度。另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性，追求管理环境的稳定性，而忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验的方法已经远远不够。只掌握这些简单的定量管理技术，是无法适应未来的管理需要。 3.1.5薪酬分配不合理
不难发现一些酒店的老总的薪金是一些基层员工的几十倍之多，而酒店基层员工的工资较低，且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，这些容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作效率和酒店的服务质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。 3.1.6没有有效的激励管理方式
我国酒店对员工实行较严格的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。而且我国酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力，会挫伤其工作热情。
总之，酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节，已成
为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展酒店业，必须关键在于“人”的发展，具体的说就是把人力资源的管理放在首要的位置，这对与一个酒店企业的长远发展来说具有非同一般的意义。 3.2、酒店人力资源管理的对策 3.2.1制定科学合理的员工招聘方案
在招聘时,应事先设定一些科学的程序招聘标准，因为酒店是涉外的服务性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点与特长，能适应不同的工作岗位。例如，企业正常运作时,应选用品质好的人；企业困难时,应选用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人，因此要具体问题具体分析，做到实事求是。在用人的选择与安排过程中,应该坚持人力资源的最佳优化。要达到这个目的,首先就是必须在企业内部建立公平、公正的用人环境；重要职务公开化,吸引有实力，有能力的人才竞职；公开整个人才资源评审，竞职演说，就职报告评审等程序；取消暗箱操作,使人为因素不再起决定作用。竞聘者通过资格评审，面试、笔试、答辩等严格的选拔程序,使企业对其综合素质，工作能力，专业知识水平和工作经验等方面作出客观的全方位考察和判断。整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,也对企业内其他人才的培养和发展创造了良好的氛围,起到积极的作用。 3.2.2合理有效的激励制度
激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段，实行它最根本的
目的是正确地引导员工的工作动机，并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以，掌握好它的运用原则也就成为现代酒店人力资源管理的重要工作。激励是建立在了解员工的基础上，只有充分的了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。这要求管理者对员工要做到“九个了解”和“九个有数”，“九个了解”即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即是对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济情况、家庭成员、兴趣爱好、社交交往心里有数。这一措施建立了企业管理者与员工有效沟通的桥梁，加强了双方思想感情的交流，从而增进了彼此间的了解和信任，营造了良好的组织氛围。 3.2.3加强员工各方面的培训
培训是一个酒店成长的必经之路，员工通过培训不断成长，那么酒店也会在当前残酷的竞争市场中保持不败。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少７３％的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的３倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于树立酒店的忠实员工，培训工作都是具有积极作用的。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效地培训机制，必须真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训；同时进行丰富多彩的全方位的培训，我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中
的所需要的知识和技能，同时还要求他掌握沟通几千、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜；另外在培训中实现培训方法的科学化、多样化，现代的培训方法有很多，比如游戏、角色扮演、小组讨论等等，这些培训方法可以穿插使用，来提高培训内容的丰富性，使员工在培训过程中变被动为主动，积极参与到其中，给他们一个自我表现的机会。这种培训方法既加深了员工对培训的兴趣，又让员工对培训的内容的理解和掌握，极大的发挥了员工的主动性和积极性；最后，培训时必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。
3.2.4管理者的领导艺术
领导是一种推动力，他可以使酒店能够适应新的环境并带领公司取得成功。如今，我国酒店的管理者大多是只掌握了理论，而在实施情况下，很难根据情况应变，无法采取有效的措施。一个好的管理者，才能带领自己的员工，让酒店蓬勃发展。酒店管理者在酒店中有各种领导能力，其中良好的沟通能力，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。良好的沟通，能使管理者执行一项好的领导政策，包括合理授权，那么他就能够将员工的全部潜能挖掘出来，使公司的每
一位员工都全心全意最大限度的为公司工作，公司就能立于不败之地。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好，这是因为员工也效仿管理人员的态度。
当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者应该给予他们帮助和开导。这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。同时也使员工感到被关心和被重视，满足其心理需求。 3.2.5设计完整的薪酬体系
对于任何一个员工，他们劳动所获得报酬是他们最关心的。有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己的酒店，但是，人员离职率仍然高居不下，所以一个酒店如果有一套合理的薪酬管理体系，那么将会吸引更多的人才来到自己的酒店，也可以减少人员流失率。
传统的工资分配制度有很大的缺陷，虽然现在不少酒店都是按照按劳分配，但是这种分配方式还不完善，并没有达到真正意义上的按劳分配。要建立合理的薪酬制度，要将整个社会的市场经济的情况纳入考核，让员工的工资能够处于市场经济正常水平，这样，对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也应该不一样。对于基层人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对于酒店而言是有价值的，她们的劳动是有所回报的；对于管理阶层的人员，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力