（0） 耐非常有耐心，不厌其比较有耐心较缺乏耐心（2） 烦（2） （1） 心，容易厌烦（0） 情坚基本能坚持绪遇难则退，韧 一旦确定目标，就会自己的目标，但遇（5） 将长改变目标（坚持到底（2） 到大挫折会放弃（0） 2） 目标（1）
续表 模块结构 身体素质（10） 项要目 素 标志与标度 精精神饱满，充满自信 神面（1） 貌（1） 外貌（4） 精神状况较好 （0.5） 无精打采，精神状态差（0） 外表狡猾，猥亵（0） 体弱，有大的疾病（1） 五官端正，外表诚实五官端正（4-3） （2～1） 基本健康，无大病（3～2） 健康（6） 健康，无疾病（6～4） （5）确定测评与选拔指标权重。如何确定测评体系结构中各个项目和测评因素的权重，
关系到整个测评体系的精确程度。对于S集团下属BR公司的企业管理部门，因为该企业管理部门的工作绝大部分都是在办公室完成，亦即没有外地出差的疲劳之苦，所以，身体素质在整个测评体系中占的权重应该最低。而作为企业管理部门工作的基础核心，能力素质和知识素质占据了大部分权重。当然，作为一个管理部门，作为一个管理者，无论中层管理人员，还是高层管理人员，品性素质对于公司的每个员工都是相当重要的。
在本案例中，我们按照专家咨询法来确定四个测评主要板块的权重。在各个板块中，各参考因素之间的权重，也是按照专家咨询法来确定的。
（6）人员测评方法体系的设计。在此次测评中，没有采用心理测验和评价中心，是因为这两种方法价格太昂贵，而且，这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层管理人员的选拔。具体的测评方法以及方法使用的权重如表2-19所示。
表2-19 BR公司人员测评指标方法体系一览表
指 标 沟通协商 政策洞察力 应变能力 自我管理能力 学习能力 学校教育 经济管理知识 法律知识 学历评定 笔试 15% 20% 笔试和情景模拟测验相结合 30% 测评方法 方法使用权重
工作态度 需求和动机 续表 指 标 人际交往 情绪 外貌 健康 群体评定法和专家座谈法相结合 30% 测评方法 医生检查报告和同事评议 方法使用权重 5% （7）试测并完善测评与选拔标准体系。实践是检验真理的唯一标准。任何完美的理论都需要实践和时间来证明。只有通过实践来检验，通过时间来修正，才能使得根据理论得到的体系更加适用于实践。特别是人员测评与选拔，如果人员测评与选拔的标准体系设计不完美，很有可能会形成“冤案”、“错案”，导致人才的流失和工作岗位的变更，导致人心的变化，甚至于企业的生死存亡。所以，作为建立人员测评与选拔的标准体系的最后一个关键环节，试验并完善测评与选拔标准体系是至关重要的。 （资料来源：www. fyfz. cn）
案例思考题
1．该公司建立的素质与能力测评指标体系是否合理？ 答案要点：合理。（学生可根据自己的理解给出自己的理由）
从效果来看，通过科学的人员测评，该企业管理部门对每个员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好地配置和选拔人力资源，同时通过测评，公司更好地发现员工的潜力，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。
从方法来看，该公司的测评体系设计的比较科学，定量指标与定性指标能完美结合起来，同时设计权重也比较合理，能反映出测评所需的能力程度。
2．请根据你对案例的分析，总结设计一个素质与能力测评指标体系的主要步骤。 答案要点：
根据案例的分析，可总结出素质与能力测评指标体系的主要步骤包括： 1）明确测评与选拔的客体与目的
2）确定测评与选拔的项目或者参考因素 3）确定测评与选拔标准体系的结构 4）筛选与表述测评与选拔指标 5）确定测评与选拔指标权重 6）规定测评指标的计量方法
7）试测并完善测评与选拔标准体系。
第3章 人员素质与能力测评工具
? 本章重点概念
信度：信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。简单地说，就是指测量数据和结论的可靠性程度，即测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。
