转变风气、安定人心、恢复生产，使企业的指挥管理系统逐步正常发挥作用，解决自身生存问题。但是在重大经营决策过程中，需要多方面听取专业人员的意见。一个善于沟通协调的得力副职对处理该企业的上下级关系是非常重要的。任用B先生，有助于为公司带来发展变化的契机，改变企业精神面貌，有可能在市场方面形成一定的突破。有利于协调企业与外部环境的关系。但在重大经营管理决策方面需要更多地注意细致务实。简单地说，A先生将有助于抓好企业的内部组织管理，B先生则可能会在士气和企业经营方面有所作为。该企业上级领导召开办公会讨论管理咨询公司的报告，认为项目小组所提的建议是科学的、有说服力的，最终决定，任用A先生为企业的总经理，B先生为第一副总经理。 （资料来源：中国人力资源网——典型案例）
案例思考题
1．按管理咨询公司的五条标准，你认为还可以采用哪些方法来测评案例中的候选人？ 答案要点：本案例是招聘企业的高层领导。在针对高层管理者的测量工具选拔中，至少应考虑采用管理人员人格、情景模拟测试这两种测试。因为管理级别越高，对应聘者的个性品质、管理意识、人际交往能力这些以人为中心的素质方面的要求越高，也更广泛。
2．如果你是主考官，你认为管理咨询公司所提的五条标准是否全面？还应测评什么方面的素质与能力？用什么方式测评？
答案要点：本案例采用了笔试、无领导小组讨论和结构化面试等测评方式，基本可涵盖一名企业领导者所要求的素质。
可选择的测评工具有：
（1）多项能力测试——预测能力结构；
（2）管理数量分析能力测试——预测管理潜力；
（3）管理逻辑推理能力测试——预测管理潜力和创造潜力； （4）公文筐测试——预测工商管理素质，评估综合管理技能；
（5）小组讨论——评价领导意识和领导素质，以及表达能力和协调引导能力
（6）面向高绩效的管理潜能开发测试——考察管理者的知识、技能和管理风格定位。
第 4 章人员素质与能力测评类型
? 本章重点概念
心理测验: 心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种手段。 人格测验: 有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要借助于个性测验，国外习惯称为人格测验。
自陈量表法: 自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测者回答，从其答案来测评这项特征。
投射测验法: 投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被测者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。
评定量表法: 所谓评定，是指由评定人通过观察来给被评定人的某种行为或特质确定一个分数。表达评定结果的程序叫评定量表。
自测题
一、判断题
1．选拔性测评标准的刚性最强。（ √ ）
2．素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。（ × ） 3．实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。（ √ ）
4．心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。（ √ ） 5．人格测验的信度和效度系数都很低。（ √ ） 二、单项选择题
1．选择性测评中保证选拔结果有效的前提原则是（ B ）。
A．公平性原则 B．公正性原则 C．差异性原则 D．准确性原则 2．以人事合理配置为目的测评是（B ）。
A．选拔性测评 B．配置性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．以下不属于开发性测评的特点的是（ D ）。
A．勘探性 B．配合性 C．促进性 D．系统性 4．下面（ C ）不是依据测验的功能来划分的。
A．能力测验 B．绩效测验 C．投射性测验 D．人格测验 5．下面（ C ）是非组织的、随意的测验方法。
A．心理测验法 B．自陈量表法 C．投射测验法 D．评定量表法 三、多项选择题
1．配置性测评的特点是（ ABCD ）。
A．针对性 B．客观性 C．严格性 D．准备性 2．考核性素质与能力测评的原则是（ ABCD ）。
A．全面性原则 B．充分性原则 C．可行性原则 D．权威性和公众性原则 3．心理测验的特性包括（ ABC ）。
A．间接性 B．相对性 C．客观性 D．公正性 4．心理测验的基本要素有（ ABCD ）。
A．行为样本 B．标准化 C．难度 D．信度和效度 5．自陈量表法分为（ ACD ）。
A．内容效度人格问卷 B．工作效度人格问卷 C．经验效标人格问卷 D．因素分析人格问卷 四、简答题
1．人员素质与能力测评的类型是如何划分的？ 答：人员素质与能力测评的类型主要分为五种： （1）选拔性素质与能力测评 （2）配置性素质与能力测评 （3）开发性素质与能力测评 （4）诊断性素质与能力测评 （5）考核性素质与能力测评
