了考核和奖金挂钩及末位淘汰了。这就会人为地强化了人们之间 的狭隘的相互比较意识，在很大程度上削弱了科研院所传统的相 互协作、奉献的优秀文化的作用。其次，为了变革的需要，引入 动态的用人机制对传统的科研院所是必要的，但一定要在绩效目 标的设定上下功夫，而不是在“评分系统”技术上下功夫，结果会是本末倒置，打分比制定目标及标准还重要，那就不仅仅是丢掉了考核的首要功能，也很难得出令人信服的考核结果来。再者，在“谁来评价”方面过分强调了360度考核的作用。360度考核的宗旨是360度反馈，即把一个员工的行为表现通过周围人的评价反馈出来，它是为了员工的发展而设计的管理工具。而我们把它用来考核业绩，这是不符合管理的基本原则的。可以借鉴360度的方法来改进业绩考核系统，来贯彻单位的一些战略考虑，但要适可而止，以防过犹不及。从考核推行阻力来看，特别是推行强制分布评价，管理层的压力太大，不忍心或不敢把和自己整天在一起，甚至住在一个院里（还可能是亲戚）十几年的人淘汰了。因此，他们就千方百计地回避矛盾或者干脆抵制这种考核方案2.5组织结构不适应发展战略的需要
一方面，传统科研院所的发展战略需要尽快明确，另一方面， 要依据新的战略及时调整原有的笨重的组织结构。第一个问题对 有些单位来说仍然是个首要问题：是搞高科技，还是搞生产加 工？军品和民品的位置如何摆正？然后才是第二个问题：“机关”和“研究室”或“所”等二级单位的管理关系是什么？各职能部
门的使命和具体职能都是什么？从现实情况来看，这些问题 在一定程度已经得到解决，但是，僧多粥少的现状也是个大问题， 明显岗少人多，就只好因人设岗，也就只好人浮于事，相互扯皮，协调会不断，管理效率下降也就顺理成章。这个问题不好一下子解决，尤其是对事业单位向企业转的科研院所来说就更难了。解决不了人多的问题，会对人力资源管理与开发带来很大的制约。
以上五个问题之间联系紧密，只解决其中一两个问题是起不了多大作用的，要整体思考，根据各单位的实际情况采取分步到位的具体实施办法。
3.关于完善科研机构人力资源管理的几点建议与对策
3.1宏观方面
3.1.1明确人力资源管理计划
对于社会转型期的中国，各种问题层出不穷，给科研机构带来了各种各样的研究课题，科研机构必须对这些动态的变化进行科学的预测和分析，制定出必要的人力资源政策和措施，以确保机构对人力资源需求的如期实现，且要创造良好的条件，充分发挥每个人的积极性和创造性，使每个人都得以提高自己的工作效率，提高机构的效益，使组织的目标得以实现，确保机构和个人都能得到长期的利益。与此同时，人力资源计划要切实关注机构
中每个人在物质、精神和业务发展等方面的要求，并帮助他们在实现机构目标的同时实现个人的目标，这两者都必须兼顾，否则就无法吸引和招聘到机构所需要的人才，也难以留住本机构内已有的人才。
3.1.2综合合理利用人力资源
明确了计划目标后，接下来就要求机构懂得如何合理地使用人才，这就要求人力资源部门要知人善任。任何一个科研机构都像一个国家一样，要完成组织的战略目标，需要各方面的人才，需要调动各方面人才的积极性，需要协调各方面人才的工作，这就有一个综合利用人力资源的问题。要解决综合利用人才的问题，具体地说：1.要科学地配置各个方面的人才，如科研机构专业结构是怎样的，需要多少一般专业研究人员，需要多少高级研究人员，需要多少科技带头人。2.各种人才的知识结构、年龄结构比例是否合理、科学，即在知识技能上要注意高、中、低的科学搭配，在年龄上要注意老、中、青的合理结合，使机构能拥有稳定的科研中坚力量，并能保持一定数量的后备人员。3.要对每一类型的人提出明确的工作要求，给他们提出具有挑战性的工作，要针对他们不同的情况，给予培养、提高和晋升的机会，使每个人都能在自己的工作岗位上发挥自己最大的潜能，真正做到人尽其职、人尽其才，使自己的才华在为组织目标的实现过程中得以充分发挥。 3.2微观方面
3.2.1完善人才流动和使用制度
人才的流动和使用在人力资源的科学管。理中有着重要的意义，合理地使用人才和促进人才的流动有利于发挥每个人的潜力。一个人只有在适当的工作岗位上才能充分施展才华，人才流动只是个体寻找适当工作岗位的一条重要途径，更重要的是人才流动能促使科技成果的交流，有助于整体科研水平的提高。“能进能出”问题是科研机构人事制度改革的核心。目前，按《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制的通知》（国办发【2002】35号）文件规定，事业单位开始试行人员聘用制。此举为加快科研单位人事制度改革迈进了重要的一步。但是，真正公平竞争、能上能下、能进能出的制度尚未形成，根本问题是：技体制改革配套措施不到位，“出”的问题尚未解决。要真正解决能进能出的问题，首先，要加快人才队伍的社会化、市场化、法制化建设。例如，政府要协调解决好科研单位人员的退休养老保险、医疗保险、待业保险等社会保障问题。只有把社会保障体系建立起来，才能解决目前科研单位人员流动中碰到的外部障碍。这些问题不解决，“出”的问题就是一句空话。现在科研单位里有部分人员存在着尝试流动的心理，但他们不敢“轻举妄动”，特别是有相当工龄的人员，怕一旦离开现单位，上述社会保障没法解决，退休没着落，医疗没保障，还不如赖在单位有依靠。“能上能下”问题是吸引和留住人才的关键。目前科研单位内部普遍未能从根本上解决人员身份问题和废除技术职务聘任
终身制，存在旧观念，留恋旧机制，对干部身份舍弃不了。要使科研机构一流人才脱颖而出，能够吸引人才、留住人才，就必须用岗位管理取代身份管理，彻底破除干部身份，按需要设岗，逐级聘任，竞争上岗，强化考核，侧重绩效，优胜劣汰，签约管理，全面实行岗位管理制度。只有在进人、用人、流动等方面取消身份区别，才能使单位与科技人员的关系由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体的关系转变，由国家用人向单位用人转变，以解决科研单位人事管理中长期存在的能上不能下的机制问题。 3.2.2完善人才教育培训制度
人才的教育和培训既是提高科研人员创新能力的手段，也是一种激励和留住人才的方式。要使科研人员具有创新精神，首先要让他们能及时地了解其学科发展的新知识，而参与培训或学术交流能使他们获得新知识，了解到本专业最新动态，并通过提高自身的工作能力而得到长期的回报。在此基础上，培养他们的自信心和科学的怀疑态度。不少科研人员特别重视在单位里得到培训提高、发展个人能力的机会。有的人才虽然不具备很强的创新能力，但素质较好，有潜力，有闯劲。组织上要加强对他们的培养，有计划地将他们送去深造，使他们不断获取新知识、新信息、新技能，把他们培养成创新骨干。科研人员在职培训是科研机构人力资源管理与开发的一项不可忽视的重要工作，它直接影响到科技创新能力的发挥。一般进入科研机构的人员都已具备了相当