《人员素质与能力测评（第2版）》习题答案
第 1 章 人员素质与能力测评的基本概念和基本理论
? 本章重点概念
素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与
根本因素。
能力：能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。
人员素质与能力测评：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。
甄别：甄别是测量个体之间的素质差异
评定：评定是衡量被测者素质构成及其成熟程度
诊断：诊断是指通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。
反馈：反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展
预测：预测是指通过对人员素质与能力现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质与能力发展的趋向。
激励：激励是指通过对人员素质与能力的诊断和反馈，增强被测者的进取心，促使其勤奋学习，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知识和能力，完善自我，通过不同途径培养、提高自己，成为适应社会发展、对社会有用的人才。
自测题
一、判断题
1．素质由身体素质和心理素质构成。（ √ ） 2．能力可分为一般能力和特殊能力两种。（ √ ） 3．素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。（ × ） 4．人—岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。（ √ ） 5．隋朝的科考分为常科和制科。（ × ）
二、单项选择题
1．（ A ）是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点。
A．素质 B．能力 C．水平 D．实力
2．（ B ）是指人在专业活动中表现出来的能力，它只在特
殊活动中发挥作用。
A．一般能力 B．特殊能力 C．管理能力 D．交际能力
3．（ C ）是指通过测评找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。
A．甄别 B．评定 C．诊断 D．反馈
4．人才资源管理的基础工程是（C ）。
A．人才开发 B．人才测评 C．人才资源配置 D．人才利用
5．科举制开始于（ A ）。
A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝
三、多项选择题
1．素质的特征包括（ABCDE ）。 A．相对稳定性
B．可塑性
C．内在性与表现性的统一
D．差异性与层次性
E．综合性与可分解性
2．智力分为（ ABCD ）。
A．观察力
B．记忆力和想象力
C．思维能力
D．操作能力
3．人员素质与能力测评的作用有（ ABCD ）。 A．甄别和评定 B．诊断和反馈 C．预测 D．激励
4．个性倾向性差异包括（ ABCD ）。
A．需求差异 B．动机差异 C．兴趣差异
D．世界观差异
5．评价中心技术综合运用了（ ABC ）技术。 A．倾向测验 B．面试 C．情景模拟 D．投射性测验
四、简答题
1．怎样理解素质和能力的内涵？
答：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。一个人的素质是在个体遗传因素与环境因素影响下形成的，即由先天和后天因素组成。遗传因素是素质发展的先决条件，决定素质发展的可能性；而环境因素是素质发展过程的影响因素，决定素质的现实性。任何素质都是先天和后天两种因素相互作用的结果。
能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。能力看不见，摸不到，它必须借助于外在的活动才能表现出来。心理学家认为，能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现；能力是在运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练才能获得的。能力是人依靠自身的智力、知识和技能等去认识和改造世界所表现出来的身心能量。
2．什么是人员素质与能力测评？
答：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。
3．素质与能力测评依据哪些理论？ 答：包括以下理论：
（1）职务差异原理。职务差异是指不同岗位之间的非一致性，是对企事业内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格等因素进行区分的结果。
（2）个体差异原理。个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归纳为两个方面，一是个性倾向性差异，二是个性心理特征差异。
（3）人—岗匹配原理。所谓人—岗匹配，就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体素质与能力与工作岗位要求的同构性，即保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。
4．我国古代人员素质与能力测评有哪些主要思想？
答：（1）察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。它是由地方长官在自己管辖区内考察选拔人才，按照一定的科目和标准，向中央政府推荐（举），朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主（相当于主考官），经过适当的考核（举），授予相应的官职。
（2）九品中正制。九品中正制，又称九品官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九级来区分人物高下。“中正”是专职品评人物的中央官员；“品”即“品状”（“品”是在籍的言行，“状”为居官的才能与政绩）。
（3）科举制。
5．简述西方人员素质与能力测评的发展历程。
答：1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。
20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评技术大发展时期。
到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。
20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。
案例分析
寻找最优秀的人才
——英特尔的用人机制
英特尔的用人标准是什么？“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量广告、通信。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不仅仅为了拿钱的人能干得更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当做自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估。”英特尔公司中国区总裁简睿杰先生如是说。
英特尔公司对应聘人员的基本要求很高，对经理的要求更高，首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导的组织的业绩，而不是看他本人。确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司的招聘围绕这一要求展开了。首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及自己培养还是挖别人墙脚的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当的能力与技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他们已经付出了必要的学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：首先其忠实性很值得怀疑；其次其可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单位作风的影响。
新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易培养认同感；缺点在于， 投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更 喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。世界 500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关领域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候（20～40岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。
接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的。
第一步是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使
公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘者进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：
（1）就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。
（2）就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。
第二步是进行标准化的心理测试。由在公司外聘请的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘者的基本能力、素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。目前，这类标准化的心理测试主要有《16 种人格因素问卷》、《明尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、《温得立人事测验》等。心理测试的结果只是为最后确定人选提供参考依据。
第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘者是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应聘者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。
英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是由业务部门组 织的。面试考官不仅限于公司管理者，也经常有应聘者将来的同事，被10个人面试后才进入英特尔的人并不稀奇。公司中国区公关经理周先生就是在跟两个经理吃过饭后，又经过好几个人的“鉴定”才被录用的。
（资料来源：《中国经营报》）
案例思考题
1．英特尔的人才标准是什么？
答案要点：吸纳人才是一项系统的引智工程。它需要解决：（1）决策问题，这涉及到企业对人才的认识和企业对符合自己需要人才的定位；（2）计划问题，如每年的招聘人员数目计划以及这些人员的来源等；（3）控制问题，即企业如何对招聘过程进行控制，以保证企业招聘来的人员确实正是企业所需的人才，即选择人才等。
英特尔在这些方面做得比较老到，首先他们明白应该招收最优秀的人，对优秀人才制定了自己的评判标准。他们认为，优秀人才首要的特征应是富有创造性和可塑性，同时必须积极进取，以工作为乐，具有团队精神；对经理人员还要求具有杰出的组织和领导才能。英特尔提出“以聪明人吸引聪明人”。
2．如果你是公司的招聘人员，该如何选拔和测评应聘者？
答案要点：企业人员入口控制方面的差距主要表现在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺
乏科学性。英特尔目的很明确：“寻找最出色的人”，他们的招聘完全为这一目标服务，制度完善、方法科学。其他世界500强企业也有自己健全的招聘制度，例如在宝洁公司招聘经理的过程中，应聘者至少要通过简历筛选、笔试、人事部门面试、业务经理面试以及中国各大区（如华北区、华东区等）总经理面试等五轮考核，而荷兰皇家壳牌石油公司则为应聘者设置了九道关卡。我国企业招聘工作的落后一方面表现在招聘比较随意，年年招人，却没有一个统一的用人思想；另一方面则在于招聘时靠关系，走后门，很少经过严格评估和测验。结果自然是公司人员质量不高，即使招到优秀人才也不会用，公司怎么会有竞争力？