科研机构的人力资源管理的综述
张志远
（北京师范大学珠海分校 管理学院，珠海 519087） 摘要：我国科研机构现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。这种模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应和值得改进之处逐渐凸现。国家和省的有关领导和部门已经看到了问题，提出了相应的改革和措施。本文讨论现代人力资源管理问题,提出我国现阶段科研院所在人力资源管理中存在的问题,并重点就体制、激励等人力资源管理相关问题提出建议。
关键词：科研机构；人力资源管理；创新；体制
科研院所是我们科技兴国的中坚力量,人才是科研院所赖以生存发展的资本,本文对科研院所的人力资源管理问题进行研究综述,以求在这一问题上做出深入合理的研究。
1.人力资源管理理论
1.1人力资源管理概念
人力资源,就是指在一定时间和空间条件下,劳动力的数量和
质量的总和。人力资源管理, 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。也就是运用现 代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理
和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。 1.2人力资源管理理论发展
科学管理”基础上的人力资源管理是从“经济人的假设”出发,把人当作机器和工具来理解的,这一理论没有足够重视人的思想、感情、心理需要对行为的影响, 因此“科学管理”基础上 的人力资源管理只会通过物质利益诱导、刺激员工提高劳动效率, 只会使员工在监督和控制下处于被动劳动状态。现代人力资源管理则是以“非经济人假设”为理论基础的,以人为中心, 结合科学管理、行为科学和现代管理科学,以满足人们日益增长的物质文化需要为目的。这一理论不仅注意对人力资源管理“量”的管理,满足人的基本物质需要,而且更加注重对人力资源“质”的管理,即对人的行为、人的心理、人的观念、群体价值、群体风气的培养、开发和利用,满足人的精神需要。 1.3创新工程下的人力资源管理
实施知识创新工程,就要建立适合知识创新工程要求的运行机制,收入分配制度则是其中很重要的一项。进入知识创新工程试点的人员与未进入知识创新工程试点的人员相比,其显性收入 将有一定的提高,而进入知识创新工程试点的各类人员之间,其显性收入也将有明显的差别。实施知识创新工程,就是要建立适合知识创新工程要求的运行机制,也必须要建立新型的收入分 配制度,而新型的收入分配制度其立足点应是:1、收入分配体现社
会公平;2、福利货币化,使福利成为收入分配中的一部分;3、收入分配中包括有风险补偿;4、以按劳为主,多种因素为辅进行分 配;5、要具备支付能力。考虑到上述的五种因素,在显性收入上便产生了明显的差别。邓小平同志曾指出:”科学技术是第一生产力”,”要尊重知识,尊重人才”,建立新型的收入分配制度就是尊 重知识,尊重人才的具体表现。
2.科研机构人力资源管理的现状
我国科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式，由于长期受计 划经济的制约，人才优势没能完全体现出来。而在现今经济全球化的趋势下，科研机构正处于急剧的转型期，其运行模式和组织结构已发生了很大变化，旧有的人力资源管理模式已跟不上时代的要求，主要表现在：管理模式陈旧，论资排辈现象仍然存在；对国家依赖性强，竞争意识差；人浮于事，吃大锅饭的思想比较严重。种种弊端导致人才的严重浪费。 2.1身份重于岗位
身份主要表现在两个方面：传统的类似政府机关的行政级别 和职称序列，前者如局级、处级、科级等，后者如研究员、副研究员等。以上级别或序列是针对具体人而言的，和从事的工作岗位并没有直接关系，体现的是人的一种身份和地位。这并不是问题的关键，关键是这些身份和地位又直接和工资、待遇相联系。 按照工资设计的原理，无论是何种工资体系，都要或轻或重地体
现具体岗位、岗位上的实际业绩和任职者能力的差异，也就 是平时提到的工资设计的3P原则(position，performance，person)那么，身份和地位应该算做哪个P呢？和哪个都有一定的间接关联，但都说不过去。因此，科研院所原来事业单 位的薪资体系是重身份、不重岗位和业绩的，虽然对能力因素有 一定考虑，但只是和职称、工龄等静态指标挂钩。这就会引导一种可能背离单位目标的行为：拼命地为当官和评职称奋斗，岗位职责是什么？个人的学习行为和单位的整体目标有关联吗？在这种情况下，看到许多科研院所连像样的岗位说明书都没有，也就不足为奇了。 2.2职业发展通道单一
和第一个问题相联，传统科研院所的职业发展通道主要是为 “当官”者设计的。比如当不上处长就享受不到很多的丰厚待遇， 因此，很多本来不适合做管理的人也拼命地往“官道”上挤。应该说，这个问题，在许多改革比较早的单位已经大有改观，如设计双职业通道，干技术的照样可以拿高工资，享受高的待遇，因此也就留住了很多人才，给很多技术人才带来了新的职业成就体验。在实践当中，可能纯做技术的职业通道已经建立起来了，但 是，那些不是做具体的科研或开发工作的人却没有得到足够的重 视，如职能管理部门的管理人才，“官位”资源是有限的，处长才35岁，底下人再过10年也没戏，这些人的发展动力就会受到抑制。因此，在职能管理部门也要重视专家型人才职业发展通道的
设计，才能鼓励所有的人才自我学习和提高，才能加强职能部门的管理能力。
2.3缺乏系统的职位胜任能力体系
和第二个问题相联，要让多职业发展通道真正发挥激励人才 的作用，就必须逐步建立起和单位战略目标及核心能力相一致的 职位胜任能力体系。在职业发展通道中，职位任职资格的具体要 求是什么？衡量的标准和方法是什么？更高一级职位呢？只有清晰界定职位序列（职位族job cluster）的具体胜任能力差别，才会使职工看到自己奋斗的方向。同时，在评价谁能够胜任高级工程师职位时，也会有一个客观的标准和依据，不至于到时候拍脑瓜拍出来就行了。在这里需要特别强调一点，在企业化管理程度比较高的科研院所，“高级工程师”更多的不是一个职称概念，而是一个职位概念。因此，某某也许戴有“高级工程师”的头衔（不管这个头衔是谁给封的），但和能否从事“高级工程师”的工作并没有直接的关系。 2.4业务考核系统失灵
考核对于大多数传统的科研院所来说，不是什么新鲜的管理手段。但是，目前，多数科研院所的考核系统并没有发挥应有的作用。其原因比较复杂，有考核方案设计不合理的问题，更有推行阻力比较大的原因。从考核方案本身来说，存在的主要问题有三：首先，考核目的背离了考核的首要功能。考核的第一功用是落 实和沟通岗位责任和工作目标，而实际上，我们可能过分地强调