的知识和能力，但在科技日新月异的现代社会，如果不能及时了 解专业发展的最新动态，即使是原来有深厚的知识储备的科研人员也很容易落伍。在这种情况下，继续培训就具有很重要的意义。科研机构可以通过派遣访问学者、进修、鼓励读研读博等方式使科研人员接触到学科的前沿知识，开阔眼界，丰富知识。 3.2.3完善工作绩效评估制度
工作绩效评估是决定人员工资、奖金、使用、晋升或降职、调动和培训的重要依据。工作绩效的评估有利于激发被评估人的正确动机，调动其积极性，工作绩效评估也是人力资源管理的重要一环。我国科研机构现行的评估制度基本上还处于论资排辈的状况，许多有才能的科技人员在此评估制度下备受压制，才华不能充分施展出来，造成了很大的人才浪费。要实行公平竞争，为具有真才实学的创新人才担当重任提供应有的空间，就必须打破论资排辈、大锅饭、平均主义等陈规陋习。
首先，有效的绩效考核制度，应符合以下。几个原则：1.公开性原则。考核制度、考核过程、考核结果保持必要的开放性是有效的绩效考核制度的重要标志。它有助于减少暗箱操作的可能，增强普通员工对管理体制的信任感和对组织的归属感。一个信息流通不畅的考核体系只会使越来越多的员工将其视为异己力量而采取敌对的态度，使得考核难以达到预期的目的。2.及时反馈原则。在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考核必然使得绩效评估行为的目的无法顺利、及时地达到，激励机制也
就无法顺利地运行。3.准确性原则。考核结果中肯恰当是准确性原则的起码要求。在绩效考核过程中应把工作标准与集体目标联系起来，把工作要素同考核范围联系起来。准确的考核必须以恰如其分的工作要求及标准为前提，这就要求制定考核标准之初首先必须对各类工作本身的特点及相互间的差异进行深入的分析和研究，因此，统效责任感和职务分析有紧密的联系。由于工作环境、为完成工作所提供的外部支持以及工作本身内容等变化，对各类工作的要求也应当适当地调整，这样才能有效地、科学地反映员工所付出的努力及完成的绩效。其次，在坚持以上几点原则的基础上，为保证评估工作达到预期效果，对评估者的审核要注意以下几个方面：1.要注意挑选作风正派、公正、大公无私、工作认真负责的人担任评估人。2.要检查评估人是否已具有进行 工作实绩评估的知识、能力和经验，要对评估人进行专门的培训，使其能切实掌握有关评估的内容、标准、程序和方法。3.要制定相应的纪律和原则，以防止某些评估者因个人的偏见或不轨行为而影响评估工作，对奉公办事、认真负责的评估人要给予鼓励，对违犯评估纪律的人要根据其情节的轻重分别给予教育、批评或纪律处分。最后，成果和论文的排名要真实和客观，不能少数人栽树多数人乘凉。现在一些成果，特别是一些高档次的大成果，往往排名很多，为了职称的晋升，非成果创造人员便出现在成果的排名中。而目前的职称评定和晋升又以成果和文章的排名为主要依据，从而使职称评定和晋升有失公允。因此，必须把好成果、
文章排名这一关。 3.2.4完善人才激励制度
要充分调动科研人员的工作积极性，使他们尽可能地发挥潜能，需要完善现行的人才激励制度，实行物质奖励和精神奖励相结合。
第一，要建立起与岗位、任务、工作业绩密切挂钩的分配制度。这就要改革现行的工资制度，打破变相的平均主义，在全面实行岗位聘任和岗位管理制度的基础上，实行“基本工资、课题工资、科技成果开发创收提成、职工福利”四部分相结合的基本收入分配制度。在改革分配机制中应坚持绩效优先原则，其绩效应体现在对单位和团队的贡献上，实行分类管理、主体倾斜。根据每个单位的实际情况，对关键岗位、特殊劳动、突出贡献的人员实行倾斜，对行之有效的年薪制、岗位效益工资等制度要创造条件加以推行。
第二，要建立起重贡献、重绩效，向优秀人才和关键岗位倾斜的奖励与激励制度。具体体现就是要让人力资本登上科研机构的分配舞台。这里所说的人力资本不是我们通常讲的人力资源，人力资源是指单位中的所有人，人力资本是指技术创新者和管理者，即把技术创新者和管理者作为一种资本参与分配。这样的做法符合十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。之所以提出把技术创新者和管理者作为一种资
本参与分配，是因为技术和管理才能是劳动者发展的体现，对技术和管理才能的认可符合社会主义本质。同时应该看到，人民花费在教育、健康、训练和信息取得等方面的投资所形成的资本，是知识和技术的人格化，作为一种资本，其核心和灵魂具有增值性，一旦投入经济运行，就应该为其所有者和使用者带来价值增值和丰厚的回报。促使人力资本价值增值的激励机制主要体现在两方面：一是经济利益激励。人力资本作为资本存在，经济利益就不仅仅是工资，工资是劳动报酬，而不是资本回报。人力资本的经济利益激励制度叫薪酬制度，这种薪酬制度除了基本工资、课题工资、科技成果开发创收提成、职工福利外，还应该有股份的配给与分红。二是名利地位激励，比如说让科技人员在获取科研成绩之后得到有关的荣誉，提高其知名度和社会地位。
4.结论
中国人力资源管理的历史是很短暂的。在“对外开放”政策开始实施之前,人力资源的作用与档案管理相差无几。在知识经济时代,在企业的众多资源中,人作为一种资源的重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持,成为人力资源部门面临的重要课题。
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施。