年终考核实施办法
一 考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
二 考核原则
1.以提高员工绩效为导向； 2.定性与定量考核相结合； 3.公平、公正； 4.多角度考核。
三 考核组织和责任
（一）综合部
1.负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2.负责向上级汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3.负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 （二）各部门
1.各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；
2.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
四 考核人员范围
1. 公司所有正式员工。 2.下列员工除外：
a.年度考核期内累计不在岗超过2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工；
b.试用期或实习期内，尚未转正和定职定级的人员； c.进入公司半年及以内的引进人员。
五 考核方式
1. 中层管理人员采用自评、员工民主评议、述职评定和关键行为考评方式考核； 2. 一般员工采用自评、同事互评、上级测评和关键行为考评方式方式考核。 具体方式见下表：
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人员类型 中层管理人员考核 自评 20% 自评 20%
关键行为考评标准如下： 扣分项 违反劳动纪律 旷工半天 旷工一天 旷工一天以上 民主评议 20% 同事互评 20% 考核方式 结果汇总 述职评定 关键行为考评 综合部负责对中层领导考核结60% 总分加/减 果进行汇总，报总经理审核 一般员工考核 上级测评 关键行为考评 各部门负责汇总员工年终考核60% 总分加/减 结果，并交至综合部审核汇总。 扣分标准 1分/次 2分/次 5分/次 5分累加 5分/次 3分/次 10分/次 10分/项 1分/次 无正当理由，不服从工作安排 工作失误或有违章违纪行为，受到公司通报批评者 私自泄露公司技术或商业秘密者 因主观原因未完成工作任务 经济考核每扣50元
加分项 在产品开发、工艺制造、产品质量或管理方面获得公司级创新奖 在产品开发、工艺制造、产品质量或管理方面获得市级创新奖 在产品开发、工艺制造、产品质量或管理方面获得省部级创新奖 在产品开发、工艺制造、产品质量或管理方面获得省部级创新奖国家级 省部级刊物或学术研讨会上发表高质量的学术论文 国家级刊物或学术研讨会上发表学术论文 国际著名刊物或学术研讨会上发表学术论文 本人提出的合理化建议被采用者 受到公司公开表扬和奖励
加分标准 1分/项 3分/项 5分/项 10分/项 1分/篇 3分/篇 10分/篇 2分/项 2分/次 2
六 评分方法
1.中层领导考核
自评：《2011年终考核中层管理人员自评表》，根据自身情况，在对应考核要素中按实际情况打分，满分100分；
部门员工民主评议：《2011年终考核中层管理人员部门成员评议表》，由部门员工无记名评分，满分100分；
述职评定：《2011年度中层管理人员工作述职报告》，由中层以上管理人员结合自身工作从个人素质、工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行阐述。总结工作中的优势、不足和改进处，对照本部门工作职责结合公司的战略目标，提出新的工作思路和打算。公司将召开述职报告会议，由总经理或考评小组分别对每位人员进行述职打分。满分100分，总经理评分*80%+考评小组评分*20%；
关键行为考评：由综合部审核统计其考核期内关键行为，按行为事项扣分和加分，总经理审核。
最后得分=自评分* 20%+民主评议*20%+述职评定60%±关键行为考评 2.一般员工考核
自评：《2011年终考核员工自评表》，员工根据自身情况，在对应考核要素中按实际情况打分，满分100分；
同事互评：《2011年终考核员工互评表》，由员工所在部门同事无记名评分，满分100分； 上级评价：《2011年终考核员工测评表》，由员工直接上级根据其工作表现打分，满分100分；
关键行为考评：由部门领导审核统计其考核期内关键行为，按行为事项扣分和加分，综合部审核。
最后得分=自评分*20%+同事互评*20%+上级评价*60%±关键行为考评
七 考核结果
综合部根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，结果进行强制分布，分别设五个等级A、B、C、D、E，具体分值及所占强制分布比例和相对应分值如下表格：
A 卓越 占总人数强制比例 所对应的分数
考核等级 B 优秀 15% C 良好 65% 79-70分 D 一般 10% 69-60 E 较差 5% 60以下 3
5% 100-90分 89-80分 如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。
八 考核要求
为了使年度考核能公正合理地进行，考核者与被考核者必须遵守下列各项原则： （一）考核人：
1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价；
2.必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见，排除对上、对下各种顾虑，对被考核者做出公正的评价；
3.不对工作以外的事实和行为进行评价。 （二）被考核者：
1.员工的考核结果由部门主管反馈给员工，被考核人对评定结果有异议的，可以在三天内向综合部申诉，由综合部协调处理，出具年终考核申诉反馈结果，并由公司总经理签发执行；
2.任何的申诉都应有充足的理由和证据，绝对不允许申诉人在申诉期间任何形式的旷工、怠工和不服从工作分配的行为。如果发现此类情况，公司将按照有关管理规定处理。
（三）综合部负责各部门人员年终考核的统计汇总、整理总结工作。年终考核结果记录表将统一存入个人档案。
九 附件
《 2011年终考核中层管理人员自评表》 《 2011年终考核中层管理人员部门成员评议表》 《 2011年终考核中层管理人员述职报告》 《 2011年终考核中层管理人员综合评定表》 《 2011年终考核员工自评表》 《 2011年终考核员工互评表》 《 2011年终考核员工测评表》 《 2011年终考核员工综合评定表》 《关键行为考评表》
《员工考核申诉表》、《员工考核申诉记录表》
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2011年终考核中层管理人员自评表
姓 名 职 务 部 门 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评分 本栏权重平均 系数 1.目标达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结作2.工作品质 果的符合程度（准确性、反复率等）。 业仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性， 4 绩 3.工作速度 有无浪费时间或拖拉现象。 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 工应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作8.应变力 作中对上级的依赖程度。 能 3 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动力 9.改善创新 性及效果。 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律工14.以身作则 情况。 作工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精态15.工作态度 神、勤奋程度、责任心、事业心等。 3 度 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 （1∽4项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3
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