效度：效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义。
标准化：标准化是指人员素质与能力测评工具的编制、实施、记分以及测验分数、解释程序都依据一套系统的程序。
常模：常模又称测验常模，它是一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。
效标：所谓效标是指与被试群体无关的外部客观标准。
构想: 所谓构想是指心理学理论所涉及的抽象且具假设性的概念和特征，如智力、焦虑、内向、动机等。
人员素质与能力测评工具组合: 人员素质与能力测评工具的组合是工作岗位对人员的素质与能力要求与反映这些素质与能力的测评工具之间的匹配，所进行的组合是根据特定工作岗位的素质与能力要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出来并组成一组或一套测试。
自测题
一、判断题
1．复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。（ √ ） 2．信度高，则效度也一定高。（ × ） 3．测评题目的难度过高会导致区分度降低。（ √ ） 4．成就性测试属于预测性测试。（ x ）
5．不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。（ √ ） 二、单项选择题
1．反映测验内部项目的同质性的信度是（ B ）。
A．再测信度 B．内部一致性信度 C．复本信度 D．评分者一致性信度 2．效度是为了检验测评的（ D ）。
A．可靠性 B．稳定性 C．一致性 D．正确性和有效性 3．与一般性测验相比，标准化测验的优点不包括（ C ）。
A．较高的质量 B．能广泛的运用
C．成本较低 D．促进了测试者和被测者之间的交流 4．反映两个测验所测的是否是相同的特质的效度为（ A ）。
A．相容效度 B．区分效度 C．因素效度 D．汇聚效度 5．以下哪项不是用于组织层次的测评工具组合设计（ D ）。 A．工作满意度调查 B．工作价值观调查 C．激励因素调查 D．需求模式调查 三、多项选择题
1．信度指标的种类有（ ABCD ）。
A．再测信度 B．复本信度 C．内部一致性信度 D．评分者一致性信度 2．影响效度的因素有（ ABCD ）。
A．被测者 B．测试的长度 C．题目的质量 D．实施测试时的干扰因素 3．标准化的要素包括（ ABCD ）。
A．内容标准化 B．实施标准化 C．客观记分 D．分数解释标准化 4．用于考核的测评工具组合设计有（ ABCD ）。
A．多想能力测评 B．管理逻辑推理能力测评 C．公文筐测评 D．小组讨论 5．用于团体测评的主要工具有（ ABC ）。
A．团体健康度测试 B．团体绩效评估 C．团体凝聚力测量 D．价值取向调查 四、简答题
1．信度的概念是什么？影响信度的因素都有哪些？
答：信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。简单地说，就是指测量数据和结论的可靠性程度，即测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。
信度的影响因素:
（1）被测者方面的影响因素。 （2）主试者方面的影响因素。 （3）内容方面的影响因素。 （4）分数分布方面的影响。 （5）测试场地方面的因素。
（6）测试中意外干扰的影响因素。 2．标准化的概念是什么？
答：标准化是指人员素质与能力测评工具的编制、实施、记分以及测验分数、解释程序都依据一套系统的程序。没有标准化，测量仅是一种非正式的过程，它随测试者的不同而变化。为了确保测验条件的一致性，提出了以下几方面的标准化要求。 （1）内容标准化。 （2）实施标准化。 （3）客观记分。
3．常模的概念是什么？
答：常模又称测验常模，它是一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。因此常模可以直接解释成一个总体关于其某一被测量对象（即心理属性）确定的特殊分数分布状态。即某一标准化样组在某一测验上的平均分数，为测验分数提供比较的标准，从而对测验分数加以解释。
4．人员素质与能力测评工具设计有哪些程序？ 答：（1）测量目标的分析 （2）制定编题计划 （3）编辑题目