2．考核性素质与能力测评的特点有哪些？
答：其特点有以下四点：
（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质与能力结构与水平的人提供依据或证明，是对求职者素质与能力结构的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。 （2）鉴定性测评侧重于求职者现有素质与能力的价值与功用，比较注重素质与能力的现
有差异而不是素质与能力发展的原有基础或者发展过程的差异。 （3）具有概括性的特点。
（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。
3．人格测验的概念是什么？ 答：人与人之间的差异主要反映在能力与个性两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要借助于个性测验，国外习惯称为人格测验。所谓人格（个性）是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。
4．什么是自陈量表法？
答：自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测者回答，从其答案来测评这项特征。编制自陈量表的具体方法主要有三种，即合理构建法（逻辑法）、因素分析法和实践标准法（经验法）。相应地，可分为三种自陈量表，即：内容效度人格问卷、因素分析人格问卷和经验效标人格问卷。
5．什么是投射测验法？
答：投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被测者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。依据被测者的反应方式可将投射测验分成联想法、构造法、完成法、选排法、表露法五类。
案例分析
某移动通信分公司的招聘选拔
某移动通信分公司采用面向社会公开选拔的形式招聘营业部副经理等高级管理人员。主要采取了以下招聘过程。 1．准备过程
（1）网上报名。该公司按照客户方人力资源部习惯使用的纸质报名表格式，让报名者填写、提交报名表并对报名表进行电子化管理，该公司单独建立网络数据表，收集应聘人员的背景资料。网上填写报名表解决了广大报名者邮寄自己制作的简历、造成的背景信息不充分的问题，也避免了报名者上门填写纸质报名表给客户和报名者带来的诸多不便，为客户方实现统一规范的管理建立了完备、便捷的网上平台。
与客户方人力资源部相关负责人协商设定应聘人员的条件检索，通过条件检索工具协助客户迅速筛选候选人。例如，根据客户在报章招聘广告上的要求，应聘人员的学历应在大学专科以上、年龄在35岁以下、具有特定年限以上的工作经验，这些通过条件检索系统都能够轻松实现，使得客户方人力资源部相关负责人无须阅读、筛选所有的简历资料，节省了客户方以硬件条件为主的简历筛选阶段工作的大部分时间和精力。
（2）笔试命题。笔试试题包括三个部分，即能力素质、市场营销和经营管理理论知识，所占的比重分别为40%，40%和20%。在第一部分能力素质试题的命制上，服务提供商充分考虑到营业部副经理这一高级管理职位，对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判断、书面表达等方面具有较高的要求，命题主要从数学运算、言语理解、判断推理三个方面展开，题目编排上以“难易适中、先易后难”为原则，在这一部分共编入25道试题，均为标准化选
择题。
对于市场营销和经营管理类题目，因为考虑到招聘职位要求应聘人员具有较为宏观的市场策略视角与行业管理技能，题型上全部采用案例分析、论述题，命题具有高度的开放性，给应聘人员展示个人才能提供广阔空间和极大的自由度。
第一部分命题是采取题库随机入编，由测评专家从试题难度、内容筛选、排序来完成的，第二部分和第三部分则由对市场营销和通信运营商都具有较高认知的相关专家命题。
（3）演讲答辩评分设计。笔试阶段题目主要是对应聘人员能力、素质的考察，是比较笼统和模糊的能力、素质要求，是客户企业对应聘人员理论化、框架性的了解，演讲答辩环节则具体到职位层面的各个细节，便于客户企业了解到应聘人员操作层面的职位职责理解、工作目标设计、实施方案可行性以及个人胜任能力。出于这些考虑，演讲答辩的评分表以“细”字为准则，从职位理解、工作目标思路、个人管理和营销技能三个角度入手，主要考察应聘人员在市场、网络、团体管理等方面工作的承诺以及个人计划、组织、协调、控制、创新、业务等方面的素质和技能积累。在对每个评价内容细化描述的同时，要求客户招聘领导小组从5个等级上对应聘人员做出量化评价：V—很好，G—好，E—合格，I—需要改进，U—令人不满意。 此外，还为演讲答辩实施准备了《某移动通信公开招聘营业部副经理——施政演讲及答辩实施方案》，便于客户方招聘领导小组提前理解演讲答辩的考核重点和实施流程。
