1.2.2人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
1.3国内外人力资源管理现状 1.3.1国外现状
国外酒店业，在长久的发展中形成了科学合理的人力资源管理理论，在用人制度上、员工的选择、培训及员工的职业生涯规划方面都比较完善，同时又秉承外资企业注重企业文化建设的传统，重视酒店文化的建设，自进入中国市场后结合中国国内的实情，成功推行了人才本土化战略，充分利用中国的廉价劳动力。但同时，外方酒店管理也存在一些问题，主要是由于外方酒店在进入中国市场后发生的中西方文化冲导致诸如，薪酬模式实施困难、管理中的摩擦、员工跳槽频繁等问题，这些问题在某种程度上影响了外方酒店的发展，但总的来说外方管理酒店人力资源管理水平较高。
1.3.2国内现状
国内酒店业人力资源管理由于发展的时间比较短，人才资源总体开发效率较低，人力资源开发的过程中存在很多的问题，主要的是人力资源结构不合理、需求与供给不相适应、酒店业人才流动频繁、缺乏专业的酒店业人才。这种情况不仅造成各种资源的浪费，在经济全球化的大趋势下，市场竞争日趋激烈的环境中同国外名牌酒店管理集团的市场竞争中也落于下风。所以要想在以后与外方管理酒店的竞争中能立于不败之地，在酒店建设人力资源开发与管理模式时，必须依据各自酒店的经济社会发展状况、酒店文化背景来进行，实事求是，一切从实际出发。
二、国内酒店人力资源管理发展历程与现状
2.1国内酒店人力资源管理发展历程
1978年至今的30多年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到飞猛进的大发展时期。目前饭店人才资源极为匮乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。酒店职业经理型人才招聘困难。
目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已不在少数，按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%， 研究生的比例更 低。这就使酒店管理中高级人才的后援乏力。
改革开放以来，中国本土的酒店业得到了长足的进步，经过20年的发展，我国酒店业也涌现出一批饭酒店职业经理人，他们成为酒店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是，由于酒店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响，限制了酒店业职业经理人 的合理发展。
2.2国内人力资源管理的现状 2.2.1重技能轻素质
酒店业存在着一个很普遍的现象：有经验者、有实力效率者居之。普遍来说，大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就不重视甚至干脆不用。致使中高层管理人员不足，酒店员工整体素质偏低。如在好苑建国酒店客房部中，老员工做房速度快、效率高，深受领导关照，但个人素质不高。而新到的实习生就相对不受重视。 2.2．2人员分布不合理
酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。实习生大多集中在餐饮服务、客房服务等部门，酒店前台部门、销售部门等人才奇缺。在好苑建国酒店时，实习生都是紧着客房部、餐饮部先分，占总人数的70%。而只有很少一部分分到前台、会议等部门，甚至没有实习生能分到销售、财务等重要部门。 2.2.3明确了培训的重要性
我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升，会请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。尤其对新进员工，会有专
门的培训人员对员工多种渠道、多种形式的培训。在这方面好苑建国做的有优有劣。比如在我们刚进酒店时，请专门的培训师于老师对我们进行全方位培训，甚至请各个部门的代表给我们培训、交流。但到了某些部门内部，就近乎不培训，或者只是简单的提一提而已，比如会议部、比如中餐。 2.2.4对高级管理人才的重视
我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，优待高层管理人才，且重视从基层中提拔人才。
三、国内酒店人力资源管理面临的挑战及对策
3.1国内酒店人力资源管理中存在的问题
3.1．1员工素质低，这会引起服务质量的问题，从而降低了服务质量水平
根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及以下学历者约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71% ；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的 4.66%；本科学历的占总人数的 0.34%。即学历结构不合理，学历层次普遍偏低。 3.1.2从业人员流动频繁，人才流失严重
一般企业的正常流失率是5-10%，对于劳动密集型的酒店业人员流动率不应超过15%。而对于现在的酒店行业来说一年12个月，其
中有4个月的流失率都高达25%左右。我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大的压力，也增加了酒店的人力资源管理成本，造成酒店企业的浪费。这样严重的人员流动现象不得不引起我们的深思。酒店用一定的时间和精力放在员工的培训和教育上，而换来是员工的不间断离开，这让企业总是感觉“竹篮打水一场空”，是否该站在员工角度上留住他们是我们值得深思的问题。 3.1.3培训机制不够完善
根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少７３％的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的３倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于树立酒店的忠实员工，培训工作都是具有积极作用的。 然而在我国酒店行业中，培训机制相对较差，培训投入也相对很低。培训形式主要以自训为主，占所有形式的83%，通过院校培训的占6%，参加政府或旅游行政部门培训的占5%，到国外培训的占0.13%。培训周期为每年2次，但每次培训时间较短，培训支出费用占饭店利润比例平均为0.1% 3.1.4管理者整体素质不高
一方面，我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却快速发展，虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高，但是参差不齐，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速