（4）题目的试测和分析 （5）组合测试和标准化 （6）对测试的鉴定 （7）编写测试说明书
5．人员素质与能力测评工具组合的概念是什么？
答：人员素质与能力测评工具的组合是工作岗位对人员的素质与能力要求与反映这些素质与能力的测评工具之间的匹配，所进行的组合是根据特定工作岗位的素质与能力要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出来并组成一组或一套测试。
案例分析
S省某公司选聘总经理案例
S省某公司，一年多来，只有两个副总经理，没有总经理，并且未明确哪位副总经理主持工作。企业内部管理混乱，内耗严重，人心涣散，经营亏损，直至发不出工资。该企业上级领导曾多次研究领导班子配备问题，但终因意见不一致而未能做出最终决定。于是，决定在全省范围内公开招聘总经理，并请某管理咨询公司运用科学的人员素质与能力测评方法帮助选定总经理。
管理咨询公司在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的总经理？很显然，企业已经到了千疮百孔的境地，只有首先找到企业面临的核心问题，才能起用最适合的人担任总经理。经过深入的调查，管理咨询公司认为，尽管企业面临的问题比较复杂，但其中最核心的问题是内部的管理问题。有效解决内部管理问题是解决其他问题的前提条件。根据这一思路，管理咨询公司确立了如下筛选标准：
（1）有很强的内部组织管理控制能力，注重运用企业制度与规则进行管理，规范企业行为。
（2）能够敏锐而准确地发现企业现存问题，思路开阔，考虑问题深刻而务实。
（3）有较强的处理人际关系问题的技能、技巧，善于驾驭错综复杂的内部关系与人际冲突。
（4）经营意识较强，经营观念与经营策略正确，能够对市场做出冷静的分析判断，准确把握企业经营方向。有一定的市场开拓能力尤佳。 （5）有较强的大局观和社会责任感。
由于选聘的是总经理，要求又比较严格，根据筛选标准，管理咨询公司决定使用多种评估方法，全面而深入地对候选人进行考察。具体评估方法包括：
（1）纸笔测验——《企业管理人员素质与能力测评系统》的四项测验和《管理者角色认知测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力，作为管理者所必备的心理素质、管理行为风格和在日常管理活动中的角色偏向等。
（2）无领导小组讨论——用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
（3）结构化面谈——考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。 整个测试分为三个单元，用两天时间。《企业管理人员素质与能力测评系统》四项测验和《管理者角色认知测验》共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。经过这两轮筛选，从7名候选人中确定5名进行结构化面谈，历时一天。
在选拔报告中，管理咨询公司的专家指出，以筛选标准来衡量，7位候选人均存在不同程度的差距，其优势和不足均较为明显，没有哪一位候选人能够妥善解决全部问题。不同的选择将有助于解决该企业不同方面的问题，同时也难免形成新的经营管理问题。其中大部分问题是能够通过合理领导团队组合和使用管理予以解决的。
在7位候选人中，相对有以下2人具备更强的岗位胜任力：
（1）A先生——细致、沉稳，办事注重条理，认真负责。有良好的经营管理意识和能力。分析判断问题视野较宽，关注工作任务的完成，原则性较强。对企业组织管理有一定的认识，但深度不够，基本停留在经验水平上。言语表达能力和沟通说服能力较弱，人际关系处理技能稍有欠缺，经营决策能力与职位要求尚有距离。
（2）B先生——思路开阔、自信敢为。热情进取，善于交流沟通。有较强的市场经营意识，分析判断问题视野较宽，不受条条框框的约束，关注各种机会和可能，有较强的成就动力。缺少实际企业经营和组织管理经验。思考问题不够专注和严谨，在人际方面分散精力过多，而在具体事务的处理方面持久性不够。对基础性工作重视不足。管理决策能力与岗位要求有距离。
管理咨询公司的专家还指出：任用A先生，有助于解决公司内部组织管理的混乱局面，