5.
本人保管 5.职业生涯行动计划 申报表 II现状 姓名 部门 填写日期 年 月 日 4．现在的工作与工作场情况（在相应处□中打“√”） ①工作情况 a. □太难 □较难 □正合适 □较容易 □太容易 b. □负担过重 □负担较重 □一般 □较轻 □太较松 c. □有很大问题 □有点问题 □还可以 □没有什么问题 □完全没问题 ②工作场所情况 A □充满活力 □较有活力 □一般 □没什么活力 □完全没有活力 B □能充分合作 □大致能合作 □还行 □不太能合作 □完全不能合作 c. □完全有希望 □大体有希望 □很难说 □没多大希望 □根本没希望 ③你对工作的意见和建议 ④你对工作场所的意见和建议 ⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、技能和经验方面具有哪些方面
⑥你是否认为在工作中发挥了能力 ①本表由那些希望申报者填写 ②已经申报过的内容不必重复申报。 ③本表流程：本人填写 交给上司填写 返回本人保管 1．过去一年所从事的主要工作成绩
1．过去一年取得的成绩 ①主要工作 ②主要成绩 2．过去一年能力提高情况（在相应□中处打“√”） ①曾作出过努力并获得提高的方面 ②能力提高情况 □提高很多 □提高较我 □一般 □没怎么提高 □完全没有提高 3．其他实绩 ①改进或改善工作方面 ②质量方面 ③成本或消耗方面 续表
5．今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题 （按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发） ①今后的主要工作任务目标 ②达到目标、完成任务需要作出的努力（课题） 6．自我工作能力评价（对照，检查） III．今后一年目标任务和自我开发目标 评价要素 ①知识能力 知识 技能 判断力 创造力 ②经验性能力 组织力 表达力 计划力 评方 长处（事实依据） 短处（事实依据） 7．对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容） 上司意见和评语（事实依据或理由根据） 年 月 日印 表：
6.面谈手册（对抛光6名员工逐个进行面谈）
1．面谈开端的好坏，将影响面谈局面，因此，必须充分注意从何入手开始面谈。 开场白 接近话题的方法（例举） ? 从本人的兴趣、爱好和特长入手展开面谈。（如近来钓鱼水平是否有长进？） ? 从本人的健康状况入手，开始面谈，（如早些时候听说你身体欠佳，近来怎样）？ ? 从现实的生活，包括家庭生活、生活环境和生活质量方面入手，（如父母身体还好吗？） ? 从本人的性格属性方面入手，（如最近你工作得不错呀！） ? 从将来的希望入手，进行交谈。（如今后在未来的人生方面有什么打算呢？） ? 请谈谈对本部门现状与未来的见解，（如近来本部门生产率低于其他部门，想听听你的意见。） ? 请谈谈对本企业现状与未来的见解，（如××竞争对企业近来有所变革，你认为哪些方面发生了实质性的变化？） ? 请谈谈本人在接受教育方面有哪些希望，（如你参加是否希望某种讲座？为什么？） ? 从“上司评价”与“部下评价”的差距中入手，（如我对你的评价似乎严格了些，你认为呢？） ? 从确认职责入手，（如你已经晋升为班长了，作为班长，你今后一年打算怎么干？） ? 从改善工作入手，（如你的提的建议和方案是否行得通？） ? 从工作现场的问题不满出发，转入话题，（如有人认为本部门沟通不好，你觉得如何？） 从个人私事方面引出话题 2．对性格、资历和态度不同的部下，如何采取不同的基调，造成不同的气氛，展开面谈 类型 ? 展开面谈的要点 ? 首先承认和肯定成绩，予以表扬和赞许。 ? 对存在的问题和不足，不由上司直接说出来；而是通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我觉悟，进而自我反省。 ? 对如何改进错误，弥补不足，不直截了当地予以指出；而是通过部下自我反省、双方商讨，由部下本人提出解决对策。 ? 面向激励。 续表
情感型 ? 在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵叱，“喜笑怒骂皆成文章”，以真情实意打动对方，推进面谈 适合于那些自尊心很强或老资格的人。 ? 备注 启发型 ? 这是一种基本的类型，差不能能适合任何性格、资历和态度的人。
鞭策型 ? 以前所未有的严厉态度，予以训斥和无情鞭策；给对方以强烈的震憾，给对方以强大的压力，以求对方的奋起和觉醒。 适合于那些缺乏干劲，没有压力或幼雅的人 3．对那些观念、姿态不同的部下，如何把握测重，展开面谈 ? ? 在面谈过程中应该注意分寸，对那些责任心很高、问题意识很强的以及以往工作业绩很高的人。不必面面俱到，给予详细的指导；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努力。 重要的是如何依据事实，去对不同观念、姿态的人作出区别；具体方法就是按下列问题作出判断，以确定面谈的测重和内容。 ①是否只要完成现在所担当的工作就可以了呢，还是应该扩大其工作范围，或提出更高的挑战性目标。 ②增加工作量、扩大职责范围或提高工作目标书何种程度为宜。 ③给予何种期望和要求，予以何种开发与培养。 4．为了顺利进行、展开面谈，需要纠正何种错误倾向，需要建立何种观念和对策。 现实中存在的错误 倾向 由于面谈双方每日相处在一起，彼此非常熟悉，误认为没有消除面谈对手紧张感的必要，而直截了当地迅速转入正题。 纠正的原则与观念 对策与技巧 进入面谈 允许部下思考
在一对一进行谈话时，谈话双方往? 说些客套话，拉拉家往一反往常、自觉不自觉地认真起常。 来、严肃起来，这是理所当然的事，? 谈些工作方面无关紧所以，在开始面谈时有必要消除彼要的事。 此的戒备心理，制造和谐而略带轻? 注意事情、语气和语调。 松的气氛。 要让部下明确理解上司的要求和希? 允许部下进行认真的望，并牢牢地记住，需要有足够的思索，让部下得出自己时间，允许部下思考并得出相应的的结论。 结论。在这方面来不得仓促和马虎。 ? 给予足够的时间去想一想。 ? 避免冷场 续表
往往会出现这种倾向，把面谈弄成“传询”，没完没了提问。提要求、不管对方是否听进去，是不已经接受，一个劲地说个没有完。