企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，努力增强企业内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼，形成归属感，使每个人都有所期待。企业要重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。
对新员工做好企业文化培训，充分重视企业中的典型员工、做好故事、案例的挖掘，通过内刊、公司QQ群、微信群等传播媒体或网络媒体进行老员工的企业文化宣传。也可以通过宿舍管理、贫困资助、爱心活动、心理健康和工作奖惩方式，努力提高企业文化与员工价值匹配度，赢得企业老员工对企业价值观的认同.
课题三 奇洋电气公司员工的绩效考评
一、主要涉及的是绩效管理这一领域。 二、相关理论：
（一）绩效管理
1.绩效管理的含义： 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 2.绩效管理的具体流程：
（1）制订考核计划：a.明确考核的目的和对象；b.选择考核内容和方法；c.确定考核时间。 （2）进行技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
（3）选拔考核人员。在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：a.通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。b.在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
（4）收集资料信息。收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
（5）做出分析评价：a.确定单项的等级和分值。b.对同一项目各考核来源的结果综合。c.对不同项目考核结果的综合。
（6）考核结果反馈：a.考核结果反馈的意义。b.考核结果反馈面谈。 （7）考核结果运用。
（二）SMART原则
1.绩效目标必须是具体明确的（Specific） 2.绩效目标必须是可以衡量的（Measurable） 3.绩效目标必须是可以实现的（Attainable)
4.绩效目标必须和其他目标具有一定的相关性（Relevant） 5.绩效目标必须是有时间期限的（Time-based）
三、问题解决方案：
（一）员工年终考评的表格设计
1.个人工作记录表
奇洋电气公司员工个人工作记录表
填表日期： 月 日— 月 日 姓名 工作日期 今日工作计划 部门 工作中是否遇到困难？有哪些困难？ 解决方案 岗位 下一步工作计划 每日小结 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 本周工作总结 下一周工作计划 说明：1.必须按要求每日填写该工作记录表； 2.工作记录表除记录工作情况和工作量外，还应反映工作中存在的问题以及解决问题 的相关方案；
3.该工作记录表为每周一表。
2.员工自评表
奇洋电气公司员工年度自评表
姓名 年初 目标 您在工作中的优势： 您在工作中的劣势： 对未来一年或更远的将来有哪些展望？ （可包括个人技能培训、工作计划和职业生涯规划想法） 部门 工号 第一部分 年度主要完成相对应工作业绩 填表日期 对公司的合理化建议（至少三条）： 第二部分 评分要素 出勤情况 （5） 评分标准 具体情况 评分 有无缺勤（5） 执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1分） 忠诚度（4） 能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 态 度 维 度 （20） 认同感（4） 是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生 执行力（4） 责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成， 并达到要求。 工作激情（4） 工作中是否富有激情，敬业，善于付出 诚信、担责、工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、 不损公肥私务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 （4） 工作熟悉程度（10） 能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件 学习能力（8） 主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野 能 力 维 度 （45） 计划组织、执行能力(5) 团队协作能力（7） 协调沟通能力（10） 能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作 工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作 对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客 户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力 、出色的协调沟通能力 是否能发现是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻问题，是否能性，是否能发现问题，并提出合理化建议 提出解决问题的方案（5） 绩 效 维 度 （30） 每项工作完是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比成情况（10） 例100%为10分，以此类推） 重要工作完成率（10） 工作满意度 （5） 工作投诉率（5） 当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推） 工作表现能否赢得本部门其他部门领导和员工以及客户的表扬和尊重 是否有部门或客户对该员工的工作及行为方面有投诉 考核人签名：
3.经理评价表
奇洋电气公司经理评价表
主管经理姓名： 部门： 考核日期： 下属姓名 岗位 出勤率工作效率团队合作工作态目标完成总分 （20%） 质量（30%） 精神（20%） 度（15%） 程度（15%） 考核等级 说明：1.经理在参考前两张员工自评的基础上，填写该表格。
2.经理在填写鉴定时必须与员工沟通，取得一致的意见。如果一方有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。
(二)制定员工的绩效目标时应注意的问题：
企业在确定员工的绩效目标时，要与企业的生产经营管理水平相适应；要与企业的战略相符合；要客观化、定量化，即符合SMART原则。无论是制定团队的绩效目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
奇洋电气公司在绩效目标的制定上的做法基本符合科学性。它遵循了SMART原则，员工的绩效目标与公司的目标以及部门的目标一致，并且与员工有反复的沟通，在执行时发现不对的地方也有及时修正，并且也进行了及时的反馈。
（三）考评结果分析及对策：
对员工综合考评结果的分析：
落在Ⅰ区域说明员工的价值观和工作业绩得分都很高，在各方面都很优秀，对于这一类员工应该考虑未来升职的可能性，对职业生涯规划进行修改，使其得到更好的发展，从而对公司做出更大的贡献。
落在Ⅱ区域说明员工的价值观很高，而工作业绩得分却比较低，对于这一类员工应该进行知识和技能的培训，从而提高他们的知识和技能，提高他们的业绩。 落在Ⅲ区域说明员工价值观和工作业绩得分都很低，对于这一类员工应该考虑降职或者辞退，因为他们不能给公司做出多少贡献，而且还增加了公司的成本。 落在Ⅳ区域说明员工的价值观很低，但工作业绩得分却很高，对于该类员工应该进行培训改变其价值观，使员工的价值观与公司的相一致，从而使“红”与“专”两部分的得分都比较高。
因为奇洋公司非常重视公司的价值观，因此，可以按照以下做法对待落入四个考评区域的员工：
1．Ⅰ区域的员工：晋级、加薪，重点员工培养对象； 2．Ⅱ区域的员工：留住员工，重点培训对象； 3．Ⅲ区域的员工：换岗或辞退员工；
4．Ⅳ区域的员工：留待观察，换岗或辞退。
课题四 沙龙甜食公司的薪酬决策
一、主要涉及薪酬结构设计领域的薪酬市场调查和职位评价方面。
二、相关理论： （一）薪酬管理
1、所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
2、薪酬管理必须达到一下四个方面的要求： （1）薪酬的外部外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性。 （3）绩效报酬的公平性。 （4）薪酬管理过程的公平性。
（二）薪酬结构
1、薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
2、薪酬结构包含以下三方面内容：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 （三）岗位评价-——解决薪酬内部一致性问题
1、岗位评价也称职位评价，它系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术。它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
2、岗位评价的特点：岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象；岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；岗位评价需要运用多种技术和方法。
（四）市场薪酬调查——解决薪酬外部竞争性问题
1、薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 2、薪酬调查主要有以下几个目的：（1）帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。（2）帮助查找企业内部工资不合理的岗位。（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。（4）了解当地工资水平并与本企业比较。（5）了解工资动态与发展潮流。
三、推理过程
案例中沙龙甜食公司矛盾的焦点有二：一是司机，仓储和装运员三职位的相对价值比及因此产生的薪酬价格；二是司机应不应该涨工资。
（一）对案例涉及的职位进行工作分析