流程图：
发生过失 调查过失发生原因，确定责任人，听取人力资源部意见，提出处分意见 口头警告 书面警告 最终警告 (降职、降薪) 直接经理提出处分意见 解雇 直接经理提出处分意见 直接经理提出处分意见 部门负责人批准 部门负责人同意 部门负责人同意 当事人有异Y 当事人签字认可 N 旁证人签字确认 报人力资源部 报人力资源部 报人力资源部 人力资源部 调查核实 人力资源负责人批准生效 人力资源负责人批准 工会同意 总经理批准生效 存档 人力资源部 主管经理 当事人 工会 共90页 第36页
第十五章 培训与发展
一. 目标
1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。 4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效
5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神 二. 职责
教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。 1 公司人力资源部职责： A B C D E F G A B C D E
根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。
制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。 负责培训资源的开发与管理。
根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。 开展培训的效果评估工作。
根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。
指导本部门员工制定和实施职业发展规划。 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。 负责向公司提供本专业的培训师和教材。
负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。
员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。
三. 教育培训的内容： 1 综合素质 2 专业技能 3 个性提高
四. 教育培训的方式 1 公开课 A B C
人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。
各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。
参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。
2 脱产培训
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2 公司各专业部门和各分支机构职责：
3 员工个人的职责：
A B
员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。
管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。
3 业余培训或学习
公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。
4 出国考察
根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。
5 岗前培训
新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。
6 内训
人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。
7 内部讲师
根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.
五. 培训作业流程
1 年度培训计划的拟定程序 A B C A B
人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；
与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作\年度培训计划表\、\月度培训计划表\。
人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准
进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法
人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。
C a b c d e
课程实施
选择适宜的培训地点，保证良好的环境 准备培训设备及辅助材料 制备教材 课堂管理 培训评估
2 培训实施程序
流程图：
各部门申请内容项目明确的培训需求 人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查 通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求 结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批 共90页 第38页 第十六章 职业生涯发展
一. 基本原则
1 创新发展原则---人才机制设计 2 规范科学程序化原则---人才制度建设
3 公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才 4 德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才 5 专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划 6 按需施教与讲究实效的原则---人才培训 7 奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用 二. 近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。 三. 中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持 四. 公开选拔 1 制定方案； 2 推荐报名； 3 资格审查； 4 笔试； 5 择优面试； 6 组织考察； 7 择优任用。 五. 公开人才招聘
1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； 2 统一设计面试题；
3 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。 六. 建立指导人计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。
七. 实行人才岗位轮换 1 横向轮岗与纵向轮岗 2 轮岗的对象 A B
公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员；
在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。
3 轮岗的期限 A
属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2年；
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B C
经理级人员轮岗期限为6至12个月， 分公司总经理成员轮岗期限为3个月。
4 轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，
给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职
5 每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。 八. 外派人员待遇 1 外派人员确定的条件 A
公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员 B
凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。 C
公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。 D
外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。
2 外派人员的有关待遇 A B C
外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。 外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。
外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。 D
生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定休息日和节假日）。 E
外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30％），由工作机构按月发放。 F
外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。
流程图：
被评估人
制定发展计划
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