心，避免随意的预支行为。
5、其核定的方法、标准、程序和发放的时间、形式，都必须事先与员工共同约定。一方面要保证其公开透明性，让每一个员工自己心中有数；另一方面要保持其稳定性，使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容。
二、奖励工资管理的具体要求
奖励工资，也就是奖金，它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。也就是说，没有超履职标准的努力和贡献，就不能享有任何形式和数量的奖励工资。其具体要求，主要有以下五个方面：
1、必须以严格、科学的绩效考核为基础，没有超履职标准的绩效表现，就不能享有奖励工资。
2、其核定必须事先确定能让员工明白，并且大多数都认同的计算方法，以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。
3、其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别，不能随意确定几个等级来计算，以避免降低其激励效果。
4、其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行，并在绩效考核结束之后限定的时间内完成，以便通过激励的及时性来提升它的激励作用。
5、奖励工资不能预支，即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资，也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量，它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外，企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。
三、附加工资管理的具体要求
附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。这里所补偿的，并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失。其具体要求，主要有以下四个方面：
1、其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂钩。一方面必须考虑岗位角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事实，即通过考勤确定的在岗个人相应付出；另一方面又要从企业存在和发展的角度考虑，没有贡献的付出对企业是没有意义的，企业没有必要为这种付出提供补偿。
2、其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。否则，就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。
3、其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。
4、必须遵守国家的相应管理法规。国家政府有明文规定的附加工资，没有特殊理由的不能随意取消，但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。
四、福利保险管理的具体要求
福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖，以增加员工的向心力。但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的，面临着激烈的市场竞争压力。因此，它只能作为员工薪酬的一个补充部分存在，在整个薪酬总额中所占的比重必须适度。其具体要求，主要有以下四个方面：
1、必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂钩。大锅饭式的福利保险，只会养懒人，降低薪酬的激励作用，进而降低企业的市场竞争能力。
2、必须严格控制，能少发不发的，就要尽可能少发和不发。毕竟企业不是家庭，没有必要全面保证每一个员工的生、老、病、死。
3、必须实行分类差别享有，不能平均享有。其差别必须反映不同岗位角色对企业贡献的差别。既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权，更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给。企业毕竟不是慈善福利机构。
4、其核定和发放，都必须有事先确定的公开透明依据，不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项，否则，就会使它失去应有的激励作用。
五、股份期权管理的具体要求
股份期权，是根据岗位角色的贡献，授予的一种企业资产所有权份额，并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二：
1、实现员工贡献报酬的多样化。它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用，把贡献大，现金支付多的劳动报酬的发放，在时间上后移，以使企业能有充分大的自我积累能力，实现发展。
2、密切企业组织与员工个人的利益依存关系。它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了，以直接起到锁住员工的心，增加员工的积极性，减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用。
股份期权管理的具体要求，主要有以下五个方面的内容：
1、其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。不能不顾员工的意愿，把员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权。
2、必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。股份期权是一种未来经济收益，并且不确定。过多地以它来取代员工的现时经济收益，必然会导致员工不满，降低其激励作用。
3、实现的层面要尽可能广泛，不能把它变成一种特权。并且，它实施得越广泛，越会对企业发展起到稳定的作用。
4、其操作方法必须简单明了，其操作过程必须公开透明，并且都必须有事先确定的完善配套管理制度，以增加员工的认同和信心。
5、在操作过程中，要避免任何形式的欺骗行为。否则，只会弄巧成拙，给企业的发展带来振荡。
创新企业薪酬管理的有效途径
企业薪酬管理对企业的发展发挥着重要的作用和影响，但是目前我国企业的薪酬管理现状不容乐观。因此，要加强对企业薪酬管理的研究和探讨，完善企业内部的激励与约束机制，进而促进企业的稳定发展。 一、创新企业薪酬管理的重要性
首先，创新企业薪酬管理有利于人力资源的合理配置和运用。在企业的发展当中，资源的合理配置是企业发展中最为主要，也是最为基本的一个问题。尤其是在企业资源有限的条件下，