（4）答辩命题。答辩阶段应聘人员抽签回答试题的命制，主要围绕招聘职位对个人管理与营销技能展开，具体涉及计划与控制、组织协调、应变能力、创新意识等几个方面。试题具有较大的开放性，按照先易后难的顺序排列，以便最大限度地缓解应聘人员的临场压力、发挥正常水平。 2．效果评估
（1）网上报名。从第二部分网上报名执行中获得的数据和图表表明：多数报名者都符合客户方在年龄、学历、工作经验上的要求。从报名者的分布状况来看，报名者来自某地区各区、县，分布在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业等各领域、各行业，由此可以推断此次招聘渠道选取得很正确，准确、及时地向受众传递了招聘的信息；另一方面，网上报名、网上通知的形式也比较容易为广大报名者所接受，招聘渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的效果。
（2）笔试。从考生成绩中可发现以下规律：
1）三方面成绩的平均分基本都处于满分的中数位置；
2）32名考生各项成绩分布基本符合正态分布，处于低分和高分的考生都只占很少比例，多数考生都处于平均分附近；
3）笔试成绩的另外一个特点就是三方面成绩具有一定一致性的同时也有部分差异，这表明考生在这三方面的能力基本上比较平均，部分考生在某一方面有所特长或者有所欠缺。 以上结果表明：此次笔试考试试题难度适中，比较适合考察此次考生的基本情况。能力素质、市场营销、经营管理三方面的考试成绩与考生背景经验有一定的相关性，能够较好地反映出考生在能力素质、市场营销、经营管理三方面的知识和技能水平。 从广大考生试卷作答情况和考试后反馈信息来看，部分考生觉得个别试题有一定难度，但主观题目都有较大的可答性，题目给考生留有很大的发挥空间。
（3）演讲答辩。评委给分基本都高于满分的中值，体现了各位考生都处于“合格”以上的水平，这与评委的定性评价有一定偏差，评委在定量评估时有高估的倾向。但总体上看，评委的评分具有较好的区分度，可以较好地在不同水平考生间起到分类、筛选的效果。
另外，个别评委给分普遍都偏低，在分数统计阶段由于依据“去掉一个最高分，去掉一个最低分取平均分”的统计原则，导致此位评委的意见很难体现在考生最终的成绩当中。
案例分析：案例中采用了个体测评与团体测评相结合（笔试与答辩）、定性测评与定量测评相结合（简历与测验），多方面考察了应聘者的能力。案例中指明招聘的是营业部副经理等高级管理人员，似乎在测评方式上还有拓展空间，如言语测验与操作测验的结合，采用文件处理（文件筐）和小组讨论等测评形式，能更全面地了解一个人的能力和素质。 （资料来源：致信网——人力资源）
案例思考题
1．你认为招聘营业部副经理有必要进行笔试吗？ 答案要点：企业在招聘中进行人才测评的目的是发现适合企业发展的人员。根据国外人力资源管理学者在这方面的研究，比较流行的观点是：应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ测试和类IQ测试；③能力测试；④个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试；能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度；个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。从这个角度来看，营业部副经理的招聘可以通过将多种测试结合起来进行笔试，用以测评该应聘者是否符合该岗位的需要。
2．如果你是主考官，你会如何选择测评方式？ 答案要点：（开放题，学生可以从多种测评方式中选择阐述自己的理由）
第 5 章 人格测验方法
? 本章重点概念
罗夏墨迹测验: 罗夏墨迹测验（Rorschach Inkblot Method，简称RIM）是由瑞士精神科医生罗夏于1921年编制的一种测验人格的方法。
主题统觉测验: 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩尔根于1938年在美国哈佛大学编制的另一个人格投射测验。
语句完成测验: 这类测验属于完成型，有两种方式：一是限制选择式；二是自由完成式。 绘画测验：绘画测验属于表露型测验。在艺术创作领域中，一般认为作品特别是绘画作品，常透露出创作者的内心世界。
情景测验：情景测验是指预先布置一种情景，由主试者观察被测者在此情景中的行为表现，从而判定其人格。
自测题
一、判断题
1．我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典心理测验量表的。（ × ） 2．艾森克人格问卷由P，E，N和L四个量表组成，主要调查内外向（E）、神经质（N）、精神质（P）三个维度。（ √ ）
3．人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。（ √ ） 4．与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。（ √ ） 5．情景测验中的品格教育测验多用于特殊人员的选拔。（ × ） 二、单项选择题